Rechtsanwalt Kündigung Berlin

Kündigungsschutz nach der Elternzeit?

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Kündigungsschutz nach der Elternzeit

Viele Arbeitnehmer wissen, dass während der Elternzeit ein Kündigungsschutz besteht und der Arbeitgeber hier nicht ohne weiters dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen kann. Hierfür braucht er grundsätzlich eine behördliche Zustimmung.

Kündigung während der Elternzeit

Während der Elternzeit ist der Arbeitnehmer wie folgt vor der Kündigung des Arbeitgebers geschützt:

Kündigung durch den Arbeitgeber während der Elternzeit

Vom Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer die Elternzeit verlangt – höchstens aber 8 Wochen vor dem Beginn der Elternzeit – bis zum Ende der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer nicht kündigen. 

Ausnahme: die behördliche Zulassung der Kündigung

Diese Ausnahme wird von den Behörden sehr restriktiv gehandhabt. In den meisten Fällen erteilen die Behörden keine Zustimmung, es sei denn es erfolgt eine Betriebsstilllegung.

Gesetzestext:

(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 2 erlassen.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen

1. während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder

2. ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Bezugszeitraums nach § 4 Abs. 1 haben.

Dies gilt auch für Kündigungen, die während der Elternzeit erklärt werden aber das Kündigungsende nach der Elternzeit liegt.

Beispiel: Die Arbeitnehmerin ist bis zum 31.12.2011 in Elternzeit. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis mit der Kündigung vom 1.09.2011 zum 31.10.2011; später dann nochmals mit der Kündigung vom 1.11.2011 zum 31.01.2012. Eine behördliche Zustimmung liegt nicht vor.

Ergebnis: Beide Kündigungen sind nichtig. Entscheidend ist nicht, wann das Ende der Kündigungsfrist ist, sondern wann die Kündigungserklärung zugeht. Dies war in beiden Fällen noch während der Elternzeit. Von daher sind beide Kündigungen nichtig. Trotzdem muss die Arbeitnehmerin auch die Nichtigkeit mittels einer Kündigungsschutzklage geltend machen.

(Der Arbeitnehmer kann zum Ende der Elternzeit kündigen, muss eine besondere Frist hierfür beachten, nämlich die Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Ende der Elternzeit.)

Kündigung nach dem Ende der Elternzeit

Nach dem Ende der Elternzeit entfällt der Schutz des Arbeitnehmers nach dem Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit, wobei der restliche „Kündigungsschutz“ weiter besteht (z.B. nach dem Kündigungsschutzgesetz, falls dieser Anwendung findet).

Der Arbeitgeber darf grundsätzlich das Arbeitsverhältnis nach dem Ende der Elternzeit kündigen mit den normalen Kündigungsfristen kündigen.

Gegen eine unrechtmäßige Kündigung sollte sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung des Arbeitgebers wehren, die vorzugsweise von einen Rechtsanwalt beim Arbeitsgericht zu erheben wäre. In Berlin wäre dies dann das Arbeitsgericht Berlin.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Schlägerei unter Arbeitskollegen – Kündigung für beide!

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Schlägerei unter Arbeitskollegen – Kündigung für beide!

Es ist anerkannt, dass bei Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen nicht nur eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers in Betracht kommt, der den ersten Schlag geführt hat oder der den Streit begonnen hat.

Eine Kündigung ist schon dann möglich, wenn sich herausstellt, dass eine erhebliche aktive Beteiligung vorliegt. 

Auch eine Abmahnung ist in diesem Fall nicht erforderlich.

Auch ein Verhalten im Vorfeld der Schlägerei kann schon eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wie zum Beispiel eine schwere Beleidigung des Arbeitskollegen.  Der Arbeitgeber wird in dieser Situation meist eine fristlose, verhaltensbedingte, außerordentliche Kündigung aussprechen. Der Arbeitnehmer kann sich dann gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren.

 

Das Bundesarbeitsgericht führt zu einem Fall (Schlägerei zwischen zwei Cargo-Mitarbeiter) aus:

„Im Fall einer Schlägerei unter Arbeitnehmern liegt nicht in jeder auch unfreiwilligen Verwicklung eines Arbeitnehmers eine Pflichtverletzung. Jedoch kann wegen des beträchtlichen Gefährdungspotentials die erhebliche, aktive Beteiligung des Arbeitnehmers an der tätlichen Auseinandersetzung einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen. Es ist nicht entscheidend, ob der Arbeitnehmer als unmittelbarer Angreifer die Schlägerei angezettelt hat. Für die Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers an einem ungestörten Betriebsablauf und die durch das gezeigte Verhalten indizierte zukünftige Gefährdung schutzwürdiger Rechtsgüter anderer Arbeitnehmer ist es – soweit nicht eine Notwehrlage bestanden hat – regelmäßig unerheblich, wer den ersten Schlag ausführt und welche Handlung ggf. zu einer Körperverletzung führt. „

Erzieherin klebt Pflaster auf Kindermund – außerordentliche Kündigung!

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Erzieherin klebt Pflaster auf Kindermund – außerordentliche Kündigung!

Mit diesem Fall hatte sich widerum das Arbeitsgericht Cottbus zu beschäftigen. Eine Erzieherin einer Kita in Cottbus drohte einem Kind, dass sie – wenn das Kind nicht ruhig sei – ein Plaster holen werde. Gemeint war damit und dies hat das Kind auch so verstanden, dass die Erzieherin dem Kind drohte ein Pflaster auf dessen Mund zu kleben.

Einige Tage später pfiff eines der Kinder in der Kita vor sich hin. Die Pflegerin sagte dem Kind, es solle doch damit aufhören. Als das Kind nicht aufhörte, holte die Erzieherin ein Pflaster und klebte dieses auf dem Mund des Kindes.

Der Arbeitger kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit der Angestellten fristlos und aus außerordentlichen Grund. Der außerordentliche Grund sei in der körperlichen Mißhandlung des Kindes zu sehen.

Die Angestellte erhob dann eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Cottbus und wehrte sich gegen die ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung.

Dabei führte sie aus, dass das Pflaster ja nur sehr klein (2 x 2 cm) gewesen sein soll und zudem das Kind auch durch das Pflaster atmen konnte.

Das Arbeitsgericht Cottbus gab dem Arbeitgeber recht. Schon die Ausführungen der Angestellten im Kündigungsschutzverfahren zeigen, dass diese die Problematik nicht verstanden habe. Kleinen – 2 bis 3 jährigen Kindern – könne man nicht mit einem Pflaster den Mund zukleben; dies könne bleibende psychische Schäden hinterlassen (hier die Entscheidung zum Nachlesen).

Kostentragung in der I. Instanz im arbeitsgerichtlichen Verfahren

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Kostentragung in der I. Instanz im arbeitsgerichtlichen Verfahren – Arbeitsrecht Berlin

Die Kostentragung im arbeitsgerichtlichen Verfahren in der I. Instanz ist anders geregelt als in zivilrechtlichen Rechtsstreitigkeiten der I. Instanz. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren -zum Beispiel bei einer Kündigungsschutzklage oder einer Klage auf Arbeitslohn (z.B. in Berlin), trägt jede Partei ihre eigenen Auslagen und damit auch die Kosten für die eigenen Rechtsanwalt. Dies gilt unabhängig vom Gewinnen oder Verlieren in dieser Instanz.

Der Grund für diese Regelung ist der, dass der Arbeitnehmer von vornherein seine Auslagen und Kosten abschätzen können soll.

Bruttolohn oder Nettolohn einklagen?

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Diese Frage wird von Anwälten meistens dahingehend beantwortet, dass der Bruttolohn einzuklagen wäre. Warum?

Häufig meinen Mandanten, dass es genügt den Nettolohn geltend zu machen. Der Bruttolohn sei uninteressant, da dem Arbeitnehmer ja nur der Nettolohn zustehe. Dies ist grundsätzlich nicht richtig.

Bruttolohn

Dem Arbeitnehmer steht der Bruttolohn zu, wenn dieser – und dies ist fast immer der Fall – im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Er muss – sofern er auf den Bruttolohn klagt – dann natürlich die Sozialversicherungsabgaben selbst abführen, er hat aber dann die Sicherheit, dass diese Sozialversicherungsabgaben tatsächlich abgeführt wurden. Von daher wäre es nicht sinnvoll den Nettolohn beim Arbeitsgericht geltend zu machen.

Teillohn – was nun?

Hat der Arbeitgeber bereits einen Teilbetrag netto gezahlt, dann kann man diesen Teil nicht einfach vom Brutto abziehen, sondern muss beantragen, dass „…. Euro brutto abzüglich gezahlter … Euro netto“ vom Arbeitgeber zu zahlen sind.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin