Rücknahme

Kann man einen Auflösungsantrag zurücknehmen?

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Wehrt sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage so meinen immer noch viele Arbeitnehmer, dass beim Gewinn des Kündigungsschutzprozesses eine Abfindung vom Arbeitgeber gezahlt wird.

Dies ist fast nie der Fall, denn die Kündigungsschutzklage ist auf Feststellung, dass der Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wurde, gerichtet.

Nur in wenigen Fällen kann direkt auf Abfindung geklagt werden. Ein solcher in der Praxis bedeutender – aber immer noch seltener Fall – ist die Stellung eines Auflösungsantrages im Kündigungsschutzprozesses. Dies ist dann erfolgreich möglich – neben weiteren Voraussetzungen – , wenn es dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber fortzusetzen. 

Ist der Auflösungsantrag erfolgreich, spricht das Gericht dem Arbeitnehmer eine angemessene Abfindung zu (§ 9 Kündigungsschutzgesetz) zu.

(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.

(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.

Kann man den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses zurücknehmen?

Gestellte Anträge können auch zurückgenommen werden. Für den Auflösungantrag gilt, dass dieser bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung im Berufungsverfahren ohne Zustimmung der Gegenseite zurückgenommen werden kann (BAG, Urteil v. 26.10.1979, 7 AZR 752/77). Kostentechnisch kann dies sinnvoll sein, aber das Ziel – nämlich eine Abfindung zu bekommen – kann der Arbeitnehmer dann nicht mehr erreichen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

Die Ermahnung im Arbeitsrecht – Unterschied zur Abmahnung.

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Unterschied zwischen Ermahnung und Abmahnung
Ermahnung und Abmahnung

Was ist der Unterschied zwischen Ermahnung und Abmahnung?

Was eine arbeitsrechtliche Abmahnung ist, wissen viele Arbeitnehmer. Von einer Ermahnung (auch manchmal Mahnung, Rüge, Verweis oder  Missbilligung genannt) habe viele Arbeitnehmer evtl. auch schon gehört, können aber meist nicht viel mit dem Begriff anfangen und setzen dies häufig mit der arbeitsrechtlichen Abmahnung gleich, was aber nicht richtig ist. Von daher stellt sich die Frage, was der Unterschied zwischen einer Abmahnung und einer Ermahnung. Die Unterschiede werden nachfolgend erläutert.

Was ist eine Abmahnung im Arbeitsrecht?

Die Abmahnung ist die Aufforderung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer ein vertragswidriges Verhalten unverzüglich zu unterlassen und sich vertragsgemäß zu verhalten und für den Fall der Wiederholung wird angekündigt, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Die Abmahnung hat mehrere Funktionen, die für diese auch charakteristisch sind, wie

  • Dokumentationsfunktion (Dokumentation der Pflichtverletzung)
  • Beanstandungsfunktion/ Hinweisfunktion (Beanstandung des vertragswidrigen Verhaltens/ Hinweis auf das Verhalten)
  • und Warnfunktion (Androhung von „arbeitsrechtlichen Konsequenzen“  – wobei dieser Begriff nie in einer Abmahnung verwendet werden sollte, da er zu unbestimmt ist)

Was ist eine Ermahnung im Arbeitsrecht?

Die Ermahnung ist eine einfache Vertragsrüge. Bei der Rüge oder Ermahnung handelt es sich um eine Vorstufe zur Abmahnung. Der Unterschied zur Abmahnung ist der, dass die Ermahnung eben im Wiederholungsfall nicht ankündigt, dass das Arbeitsverhältnis im Bestand gefährdet ist. Der Arbeitnehmer wird nur auf sein vertragswidriges Verhalten hingewiesen und wie er sich vertragsgemäß verhalten soll, aber nicht, dass im Wiederholungsfall er mit einer Kündigung rechnen muss. Von daher fehlt der Ermahnung – im Gegensatz zur Abmahnung – die sog. Warnfunktion.

Kurz: Bei der Ermahnung wird nicht für den Wiederholungsfall mit einer Kündigung gedroht!

Was ist ermahnen?

Von daher ist ein Ermahnen der Hinweis des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer über ein arbeitsrechtliches Fehlverhalten ohne Drohung mit einer Kündigung für den Wiederholungsfall.

Was ist nun genau die Unterscheidung zwischen Ermahnung und Abmahnung im Arbeitsrecht?

