Pressemitteilung

Arbeitsgericht Düsseldorf: dreibeiniger Hund – Kaya – muss draußen bleiben

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Aus der Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Düsseldorf ergibt sich, dass nun der spannende Fall des dreibeinigen Hundes Kaya, der so gerne mit Frauchen auf Arbeit gehen würde (obwohl diese derzeit ohnehin krank  ist ), nun doch zu Hause bleiben muss, da er – bewusst oder unbewusst – Arbeitsabläufe störe.

Erstaunlich ist nur, dass deshalb die Gerichte bemüht werden müssen. Dass ein Hund- egal, wie viele Beine er auch haben mag – nicht gerade Arbeitsabläufe beschleunigt, es sei denn es ist ein Hütehund nebst Herde, dürfte als gerichtsbekannt vorausgesetzt werden.

Dass man Hunde mit zur Arbeit nimmt (Polizeihunde etc. mögen mir dies nachsehen) , war mir ebenfalls neu, anscheinend scheint es aber Arbeitgeber zu geben, die damit kein Problem haben, solange, der Hund nicht Mitarbeiter über den Flur in den Fahrstuhl hetzt (in diesm Fall wurden vielleicht doch Arbeitsabläufe beschleunigt) oder einfach nur in der Ecke liegt und übel riecht. Wahrscheinlich wäre es anders ausgegangen, wenn Frauchen Beamte gewesen wäre und nicht in einer Werbeagentur arbeiten würde, denn dann wäre der schlafende Hund nicht weiter aufgefallen (Hunde imitieren häufig ihre Umgebung sagt man doch).

Schön ist auch, dass Frauchen meint, der Hund knurre nicht, sondern „brumme“. Und wenn Sie sich nun fragen, wo man solche brummenden Hunde bekommt, selbst darauf gibt die Presse (siehe die Bildzeitung)  Auskunft!

Der Hund kommt nämlich aus einem Moskauer Tierheim, was auch das Brummen erklärt, denn dies kommt nicht nur vom vielen Wodka, sondern der Hund brummt nicht, sondern versucht sich einfach auf Russisch zu verständigen. Ist doch klar, weshalb sollte der Hund sonst brummen; ist doch kein Bär.

Ich hoffe Frauchen geht in Berufung und ich darf nochmals über den Prozess schreiben ….

A. Martin

 

Nachtrag: Frauchen ging in Berufung und hat verloren (siehe Entscheidung des LAG Düsseldorf)

BAG:Kündigung wegen Stalking möglich?

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Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt im Arbeitsverhältnis häufig dann vor, wenn der Arbeitnehmer Pflichten aus dem Arbeitsvertrag gegenüber dem Arbeitgeber verletzt. Aber auch außerdienstliches Verhalten gegenüber Arbeitskollegen kann in Extremfällen eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. So z.B. beim Stalking des Arbeitnehmers gegenüber einer Arbeitskollegin.

Sachverhalt

Ein Verwaltungsangestellter, der in der Vergangenheit bereits vom Arbeitgeber darauf hingewiesen wurde, dass er jeglichen Kontakt zu einer Kollegin zu unterlassen hätte, da diese dies ausdrücklich keinen Kontakt wünsche und sich von ihm belästigt fühlt und er bei Wiederholung er mit „arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen müsse“, der eine weitere Kollegin (Leiharbeitnehmerin) gegen deren Willen ohne dienstlichen Anlass aufsucht und belästigt (Stalking) und sogar damit droht, wenn diese keinen Kontakt haben möchte, werde er dafür sorgen, dass diese nicht angestellt werde, kann durch dieses Verhalten Anlass zur außerordentlichen,verhaltensbedingten Kündigung geben. Der Arbeitgeber kündigte – ohne vorher formal abzumahnen – der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage ab. Das Landesarbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Das BAG gab der Revision statt und wies den Rechtsstreit zur Sachverhaltsaufklärung zurück an das LAG zurück.

Bundesarbeitsgericht

Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. April 2012 – 2 AZR 258/11 ) führte aus:

Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es steht noch nicht fest, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Das Landesarbeitsgericht hat zwar im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger durch die Mitteilung aus dem Jahr 2007 nicht im Rechtssinne abgemahnt worden ist. Es hat aber nicht ausreichend geprüft, ob angesichts der Warnung durch das zuvor durchgeführte Beschwerdeverfahren und der übrigen Umstände eine Abmahnung entbehrlich war. Ob die Kündigung gerechtfertigt ist, konnte der Senat nicht selbst entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat keine dazu hinreichenden Feststellungen zum Sachverhalt getroffen.

Das BAG hielt den Sachverhalt also grundsätzlich geeignet, um einen außerordentlichen Grund für eine Kündigung, darzustellen. Problematisch war allein die fehlende Abmahnung, die – dies kann sich nun noch nach der Sachverhaltsaufklärung durch das Landesarbeitsgericht Hessen ergeben – aufgrund des vorherigen Geschehens – evtl. entbehrlich war. Auch hier war – was häufig in der Praxis vorkommt- wieder problematisch, dass vor der verhaltensbedingten Kündigung nicht ordnungsgemäß abgemahnt wurde. Die vorherige Äußerung des Arbeitgebers, dass ein weiterer Verstoß „arbeitsrechtliche Konsequenzen“ nach sich ziehen werde, ist keine ordentliche Abmahnung, da diese „Androhung“ viel zu unbestimmt ist (siehe hier Inhalt einer wirksamen der Abmahnung und das Problem des Androhens von arbeitsrechtlichen Konsequenzen).

Ähnlich sind die Fälle (Verhalten gegenüber Arbeitskollegen/ Dritten) einer Kündigung wegen sexueller Belästigung gelagert.

Rechtsanwalt A. Martin