Selbstbeurlaubung

Abmahnung vor Pflichtverstoß (antizipierte Abmahnung) wirksam?

Gepostet am


Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe. In dem meisten Fällen muss der Arbeitgeber für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung vorher ein gleiches/ ähnliches Verhalten bereits abgemahnt haben. Der Arbeitnehmer soll vor der – harten Konsequenz – nämlich der Kündigung nochmals gewarnt werden. Was ist nun, wenn die Abmahnung bereits vor dem Pflichtverstoß des Arbeitnehmers erfolgt?

antizipierte Abmahnung

Die vorweggenommene Abmahnung ist keine wirksame Abmahnung, welche vor Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung erforderlich ist. Es fehlt am konkreten – einzelfallbezogenen – Fehlverhalten des Arbeitnehmers, auf das sich die Abmahnung beziehen muss. Genau genommen handelt es sich in der Praxis häufig um „Rundschreiben“ oder „Aushänge“, in denen der Arbeitnehmer aufgefordert wird, ein bestimmtes Verhalten zu unterlassen. Dies ist nicht ausreichend, da die Warn- und Hinweisfunktion dieser allgemeinen Schreiben nicht erfüllt wird.

Ausnahmen?

Wie aber so häufig in der Juristerei gibt es Ausnahmen vom Regelfall. Eine solche Ausnahme kann z.B. vorliegen, wenn der Arbeitnehmer ein „Fehlverhalten“ ankündigt und dann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits darauf hinweisst, dass er ein solches Verhalten keinesfalls dulden wird und der Arbeitnehmer mit der Kündigung rechnen muss, wenn er sich trotzdem vertragswidrig verhält. Hier kann eine „weitere Abmahnung“ hinfällig sein, da diese bloße Förmelei bedeuten würde. Genaugenommen macht diese vorweggenommene Abmahnung dieselbe nicht wirksam, sondern das Arbeitsgericht hält weitere Hinweise (Abmahnungen) des Arbeitgeber für nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer sein Fehlverhalten und die Konsequenzen kennt.

Entscheidung des LAG Berlin Brandenburg

Das LAG Berlin-Brandenburg hatte einen Fall der angekündigten Selbstbeurlaubung einer Arbeitnehmerin zu entscheiden und hielt in diesem Fall eine Abmahnung für nicht mehr erforderlich.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin – RA Martin

LAG Berlin – eigenmächtiger Urlaubsantritt und außerordentliche Kündigung

Gepostet am Aktualisiert am


Wer fährt nicht gern in den Urlaub. Dumm nur, wenn der Arbeitgeber mit dem Urlaubsantritt nicht einverstanden ist. Der Arbeitgeber wird in einer solchen Situation fast immer mit einer außerordentlichen – verhaltensbedingten – Kündigung reagieren, was in einigen Fällen auch möglich ; aber eben nicht immer richtig ist!

außerordentliche Kündigung bei eigenmächtigem Urlaubsantritt

Der Arbeitgeber soll den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers nachkommen, hat aber auch betriebliche Belange zu berücksichtigen. Schnell gibt es Streit über den Urlaub, der langfristig geplant sein muss. Kommt es zu keiner Einigung, sitzt in der Regel der Arbeitgeber am längeren Hebel. Einige (wenige) Arbeitnehmer versuchen dann faktisch Tatsachen zu schaffen und treten den Urlaub – ohne Einverständnis mit dem Arbeitgeber – selbst an (Selbstbeurlaubung) oder lassen sich krankschreiben, um dann in den Urlaub zu fahren, was auch nicht besser ist.

Es entspricht der ständigen Rechtsprechung, dass ein eigenmächtiger Urlaubsantritt des Arbeitnehmers in der Regel eine außerordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen rechtfertigt. Auch braucht der Arbeitgeber – natürlich abhängig vom Einzelfall –  häufig  nicht noch den Arbeitnehmer abzumahnen, zumindest dann nicht, wenn diesem – aufgrund von vorherigen Schreiben, Diskussionen, Streitgesprächen – klar ist, dass sein Verhalten eine außerordentlichen Kündigung rechtfertigt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 21. November 1996, 2 AZR 357/95) vergleicht den eigenmächtigen Urlaubsantritt mit dem Fall der beharrlichen Arbeitsverweigerung. Der Arbeitnehmer verweigert hier bewusst – über einen längeren Zeitraum (Urlaubszeitraum) – die Arbeit.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg zum unrechtmäßigen Urlaubsantritt des Arbeitnehmers

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich nun ebenfalls im Jahr 2010 mit einem solchen Fall des eigenmächtigen Urlaubsantrittes zu beschäftigen. Eine Arbeitnehmerin beantragte Urlaub, bekam diesen aber nicht. Sodann gab es diverse Schreiben über die Gewährung des Urlaubs. Die Arbeitnehmerin kündigte sodann sogar an, dass diese den Urlaub trotzdem antreten werde, da diese den Urlaub aus gesundheitlichen Gründen benötigen würde. Der Arbeitnehmerin wurde daraufhin angekündigt, dass die Selbstbeurlaubung „arbeitsrechtliche Konsequenzen hätte“ (siehe Artikel zur zu allgemein formulierten Abmahnung) und eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde. Trotz alledem trat die Arbeitnehmerin dann den Urlaub an.

Die Arbeitgeberin (Bundesagentur für Arbeit) kündigte dann das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin außerordentlich, fristlos aus verhaltensbedingten Gründen wegen der Selbstbeurlaubung. Gegen diese Kündigung wandte sich dann die Arbeitnehmerin über ihren Rechtsanwalt an das Arbeitsgericht Berlin und erhob Kündigungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht Berlin wies die Kündigungsschutzklage ab. Gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Berlin erhob dann die Klägerin Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg  (26.11.2010 – 10 Sa 1823/10) gab der Arbeitnehmerin/Berufungsklägerin letztendlich recht und hält die außerordentliche Kündigung für unwirsam.

Das LAG Berlin-Brandenburg führt dazu:

“ Das Bundesarbeitsgericht hat bisher in Fällen einer so genannten beharrlichen Arbeitsverweigerung in aller Regel eine außerordentliche Kündigung als gerechtfertigt angesehen (vgl. BAG, Urteil vom 21. November 1996, 2 AZR 357/95). Dabei ist es davon ausgegangen, die beharrliche Arbeitsverweigerung setze in der Person des Arbeitnehmer im Willen eine Nachhaltigkeit voraus; der Arbeitnehmer müsse die ihm übertragene Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten wollen, wobei es nicht genüge, dass der Arbeitnehmer eine Weisung unbeachtet lasse, sondern die beharrliche Arbeitsverweigerung setze voraus, dass eine intensive Weigerung des Arbeitnehmers vorliege. Allerdings könne das Moment der Beharrlichkeit auch darin zu sehen sein, dass in einem einmaligen Falle der Arbeitnehmer eine Anweisung nicht befolge, das müsse dann aber z. B. durch eine vorhergehende, erfolglose Abmahnung verdeutlicht werden.

Unter Berücksichtigung all dieser Aspekte ging die Kammer davon aus, dass eine fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt ist.

…….

Das Arbeitsverhältnis wurde seit mehr als 31 Jahren beanstandungsfrei durchgeführt. Die Klägerin hatte mit der Ankündigung des Reha-Antrages am 5. Januar 2010 sowie der ärztlich bescheinigten Notwendigkeit einer weiteren Stabilisierung ihres Gesundheitszustandes hinreichend deutlich gemacht, dass sie zum Zeitpunkt des eigenmächtigen Urlaubsantritts noch nicht wieder vollständig genesen war und sie jedenfalls subjektiv meinte, der Urlaubsreise „in den Süden“ zu bedürfen. Dieses lässt die Beharrlichkeit des eigenmächtigen Verhaltens der Klägerin in einem etwas milderen Licht erscheinen. Eine Verwertung der bisher von der Klägerin erworbenen Kenntnisse und Erfahrungen in einem anderen Arbeitsverhältnis hielt die Kammer sowohl unter fachlichen Aspekten wie auch aufgrund des Alters der Klägerin für weitestgehend ausgeschlossen. Denn insoweit war die Klägerin in ihrem gesamten beruflichen Leben und auch bei dem vorgeschalteten Studium bereits völlig auf den sehr speziell tätigen Betrieb der Beklagten ausgerichtet. Etwaigen Aspekten der Betriebsdisziplin kann die Beklagte durch eine Umsetzung der Klägerin in einen anderen Bereich begegnen. Konkrete Betriebsablaufstörungen sind weder vorgetragen noch anderweitig ersichtlich.

Deshalb ging die Kammer davon aus, dass auch eine fristgemäße Kündigung geeignet ist, den mit der außerordentlichen Kündigung der Beklagten verfolgten Zweck – die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen – zu erreichen.“

Kommentar:

Es ist erstaunlich, wie hoch die Hürden für Arbeitgeber bei einer verhaltensbedingten Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer gesteckt werden. Man kann gar nicht oft genug betonen, dass gerade die Abmahnung und die Interessenabwägung (Dauer der Betriebszugehörigkeit) von Arbeitgeber nie unterschätzt werden sollten. Die Gerichte legen großen Wert auf diese Umstände/Faktoren.

Auch in anderen Fälle wurden schon häufiger Kündigungen wegen Selbstbeurlaubung von den Arbeitsgerichten für unwirksam gehalten, wie z.B. beim Arbeitnehmer, der sich für die Fahrt nach Mekka „freigenommen“ hatte.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin –


Selbstbeurlaubung – fristlose Kündigung wegen Mekkafahrt unwirksam!

Gepostet am


Selbstbeurlaubung – fristlose Kündigung wegen Mekkafahrt unwirsam!

Wenn der Arbeitnehmer Urlaub möchte, der Chef aber nein sagt, gibt es nur zwei Möglichkeiten:  Entweder man fügt sich oder fährt in den Urlaub. Für die zweite Variante braucht man starke Nerven, um den Urlaub noch genießen zu können. Außerdem kann man sich ziemlich sicher sein, dass bei der Heimreise die Kündigung schon zu Hause „wartet“. Übrigens – die Kündigung, die während des Urlaubs zugeht, ist nicht schon deshalb unwirksam.

Kündigung und wir fahren nach Jerusalem Mekka

Das Arbeitsgericht Köln (Urteil vom 12.08.2008, Az. 17 Ca 51/08,) entschied aber anders. Eine gläubige Muslima, die bei der Stadt Köln als Busbegleiterin beschäftigt war, wollte nach Mekka fahren (eine der 5 Hauptpflichten für Molems). Sie beantragte Urlaub,worauf ihr mitgeteilt wurde, dass sie als Angestellte der Stadt Köln grundsätzlich nur in den Ferien Urlaub bekommen könnte. Nun ist es so, dass wohl die Pilgerfahrt immer zwei Monate nach Ende der Fastenzeit durchgeführt wird. Von daher ist der Zeitpunkt der Reise nicht ega, sondern wichtigl.

Dies hätte zur Folge, dass eine Reise nach Mekka für die Arbeitnehmerin faktisch erst in 13 Jahren realisierbar gewesen  wäre; dann würden nämlich die Schulferien in diesen Zeitraum fallen. In 13 Jahren wäre die Arbeitnehmerin aber bereits 64 Jahre alt gewesen und die schon jetzt 74 Jahre alte Mutter der Arbeitnehmerin hätte dann nicht mehr auf das schwerbehinderte Kind der muslimischen Arbeitnehmerin aufpassen können.

Ergebnis: Eine Reise wäre dann nie möglich gewesen.

die fristlose Kündigung der Stadt Köln

Guter Rat war teuer und letztendlich entschied sich die muslimische Arbeitnehmerin dafür  „sich frei zu nehmen“ und fuhr nach Mekka, um ihrer Pflicht als gläubige Muslimin nachzukommen. Die Stadt Köln hatte dafür wenig Verständnis und kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos. Dagegen wehrte sich dann die Arbeitnehmerin und erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Köln. Dieses gab der Arbeitnehmerin Recht.

Das Arbeitsgericht begründet die Unwirksamkeit der Kündigung mit der fehlenden Interessenabwägung. Die Religionsfreiheit wiegt hier schwerer als das Interesse des Arbeitgebers den Urlaub in bestimmten Zeiten zu gewähren. Der Arbeitgeber hätte hier den Urlaub geben und entsprechend disponieren müssen.

Das Urteil soll hier aber nicht dazu animieren es der mutigen Arbeitnehmerin gleich zu tun. Meistens werden solche Prozesse verloren und zwar vom Arbeitnehmer ….

Anwalt Berlin – A. Martin Arbeitsrecht