Der Unterschied zwischen einer Ermahnung und einer Abmahnung besteht also darin, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei der Ermahnung nicht mit einer Kündigung für den Fall der Wiederholung seines Fehlverhaltens droht. Die Ermahnung ist also die mildere Maßnahme im Vergleich zur Abmahnung.

Welche Begrifflichkeiten gibt es für die Ermahnung?

Die Ermahnung muss nicht als solche bezeichnet werden. Üblich sich auch

  • Ermahnung
  • Rüge
  • Vertragsrüge
  • Verwarnung
  • Verweis
  • Missbilligung

Wann bietet sich für den Arbeitgeber die Ermahnung an?

Gerade wenn Pflichtverstöße durch den Arbeitnehmer vorliegen, die sehr gering wiegen und wenn sich die Frage stellt, ob man deshalb überhaupt abmahnen kann, kommt die Verwarnung in Betracht.

Darüber hinaus auch ein Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers, die nicht so schwer wiegen und wenn es dem Arbeitgeber darum geht nicht das Arbeitsverhältnis mit einer "Kündigungsandrohung" zu belasten.

Muss der Ermahnung vor einer Abmahnung als „milderes Mittel“ ausgesprochen werden?

Die Ermahnung ist ein „milderes Mitteln“ im Vergleich zu einer Abmahnung und bei leichten Verstößen des Arbeitnehmers kann es im Rahmen des vom Arbeitgeber zu beachtenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz geboten sein, dass er nicht abmahnt, sondern zunächst ermahnt.


Kann eine Ermahnung eine Kündigung vorbereiten und diesbezüglich eine Abmahnung ersetzen?

Nein, der Abmahnung fehlt die Warnfunktion und diese kann eben nicht eine Abmahnung ersetzen. Die Abmahnung bezweckt den Arbeitnehmer eben noch letztmalig vor Augen zu halten, dass er im Wiederholungsfall der Vertragsverletzung mit einer Kündigung rechnen muss. Die Ermahnung weisst darauf eben nicht hin. Von daher ist die Ermahnung kündigungsrechtlich nicht relevant.

Besteht ein Anspruch auf Rücknahme oder Entfernung der Ermahnung?

Da die Ermahnung eine einfache Vertragsrüge ohne kündigungsrechtliche Konsequenzen (im Wiederholungsfall) ist, hat der Arbeitnehmer auch keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Entfernung der Ermahnung aus der Personalakte (siehe hier Entfernungsklage gegen eine Abmahnung), wie z.B. bei einer Abmahnung. In der juristischen Literatur gibt es aber Stimmen, die auch hier dem Arbeitnehmer die Möglichkeit der gerichtlichen Überprüfung geben möchten. Dies ist aber abzulehnen. Ohnehin ist häufig bei bei einer Abmahnung die gerichtlich Durchsetzung des Anspruchs auf Entfernung mittels Entfernungsklage  nicht sinnvoll (siehe Beitrag: „Wie kann der Arbeitnehmer gegen die Abmahnung des Arbeitgebers vorgehen?“).

Anspruch auf Entfernung bei Ermahnung, die tatsächlich eine Abmahnung ist

Anders wäre es aber, wenn die ausgesprochene „Ermahnung“ in Wirklichkeit – dies wird dann durch Auslegung bei nicht hinreichend bestimmten Erklärungen ermittelt – einer Abmahnung gleichkommt. Hier besteht dann ein Entfernungsanspruch (aus der Personalakte des Arbeitnehmers), wenn die Ermahnung zu Unrecht erteilt wurde.

Ermahnung unter Androhung einer Abmahnung – Entfernungsanspruch

Wenn die Ermahnung ausgesprochen wird mit einer Androhung einer Abmahnung im Wiederholungsfall, also hier eine Warnfunktion hinzukommt, dann besteht ebenfalls ein Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte, wenn die Ermahnung unrechtmäßig ist.

Zusammenfassung:Ermahnung und Abmahnung unterscheiden sich. Die Abmahnung ist das stärkere Sanktionsmittel des Arbeitgebers, dass im Normalfall eine Kündigung vorbereiten soll und – im Gegensatz zu einer Ermahnung – auch eine Warnfunktion beinhaltet. Ein Anspruch auf Entfernung einer rechtswidrigen Ermahnung besteht im Normalfall nicht, da diese nur eine bloße Vertragsrüge ist. Hier sind aber einige Besonderheiten zu beachten.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht