Protokoll
Vergleich ohne Termin vor dem Arbeitsgericht?
schriftlicher Vergleich ohne Verhandlung
Viele Arbeitsgerichtsverfahren werden einvernehmlich im Gütetermin oder im Kammertermin durch den Abschluss eines Vergleichs vor dem Gericht geregelt. Dies gilt insbesondere Kündigungsschutzverfahren, den sogenannten Bestandsschutzstreitigkeiten. Dort wird oft zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein Abfindungsvergleich geschlossen. Die einvernehmliche Regelung erfolgt beim Arbeitsgericht in der mündlichen Verhandlung durch Aufnahme des Vergleich in einem Gerichtsprotokoll.
Die Frage ist nun, ob man einen Vergleich auch schriftlich – also ohne mündliche Verhandlung – im schriftlichen Verfahren schließen kann. So könnte man sich ja den Weg zum Gericht sparen und müsste nicht extra zur Verhandlung.
Vergleich vom Arbeitsgericht
Der erste Termin beim Arbeitsgericht – so z.B. nach Einreichung einer Kündigungsschutzklage – ist laut Gesetz der sogenannte Gütetermin (Güteverhandlung). In diesem Verhandlungstermin geht es darum, dass das Gericht den Sachverhalt erfragt und auslotet, welche Möglichkeiten bestehen in Bezug auf eine gütliche Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Oft kommt es dazu, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einvernehmlich verständigen und einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht schließen und damit den Rechtsstreit beenden.
Aufnahme des Vergleichstextes in das Gerichtsprotokoll
Eine solche Verständigung erfolgt so, dass das Arbeitsgericht den Vergleichstext in das Gerichtsprotokoll schreibt. Das Protokoll des Arbeitsgerichts ist letztendlich dann der geschlossene Vergleich, aus dem man sogar die Zwangsvollstreckung betreiben kann, wenn die Vereinbarungen vollstreckungsfähig formuliert worden sind. Dies ist aber nicht bei jeder Regelung der Fall.
Abfindungsvergleich – der Normalfal
Der Normalfall einer gütlichen Einigung ist der sogenannten Abfindungsvergleich. Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung des Arbeitnehmers zu beenden versucht, dann kann sich der Arbeitnehmer dagegen mittels Kündigungsschutzklage wehren. Im Gütetermin finden die Vergleichsverhandlungen statt und sehr oft gibt es dann einen sogenannten Abfindungsvergleich, den die Parteien schließen. Dort ist dann geregelt, zu welchem Zeitpunkt die Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet und dass gegebenenfalls der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung zahlt. Neben dieser Regelung gibt es dann aber noch diverse andere Regelungen, die im Vergleich erfolgen.
das persönliche Erscheinen im Gütetermin
Beim Arbeitsgericht Berlin zum Beispiel wird in einem Kündigungsschutzverfahren, dass sich gegen eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers wehrt, in der Regel nicht das persönliche Erscheinen der Parteien angeordnet, wenn diese durch einen Rechtsanwalt vertreten sind.
Nur bei außerordentlichen Kündigungen geschieht es häufiger, dass neben dem Anwalt auch die jeweiligen Parteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, vor dem Arbeitsgericht persönlich erscheinen müssen.
Aus meiner Praxis kann ich sagen, dass wenig Mandanten Interesse daran haben den Termin beim Arbeitsgericht persönlich wahrzunehmen. Auch möchten die Mandanten ein schnelles Ergebnis und wissen woran diese sind, da oft beide Seiten das Arbeitsverhältnis beenden und für die Zukunft planen wollen.
> Von daher stellt sich die Frage, ob man sich auch vor dem Arbeitsgericht einigen kann, ohne dass man einen Termin vor Gericht wahrnimmt?
Protokollierung einer Einigung nach § 278 Abs. 6 ZPO
Um einen wirksamen Vergleich vor dem Arbeitsgericht protokollierten zu lassen ohne einen Termin vor Gericht wahrzunehmen, kann man die Möglichkeit nutzen, welche das Gesetz hier vorsieht.
Nach § 278 Abs. 6 ZPO (Zivilprozessordnung) können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber (außergerichtlich – also vor dem Gerichtstermins) einigen und diese Einigung vom Gericht schriftlich protokollieren lassen. Dazu muss niemand vor Gericht erscheinen. Diese Protokollierung erfolgt faktisch im "schriftlichen Verfahren". Dies passiert oft, wenn auf beiden Seiten, z.B. im Kündigungsschutzverfahren Anwälte beteiligt sind. Diese telefonieren dann miteinander vor dem eigentlichen Gütetermin und schauen, ob eine Einigung möglich ist.
§ 278 Abs. 6 ZPO lautet:
> (6) Ein gerichtlicher Vergleich kann auch dadurch geschlossen werden, dass die Parteien dem Gericht einen schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten oder einen schriftlichen oder zu Protokoll der mündlichen Verhandlung erklärten Vergleichsvorschlag des Gerichts durch Schriftsatz oder durch Erklärung zu Protokoll der mündlichen Verhandlung gegenüber dem Gericht annehmen. Das Gericht stellt das Zustandekommen und den Inhalt eines nach Satz 1 geschlossenen Vergleichs durch Beschluss fest. § 164 gilt entsprechend.
Ein solcher Vergleich ist schnell geschlossen, wenn man sich einig ist und es handelt sich um einen gerichtlichen Vergleich, der vollstreckbar ist. Dies ist nicht selten ein erheblicher Vorteil.
Arbeitsgerichtsvergleich im schriftlichen Verfahren
Ein solcher Gerichtsvergleich kann also schriftlich geschlossen werden, was zum einen, einen Zeitvorteil und zum anderen, auch einen geringeren Aufwand für beide Seiten bedeutet. In der Regel schließt man diese Art von Vergleich vor dem Gütetermin. Dies geht aber auch während des gesamten Verfahrens vor dem Arbeitsgericht.
Praxis und Vergleich vor dem Arbeitsgericht
In der anwaltlichen Praxis ist es oft so, dass einer der Anwälte, wenn beide Seiten anwaltlich vertreten sind, vor den Gütetermins Kontakt zum Kollegen aufnimmt und nachfragt, ob man sich einigen kann.
Wenn eine Einigung dann in Sichtweite ist, wird diese entsprechend formuliert und zwischen den Anwälten abgestimmt, sodann wird der Vergleichsvorschlag an das Arbeitsgericht geschickt.
Das Gericht kann, wenn beide Seiten eine gleichlautenden Vergleichsvorschlag schicken, den Vergleich sofort protokollieren und an die Parteien zuschicken. Wenn eine Seite den Vergleichsvorschlag einreicht, dann schickt das Gericht der anderen Seite den Vorschlag zu mit der Bitte sich dazu zu äußern. Wenn diese den Vorschlag annimmt, wird dieser protokolliert.
> Wenn der Vergleich sorgsam formuliert ist, kann man daraus die Zwangsvollstreckung betreiben.
Sinn und Zweck der schriftlichen Einigung
Diese schriftliche Protokollierung vor der Verhandlung macht vor allem dann Sinn, wenn man schnell eine Einigung erzielen will und sich die Anreise zum Termin ersparen möchte.
Dies ist aber nicht immer möglich. Voraussetzung ist, dass beide Seiten vergleichsbereit sind und nicht zu große unterschiedlichen Vorstellungen in Bezug auf eine Einigung haben.
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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Vergleich im Kündigungsschutzverfahren und Arbeitszeitkonto
Vergleich und Guthaben auf Arbeitszeitkonto
Die meisten Kündigungsschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten enden in der Güteverhandlung durch einen Vergleich. Der Vergleich wird vom Richter dann zu Protokoll diktiert. Beim Arbeitsgericht Berlin haben die Richter oft vorformulierte Textbausteine für typische Vergleichsregelungen. Die Verwendung solche Textbausteine oder die Verwendung von Standardformulierungen ohne Anpassung durch die Parteien oder kann durchaus problematisch sein, wie folgender Fall zeigt:
Sachverhalt
Die Arbeitnehmerin war bei der Arbeitgeberin als Sekretärin beschäftigt. Nachdem die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin fristlos gekündigt hatte, schlossen die Parteien im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht am 15. November 2016 einen gerichtlichen Vergleich.
Freistellung unter Urlaubsgewährung
Dort war geregelt, dass das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Arbeitgeberkündigung mit Ablauf des 31. Januar 2017 enden wird und das bis dahin die Arbeitnehmerin unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der vereinbarten Vergütung unter Anrechnung von Resturlaub freigestellt wird. Eine allgemeine Abgeltungs- bzw. Ausgleichsklausel enthält der Vergleich nicht.
Guthaben auf Arbeitszeitkonto
Was die Arbeitgeberin wohl nicht – zumindest nicht zum Zeitpunkt des Vergleichsschlusses bedachte, war, dass die Arbeitnehmerin noch 67,10 Gutstunden auf ihren Zeitarbeitskonto hatte.
Diese machte die Arbeitnehmerin sodann geltend.
Zahlungsklage zum Arbeitsgericht
Da die Arbeitgeberin hier nicht zahlte, klagte die Arbeitnehmerin auf Zahlung von 1.317,28 Euro brutto nebst Zinsen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 19. Juni 2018 – 12 Sa 218/18) hat auf die Berufung der Beklagten die Klage abgewiesen.
BAG entscheidet für Arbeitnehmerin
Der fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts gab der Klägerin recht und die Revision führte zur Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.
In seiner Pressemitteilung Nr. 40/19 vom 20.11.2019 führt das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. November 2019 – 5 AZR 578/18) aus:
Endet das Arbeitsverhältnis und können Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto nicht mehr durch Freizeit ausgeglichen werden, sind sie vom Arbeitgeber in Geld abzugelten. Die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht in einem gerichtlichen Vergleich ist nur dann geeignet, den Anspruch auf Freizeitausgleich zum Abbau von Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto zu erfüllen, wenn der Arbeitnehmer erkennen kann, dass der Arbeitgeber ihn zur Erfüllung des Anspruchs auf Freizeitausgleich von der Arbeitspflicht freistellen will. Daran fehlte es vorliegend. In dem gerichtlichen Vergleich ist weder ausdrücklich noch konkludent hinreichend deutlich festgehalten, dass die Freistellung auch dem Abbau des Arbeitszeitkontos dienen bzw. mit ihr der Freizeitausgleichsanspruch aus dem Arbeitszeitkonto erfüllt sein soll.
Eine Freistellung in einem gerichtlichen Vergleich erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Freitzeitausgleich zum Abbau des Arbeitszeitkontos nur dann, wenn in dem Vergleich hinreichend deutlich zum Ausdruck kommt, dass mit der Freistellung auch ein Positivsaldo auf dem Arbeitszeitkonto ausgeglichen werden soll. Dem genügt die Klausel, der Arbeitnehmer werde unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt, nicht.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Widerruf eines Vergleiches „durch schriftliche Anzeige zur Gerichtsakte“
Vor dem Arbeitsgerichten werden häufig Vergleiche geschlossen. Der Instanzrichter hat ein starkes Interesse daran, dass die Angelegenheit durch eine gütliche Regelung endet, denn in der Regel hat der Instanzrichter gar nicht die Zeit in jedem Arbeitsrechtsstreit ein Urteil zu schreiben. Entsprechend groß ist der Druck den der Richter häufig auf die Parteien beim Arbeitsgericht ausübt.
Nicht nur infolgedessen, sondern auch deshalb, da häufig Arbeitnehmer der Arbeitgeber gleichermaßen daran interessiert sind die Angelegenheit schnell zu erledigen, wird der Vergleich vor dem Arbeitsgericht geschlossen.
Ist ein Rechtsanwalt hier für eine Partei (z.B. den Arbeitnehmer) tätig, die im Gütetermin / Kammertermin nicht anwesend ist, wird dieser in der Regel ohne Zustimmung seines Mandanten keinen Vergleich schließen. In dieser Situation besteht aber für den Anwalt die Möglichkeit einen so genannten Widerrufsvergleich zu schließen. Dies kommt in der Praxis, gerade vor dem Arbeitsgericht, nicht selten vor.
Auch hier übt das Gericht meistens einen entsprechenden Druck aus. Den Richter ist es lieber, wenn ein Widerrufsvergleich geschlossen wird, als wenn der Anwalt einfach nur pauschal mitteilt, dass er die Vergleichsmöglichkeit mit seinem Mandanten besprechen wird.
Häufig formuliert das Gericht den Vergleich. Dabei wird nicht immer seitens des Richters sorgfältig vorgegangen, da dieser eine Vielzahl von Fälle nacheinander abhandelt. Von daher kann es durchaus sein, dass Formulierungen wie, „der Vergleich erfolgt durch Widerruf zu Gerichtsakte“ in den Vergleichstext aufgenommen werden. Die Parteien und die Anwälte verstehen dies dann meistens so, dass der Zugang eines Schreibens/ Fax an das Arbeitsgericht am letzten Tag der Widerrufsfrist zum Widerruf des Vergleiches ausreichend ist. Dem ist nicht so.
Eine solche Klausel heißt, dass der Widerruf nicht nur bei Gericht eingeht, sondern sich spätestens am Tag des Fristablaufes auch in der Gerichtsakte (worauf der Anwalt wenige Einfluss hat) befindet. Durch diese unglückliche Formulierung musste Anwalt also sicherstellen, dass nicht nur das Widerrufsschreiben bei Gericht eingeht, sondern dass diese Schreiben sich bereits am Tag des Fristablaufs in der Gerichtsakte befindet (LG Hagen, Urteil vom 21.04.2004, 8 O 232/99).
Dass man dies nicht bei Formulierung des Vergleiches nicht gemeint hat, kann dahinstehen, ferner andere Auslegung ist hier kein Raum.
Anwalt A. Martin
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Wie läuft der Gütetermin vor dem Arbeitsgericht Berlin ab?
Wer in Berlin eine arbeitsrechtliche Streitigkeit hat, landet – von ganz wenigen Ausnahmen abgesehen – beim Arbeitsgericht Berlin (Magdeburger Platz 1, 10785 Berlin, Tel.: 030/901710). Es gibt hier nur ein Arbeitsgericht, dass für ganz Berlin zuständig ist. Das Arbeitsgericht Berlin ist das größte Arbeitsgericht in Deutschland und hat 66 Kammern (Stand: April 2017).
örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Berlin
Erhebt der Arbeitnehmer zum Beispiel eine Kündigungsschutzklage, so ist das Arbeitsgericht Berlin z.B. zuständig, wenn der Arbeitgeber seinen Geschäftssitz in Berlin hat oder der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung überwiegend in Berlin erbracht hat. Weiter besteht noch die Möglichkeit den Arbeitgeber in Berlin zu verklagen, wenn er eine Zweigstelle in Berlin hat und der Arbeitnehmer z.B. von dort die Arbeitsanweisungen erhalten hat.
Kündigungsschutzklage / Klageerhebung
Nach der Klageerhebung stellt das Gericht die die Klage des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber meist schon zusammen mit der Ladung zum sog. Gütetermin zu. Die häufigsten Klagen beim ArbG Berlin sind Klagen, wegen Bestandsschutzstreitigkeiten (also Kündigungsschutzklagen) und Klagen auf ausstehenden Arbeitslohn. Nach Klageeingang wird der Gütetermin kurzfristig anberaumt. Siehe auch den Artikel „Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin„. In der Regel vergehen ungefähr 3 bis 4 Wochen von der Klageerhebung bis zum Gütetermin. Wichtig ist dabei, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber in der Klage richtig bezeichnet und dessen Adresse richtig angegeben hat. Wenn nicht, kann dies nicht nur zu unliebsamen Verzögerungen führen, sondern schlimmstenfalls zum Verlust des Klageverfahrens. Von daher sollte der Arbeitnehmer sich grundsätzlich – obwohl dies gesetzlich nicht vorgeschrieben ist – durch einen Rechtsanwalt vor dem Arbeitsgericht vertreten lassen.
Lohnklagen – manchmal ein Problem mit der Anwaltsbeiordnung
Vorsicht aber bei Lohnklagen bei unstreitig abgerechneten aber noch nicht ausgezahlten Arbeitslohn, die über Prozesskostenhilfe finanziert werden sollen. Hier hat man beim Arbeitsgericht Berlin zwar keine Bedenken in Bezug auf die Bewilligung der PKH, aber sehr wohl mit der Anwaltsbeiordnung (zumindest bei einigen Richtern ist dies ein Problem). Andere Arbeitsgericht z.B. in Brandenburg oder Mecklenburg-Vorpommern sehen dies großzügiger. Dies tritt häufig dann auf, wenn der Lohn unstreitig und abgerechnet ist (also eine Lohnabrechnung exisitiert).
Gütetermin beim Arbeitsgericht Berlin
Zusammen mit der Ladung zum Gütetermin erhalten die Parteien auch noch weitere Hinweise.
persönliches Erscheinen beim Gütetermin des Mandanten
Das Arbeitsgericht Berlin kann das persönliche Erscheinen der Parteien (Mandanten) zum Gütetermin anordnen. Wenn dies geschieht, dann müssen die Parteien (Mandant) grundsätzlich auch persönlich Erscheinen oder einen Vertreter entsenden, der zur Sachverhaltsaufklärung in der Lage ist und auch ggfs. zu Vergleichsvorschlägen Entscheidungen treffen kann. Dies ist in der Regel nicht der eigene Anwalt! Den den Sachverhalt wird der eigene Anwalt nie so kennen, wie der Mandant. Die Entsendung eines Vertreters kommt eher auf der Arbeitgeberseite vor, wenn z.B. der Geschäftsfüher einer größeren GmbH geladen ist und den Sachverhalt gar nicht sogenau kennt; dann wird oft der Sachbearbeiter / Niederlassungsleiter etc geschickt, der den Fall bearbeitet hat. Der persönliche Erscheinen entfällt nicht dadurch, dass mein einen Anwalt hat, den den Termin wahrnimmt! Beim Arbeitsgericht Berlin wird meist nur bei außerordentlichen Kündigungen das persönliche Erscheinen angeordnet oder wenn der Sachverhalt erkennbar kompliziert ist. Erscheint der Mandant nicht, kann ein Ordnungsgeld durch das Gericht festgesetzt werden; dies geschieht aber selten und solche Ordnungsgeldbeschlüsse sind meist auch unwirksam, da das Gericht genau mitteilen muss, weshalb der persönliche Erscheinen hier notwendig war und weshalb der Fall, wenn der Mandant erschienen wäre, besser (schneller) bearbeitet werden könnte.
Güterverhandlung beim Arbeitsgericht Berlin – Vergleich
Die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht ist für den Richter eine Möglichkeit die Akte schnell und ohne großen Aufwand zu beenden und zwar durch einen Vergleich. Dies geschieht auch in weit mehr als 50 % aller Fälle. Die Quote dürfte derzeit beim Arbeitsgericht Berlin zwischen 70 und 80 Prozent liegen.
Was ist ein Gütetermin?
Das Arbeitsgerichtsgesetz sieht den Gütetermin vor, um die Möglichkeit einer gütlichen Einigung zwischen den Parteien zu ermöglichen. Erstaunlich ist, dass es tatsächlich sehr häufig zur Einigung im Gütetermin beim Arbeitsgericht kommt. Im Gütetermin „testet“ das Arbeitsgericht die Vergleichsbereitschaft der Parteien aus. Tatsächlich läuft der Termin auch eine Einigung der Parteien hinaus; mal mit weniger und mal mit etwas mehr Druck durch das Gericht. Dies ist auch der Grund für die Anordnung des persönlichen Erscheinens der Parteien. Wenn beide Parteien dabei sind, kann das Gericht unmittelbar auf diese „einwirken“ und den Vergleich (ohne Widerrufsmöglichkeit) auch gleich fest machen.
der Verhandlungssaal – ArbG Berlin
Das Gebäude des Arbeitsgerichtes Berlin (das Landesarbeitsgericht ist ebenfalls in diesem Gebäude) befindet sich am Magdeburger Platz 1 in 10785 Berlin (Nähe U-Bahnhof „Kurfürstenstraße“ / „Nollendorfplatz“). Das Arbeitsgericht ist gut mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu erreichen, aber auch mit dem Kfz. Die Parkplätze befinden sich direkt vor dem Gebäude. Das Gebäude ist recht verwinkelt. Am Eingang sitzt ein Pförtner (Sicherheitsdienst), den man nach dem richtigen Saal fragen kann.
Nachdem der Arbeitnehmer den Verhandlungssaal im Gebäude des Arbeitsgerichtes Berlin gefunden hat, wird er zunächst erstaunt sein, wie viel Zeit der Richter für seinen Gütetermin angesetzt hat. Meistens sind dies nur 15 Minuten. Häufig setzt der Arbeitsrichter auch zwei oder sogar noch mehr Termine zur gleichen Uhrzeit an. Erstaunlicher ist aber – für den Arbeitnehmer / Arbeitgeber, der noch nicht beim Arbeitsgericht war – dass das Gericht auch meist tatsächlich nur 15 Minuten für den Fall zur Abklärung der Vergleichsbereitschaft braucht.
In den Sitzungssaal beim Arbeitsgericht Berlin kann man ohne Anklopfen eintreten und Platz nehmen. Vorne sitzt dann der Arbeitsrichter und eine Mitarbeiterin des Gerichts, die das Protokoll zur Güteverhandlung schreibt. Das Protokoll kann man später sofort mitnehmen (dies wird vor Ort ausgedruckt). Kommt der Richter – nach einer Pause – in den Verhandlungsraum so müssen eigentlich alle anwesenden Personen aufstehen. Beim Arbeitsgericht Berlin nimmt man dies aber häufig nicht so genau.
Gerade bei außerordentlichen Kündigungen wird der Richter in der Regel immer das persönliche Erscheinen der Parteien anordnen.
Aufruf der Sache/ Feststellung der Anwesenheit der Parteien
Der Richter ruft die Sache dann auf. Dies geschieht im Saal. An der Tür zum Sitzungssaal steht von daher, dass die Parteien – ohne Aufruf – in den Sitzungssaal eintreten sollen. Faktisch fragt der Richter einfach, ob in der Sache z.B. „Meyer gegen Müller GmbH“ die Parteien anwesend sind. Wenn dies bejaht wird, nehmen die Parteien nebst ihrer Rechtsanwälte an den Tischen vor dem Richtertisch platz. Anwaltszwang besteht vor dem Arbeitsgericht Berlin (und auch vor keinen anderem Arbeitsgericht in Deutschland) nicht, eine Vertretung durch einen Anwalt macht aber Sinn, da nur dieser die Rechtslage einschätzen kann.
Sitzordnung beim ArbG Berlin
Vor den deutschen Gerichten gibt es eine sog. Sitzordnung. Der Kläger und der Beklagte sitzen auf einen bestimmten Platz. Dies ist auch vor dem Arbeitsgericht so. Beim Arbeitsgericht Berlin sitzt der Kläger – aus Sicht des Richters – rechts und der Beklagte links. Die Parteien (also der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber) sitzen jeweils neben ihren Anwälten. Die Anwälte müssen vor dem Arbeitsgericht Berlin keine Robe benutzen.
Einführung in den Sach- und Streitstand
Der Richter fasst dann den Streitstand und den Sachstand des Rechtsstreits zusammen. Auf Deutsch gesagt, erzählt er, über welchen Sachverhalt sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer vor Gericht streiten und wann z.B. der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage eingereicht hat und ob diese rechtzeitig eingegangen ist und was beide Parteien dazu vortragen. Erstaunlich ist dabei für den Laien, dass der Arbeitgeber z.B. im Fall der Erhebung einer Kündigungsschutzklage meist noch gar nicht zur Klage erwidert hat , also noch nichts geschrieben hat, obwohl er anwaltlich vertreten ist. Dies ist in Berlin normal. Der Arbeitgeber versäumt hier keine Fristen und kann noch nach dem Scheitern der Güteverhandlung vortragen.
das Nachfragen durch den Richter
Wenn z.B. die Gegenseite noch nicht auf die Klage (z.B. Klage auf Arbeitslohn oder Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers) noch nicht erwidert hat, wird der Richter in der Regel den Arbeitgeber zuerst befragen, was er zum Vortrag der Gegenseite sagt. Der Richter möchte dadurch herausbekommen, welcher Sachverhalt streitig und was unstreitig ist. Es kann durchaus sein, dass der Arbeitgeber einen Teil des Sachverhaltes bestreitet, der Richter dann aber darauf hinweist, dass dies unerheblich ist.
Frage nach den Vergleichsmöglichkeiten / Einigung vor dem Arbeitsgericht
Viele Richter fragen sodann sofort nach Einigungsmöglichkeiten ohne irgendetwas zu den Erfolgsaussichten der Klage zu sagen. Bei einem Kündigungsschutzprozess wird von daher gefragt, ob irgendeine gütliche Einigung möglich erscheint. Solche „Lösungen“ könnten sein:
- Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber
- früherer oder späterer Beendigungstermin des Arbeitsverhältnis
- Umwandlung einer außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche Kündigung
- Abstandnahme von den Vorwürfen in der Kündigung
Erstaunlich für den Laien ist weiterhin – dies ist sogar manchmal für den Anwalt erstaunlich – mit welcher Intensität/ Druck der Arbeitsrichter versucht die Parteien zu einer Einigung zu zwingen bringen. Schlechte Richter ändern ihre voraussichtliche Rechtsauffassung hier im Minutentakt, je nachdem wer sich in Bezug auf die Einigung noch sträubt. Das Gericht erörtert die in Betracht kommenden Einigungsmöglichkeiten und versucht die Parteien zu einer gütlichen Einigung des Rechtsstreites zu bewegen. Dabei ist der Richter hier nicht ganz uneigennützig, denn bei einer Einigung ist für ihn die Sache erledigt und er erspart sich weiter Termine und die Abfassung eines Urteils und die Möglichkeit der Aufhebung des Urteils durch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.
Argumente für eine Einigung und gegen die Weiterführung des Rechtsstreit sind dabei vor allem:
- lange Dauer des Verfahrens (den Kammertermin gibt es erst einige Monate später)
- Prozessrisiko (wobei aber keine Kostenerstattungspflicht vor dem Arbeitsgericht)
- weitere mögliche Zusammenarbeit der Parteien/ Befriedung
- Annahmeverzugslohnrisiko für den Arbeitgeber bei Kündigungsschutzklage
- Abwägung der Erfolgsaussichten der Klage
Wichtig ist, dass die Parteien zur Einigung natürlich nicht gezwungen werden können.
die Erfolgsaussichten
Der Richter wird sich in der Regel meist auch zu den Erfolgsaussichten der Klage äußern. Natürlich ist ein abschließendes „Urteil“ nicht möglich, aber unter Berücksichtigung der Beweislast lässt sich schon eine Aussage zum vermutlichen Ausgang des Rechtsstreits machen. Der Richter wird sich aber hüten vor den Vergleichsverhandlungen eindeutig einer Partei den „vermutlichen Sieg“ im Prozess zu bescheinigen, da dann natürlich die Aussichten für eine gütliche Einigung schwinden. Wer einigt sich denn schon gern, wenn er sich des Sieges im Prozesses gewiss ist.
Protokollierung des Vergleiches/ Beendigung des Termins
Kommt es in der Güteverhandlung zum Vergleichsschluss, so wird dieser meist vom Gericht – nach den Vorstellungen der Parteien – diktiert. Der Richter hat dazu spezielle Textbausteine mit Musterformulierungen, die er dann der Gerichtsmitarbeiterin mitteilt. Das Protokoll wird mündlich diktiert und dann von der Gerichtsmitarbeiterin / Protokollantin niedergeschrieben. Danach wird der Vergleichstext von den Parteien genehmigt. Danach beendet der Richter den Termin und die Parteien können gleich aus dem Gerichtssaal das Protokoll mit dem Vergleichtext mitnehmen.
Dies sollte man vor Ort kontrollieren. Zwar wird es in der Regel keine Probleme bei der Wiedergabe des Vergleichstextes geben, aber es kann sein, dass die Parteien nicht richtig bezeichnet sind und dann kann man aus dem Vergleich nicht vollstrecken.
Beendigung ohne Vergleich – Kammertermin – Fristsetzung für Schriftsätze
Wenn es keinen Vergleich in der Angelegenheit gegeben hat, dann wir der Richter „enttäuscht“ das Scheitern der Güteverhandlung zu Protokoll diktieren und einen Kammertermin (streitigen Termin mit einem Richter und 2 Beisitzern) anberaumen. Manchmal gibt es meisten auch noch kein genaues Datum für den Kammertermin .
Auf jeden Fall setzt das Gericht aber den Parteien – zunächst dem Arbeitgeber bei einer Klage des Arbeitnehmers – einen Termin für die Erwiderung auf den Schriftsatz und danach gleich einen Termin für den Arbeitnehmer für die Erwiderung auf die Erwiderung des Arbeitgebers (Replik). Diese Fristen sind unbedingt einzuhalten, worauf das Gericht im Protokoll nachmals hinweist. War der Arbeitnehmer bisher ohne Rechtsanwalt, der ihn in dem arbeitsrechtlichen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Berlin vertreten hat, so braucht er für die Erwiderung auf jeden Fall einen Rechtsanwalt, der ihn hierbei vertritt.
Auch hier wird das Protokoll gleich am Ende der Sitzung ausgedruckt, so dass die Parteien die Fristen und die Anordnungen im Protokoll gleich zur Hand haben.
Diese müssen notiert werden.
Rechtsanwalt und Vertretung vor dem Arbeitsgericht Berlin
Auch wenn viele Arbeitnehmer meinen, dass sie z.B. eine Kündigungsschutzklage selbst erheben und durchsetzen können, so ist dem meist nicht so. Für die Durchsetzung der Ansprüche des Arbeitnehmers und dessen Vorstellungen – häufig geht es dem Arbeitnehmer gar nicht um eine Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber, sondern um eine Abfindung durch den Arbeitgeber – braucht man Sachverstand und Verhandlungsgeschick. Wer die Rechtslage nicht kennt, kann auch nicht einschätzen, ob er den Prozess vermutlich gewinnen oder verlieren wird; davon hängt aber auch ab, ob gute Chancen zur Aushandlung einer Abfindung bestehen, da der Arbeitgeber nur etwas zahlen wird, wenn er muss; also, wenn er ansonsten verliert.
Gütetermine bei Klagen vor dem Arbeitsgericht
Wer Anfang Januar 2017 z.B. eine Kündigungsschutzklage oder Klage auf Arbeitslohn beim Arbeitsgericht in Berlin einreicht, der kann damit rechnen, dass er bereits Ende Januar einen Termin zur Güteverhandlung bekommt. Die Termine werden innerhalb von 3 bis 4 Wochen vergeben. Beim Scheitern der Güteverhandlung gibt es einen Kammertermin, der aber erst in mehrere Monaten (meist 3 bis 6 Monate) anberaumt wird.
Vertretung in Arbeitsrechtsstreitigkeiten
Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht Berlin z.B. bei Lohnklagen und Kündigungsschutzprozessen.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Berlin
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Was ist ein Kammertermin und was ein Gütetermin beim Arbeitsgericht?
Was ist ein Kammertermin und was ein Gütetermin beim Arbeitsgericht?
Im Internet tauchen bein Anwälten, die Blogs zum Thema Arbeitsrecht oder entsprechende Internetseiten betreiben immer wieder Begriffe wie „Gütetermin“ oder „Kammertermin“ auf. Dies mag für den normalen Internetsurfer meist nicht von großem Interesse sein, kann aber ganz schnell aktuell werden, wenn ein solcher Termin vor dem Arbeitsgericht ansteht. Spätestens dann sollte man aber wissen, was in diesen Terminen geschieht, um sich entsprechend vorzubereiten. Sowohl der Kammer- als auch der Gütetermin sind mündliche Verhandlungen bei den Arbeitsgerichten.
1. Was ist ein Gütetermin beim Arbeitsgericht?
Der Gütetermin oder die Güteverhandlung ist der erste „Verhandlungstermin“ vor dem Arbeitsgericht. Hier werden keine Zeugen vernommen (Beweisaufnahme gibt es vor den Arbeitsgerichten ohnehin nur spärlich) und im Normalfall keine Anträge gestellt, es geht hier allein um die Frage, ob eine gütliche Einigung (z.B. Vergleich über Zahlung einer Abfindung) zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglich ist. Bei der Güteverhandlung agiert nur ein Berufsrichter und keine ehrenamtlichen Richter.
Gütetermin vor dem Arbeitsgericht Berlin
Der Termin läuft z.B. vor dem Arbeitsgericht Berlin so ab, dass der vorsitzende Richter kurz den Sachverhalt darstellt und dann ggfs. noch Fragen an die Parteien stellt. Dabei fragt er in der Regel die Partei zuerst, die sich zur Sache noch nicht geäußert hat. Dies ist in der Regel der Arbeitgeber, der z.B. auf die Kündigungsschutzklage noch nichts geschrieben hat. Der Richter fragt zum Beispiel, weshalb die Kündigung ausgesprochen wurde und was der Arbeitgeber zum Inhalt der Kündigungsschutzklage vorzutragen hat.
Dies ist schon deshalb häufig notwendig, da z.B. bei einer Kündigungsschutzklage, die der Arbeitnehmer erhebt sich in Berlin häufig die Gegenseite noch gar nicht zur Sache vor dem Gütetermin äußert.
Dies hat grundsätzlich auch noch keine Nachteile für den Arbeitgeber, da – sofern keine Einigung im Gütetermin stattfindet – dieser noch bis zum Kammertermin bzw. innerhalb der vom Gericht – nach dem Gütetermin gesetzten Einlassungsfrist – sich zum Sachverhalt äußern kann.
Vergleich vor dem Gericht möglich?
Nachdem das Gericht – meist nur kurz – Fragen gestellt hat (der Gütetermin wird vor dem Einzelrichter verhandelt), versucht der Richter die Parteien zur gütlichen Einigung, also zum Abschluss eines Vergleiches zu bewegen.
Für Zuhörer und auch für den unvorbereiteten Arbeitnehmer ist meist erstaunlich mit welcher „Hartnäckigkeit“ einige Richter die Parteien mehr oder weniger zum Vergleichsschluss „drängen“ wollen. Darauf sollte man sich einstellen. Nichts spricht gegen einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht, allerdings nicht um jeden Preis. Nur der Abschluss eines „guten Vergleichs“ macht Sinn. Dieser muss nicht für eine Seite allein vom Vorteil sein; oft sind auch sog. Win-Win-Vergleiche erzielbar und erstrebenswert.
Vergleich in der Güteverhandlung nicht um jeden Preis!
Oft räumen Richter sogar unverhohlen im Gütetermin ein, dass „sie sich die Akte noch nicht richtig angeschaut haben“, was nicht nachvollziehbar ist. Ohne die Durchsicht der Akte ist ein sinnvoller Vergleichsvorschlag nicht möglich, denn ein Vergleich sollte sich (nicht nur) am Prozessrisiko orientieren.
Vergleich in weitaus mehr als der Hälfte der Fälle der Normalfall
Trotz der obigen Bedenken werden oft sinnvolle Vergleiche im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht (natürlich auch vor dem Arbeitsgericht Berlin) geschlossen. Dies ist schon deshalb nachvollziehbar, da der größte Teil der Arbeitnehmer, die sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage wehren, als Ziel nicht die Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber haben, sondern eigentlich eine Abfindung wollen. Hierauf besteht zwar in den meisten Fällen kein Anspruch, aber dennoch kommt es oft zum sog. Abfindungsvergleich, da auch der Arbeitgeber kein Interesse an einer Weiterarbeit des Arbeitnehmers hat.
Scheitern der Güteverhandlung
Gibt es keinen Vergleich dann kündigt der Richter an, dass der Kammertermin meist erst in mehreren Monaten stattfinden kann und setzt dann dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer Fristen um sich zur Sache nochmals mit Beweisangeboten (also z.B. mit der Benennung von Zeugen) schriftlich zu äußern. Die Güteverhandlung ist dann gescheitert.
Verhandlungsprotokoll
Beim Arbeitsgericht Berlin kann man sich das Protokoll – die Niederschrift der Verhandlung – gleich mitnehmen, da dies noch vor Ort gefertigt und ausgedruckt wird. Dies ist aber nicht bei allen Arbeitsgerichten so. Beim Arbeitsgericht Neubrandenburg z.B. wird das Protokoll einige Tage nach der Verhandlung gefertigt und verschickt. Das Protokoll ist deshalb wichtig, da darin die Fristen für die Erwiderung angegeben sind und meist auch schon der Termin für die Kammerverhandlung bestimmt ist. In der Regel muss dann der Arbeitgeber innerhalb einer bestimmten Frist auf die Klage des Arbeitnehmers erwidern und sodann kann der Arbeitnehmer nochmals zur Erwiderung vortragen.
3. Was ist ein Kammertermin beim Arbeitsgericht?
Der Kammertermin folgt dem Gütetermin beim Arbeitsgericht. Leider mehr sehr großem zeitlichen Abstand.Während der Gütetermin schnell anberaumt wird, meist innerhalb weniger Wochen (beim Arbeitsgericht Berlin ungefähr 3 bis 4 Wochen nach Klageeingang), muss man auf den Kammertermin meist mehrere Monate warten.
Kammerverhandlung -mehrere Monate nach dem Gütetermin
Dies ist für beide Parteien belastend, aber nicht zu ändern, denn die Arbeitsrichter haben schlichtweg – in Berlin schon allein aufgrund des Personalschwundes – keinen früheren Termin parat.
Nachteile und Vorteile für den Arbeitgeber
Das lange Warten auf den Kammertermin hat für den Arbeitgeber den Nachteil, dass dieser nicht weiß,ob der den Arbeitslohn bei einer Kündigungsschutzklage noch nachzahlen muss (den sog. Annahmeverzugslohn). Dies ist das Risiko des Arbeitgebers im Bestandsschutzprozess, während bei einer Lohnklage des Arbeitnehmers die Verzögerung dem Arbeitgeber oft gelegen kommt, denn er läuft nicht Gefahr, dass der Arbeitnehmer hier den Lohn vollstreckt, da noch kein Titel vorliegt.
Nachteil für den Arbeitnehmer
Für den Arbeitnehmer ist das Warten auf den Kammertermin meist nachteilig. Meist hat dieser auf eine schnelle Einigung mit dem Arbeitgeber gehofft, wozu ist aber nicht kam. Beim Streit über eine Kündigung kommt hinzu, dass er nicht weiß,ob er sich einen neuen Job suchen oder nicht. Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer sogar verpflichtet sich während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens einen „Zwischenjob“ zu suchen. Gewinnt er den Prozess kann er sich entscheiden, ob er die Stelle beim alten Arbeitgeber wieder antritt oder nicht. Den Zwischenverdienst muss er sich auf seinen Annahmeverzugslohnanspruch anrechnen lassen.
Kammertermin – Ablauf
Anders als beim Gütetermin sitzt nun beim Kammertermin nicht mehr ein Einzelrichter, sondern 3 Personen, nämlich ein Berufsrichter (Vorsitzender) und 2 ehrenamtliche Richter (jeweils einer aus dem Arbeitgeberlager und ein Arbeitnehmer), also die Kammer. Die Kammer beim Arbeitsgericht besteht von daher aus dem Vorsitzenden Richter und zwei Beisitzern.
Zu Beginn des Kammertermin versucht meist der Richter nochmals „auszuloten“, ob nun eine Vergleichsbereitschaft der Parteien besteht, wenn nicht, dann macht das Gericht schnell deutlich, ob es die Sache bereits entscheiden kann oder eine Beweisaufnahme notwendig ist. Auch wenn im Arbeitsgerichtsverfahren ergänzend zum Arbeitsgerichtsgesetz die Zivilprozessordnung gilt, kommt es im Arbeitsgerichtsverfahren (zumindest ist dies beim Arbeitsgericht Berlin der Fall) eher selten zur Beweisaufnahme.
Im Termin selbst kann man meist nicht mehr das Gericht von seiner Sicht der Rechtslage überzeugen. Der wichtigste Teil erfolgt mittels der Schriftsätze. Häufig geht das Gericht – auch, wenn dies meist nie so deutlich gesagt wird – mit einer „vorgefestigten Meinung“ in die Verhandlung.
Von daher gilt, dass viel wichtiger als der Vortrag im Termin meist die Schriftsätze davor sind. Das Gericht tendiert meist bereits zu einer Seite, was man relativ schnell merkt. Wenn das Gericht selbst noch nicht entscheiden kann; dies geschieht nicht sofort, sondern in einem Verkündungstermin (Achtung: zum Verkündungstermin muss man nicht erscheinen; hier wird einfach nur die Entscheidung/Ureil verlesen!).
Erfolgt eine Beweisaufnahme wird diese dann im nächsten Termin durchgeführt, es sei denn die Zeugen wurden geladen und ein Beweisbeschluss verkündet, was eher selten ist.
Nach der Beweisaufnahme erfolgt dann die Verkündigung des Urteils (im Verkündigungstermin natürlich). Später bekommt man das Urteil – meist ohne Begründung – übersandt. Die Begründung erfolgt dann mit einem späteren Schriftsatz des Gerichts.
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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
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