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BAG: Umkleidezeiten von Polizisten – keine Arbeitszeit!

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BAG: Umkleidezeiten von Polizisten - keine Arbeitszeit!
Umkleidezeit = Arbeitszeit?

Bundesarbeitsgericht und vergütungspflichte Arbeitszeit

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich wieder mit der Problematik auseinanderzusetzen, was eigentlich alles zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit gehört. Ich hatte im letzten Beitrag eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes bereits kommentiert, wobei es um die Vergütungspflicht des ärztlichen Hintergrunddienstes ging. Diese ist faktisch eine Rufbereitschaft und nach dem Bundesarbeitsgericht nicht zu vergüten.


Wegzeit und Umkleidezeit

Im jetzigen Fall des Bundesarbeitsgerichtes, der ebenfalls aktuell ist, geht es um die Frage, inwieweit Wegzeiten von Wachpolizisten zur Dienststelle, um sich dort eine eingeschlossene Pistole abzuholen und anderen Zeiten für das Anlegen von Polizeischutzausrüstung zu Hause, vergütungspflichtige Arbeitszeit ist.


> Zunächst sollen hier erst einmal einige Grundbegriffe geklärt werden.

Was ist Arbeitszeit?

Die Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Der Beginn und das Ende der Arbeitszeit richten sich jeweils nach den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag.


Wer bestimmt die genaue Lage der Arbeitszeit?

Der Arbeitgeber darf nach billigem Ermessen, § 315 BGB, die Verteilung bzw. die Lage der Arbeitszeit, dies heißt Beginn, Ende, Pausenzeiten, grundsätzlich aufgrund seines Direktionsrechtes einseitig bestimmen. Dieses Ermessen darf vom Gericht nur auf Mißbrauch kontrolliert werden.


Ist die Fahrzeit zur Arbeit Arbeitszeit?

Die Fahrtzeit zum Betrieb des Arbeitgebers ist grundsätzlich keine Arbeitszeit. Von daher ist diese Zeit auch nicht zu vergüten. Etwas anderes kann sich nur dann ergeben, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Betrieb, sondern zum Beispiel als Außendienstmitarbeiter direkt zu einem Kunden fährt.


Ist die Umkleidezeit Arbeitszeit die zu vergüten ist?

Die Zeit für das Umkleiden ist nur unter bestimmen Voraussetzungen nach der Rechtsprechung des BAG eine vergütungspflichtige Arbeitszeit.

Achtung: Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG 26.10.2016 – 5 AZR 168/16; BAG 19.09.2012 – 5 AZR 678/11 ; BAG 06.09.2017 – 5 AZR 382/16 ) ist das Umkleiden zur Anlegung von Dienstkleidung vergütungspflichtige Arbeitszeit, wenn das Umkleiden fremdnützig ist.

Dies ist dann der Fall, wenn

  1. der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und
  2. das Umkleiden im Betrieb erfolgt.

Über welchen Fall hatte nun das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden?

Beim Fall des Bundesarbeitsgerichtes ging es um zwei Polizisten mit leicht unterschiedlichen Fällen. Beide Polizisten waren im Zentralen Objektschutz als Wachpolizisten in Berlin tätig.

Die beiden Wachpolizisten mussten ihren Dienst in angelegter Uniform mit dem Aufdruck POLIZEI sowie mit den persönlichen Ausrüstungsgegenständen und einer Dienstwaffe antreten. Dabei war es den Polizisten freigestellt, ob diese den Weg zur und von der Arbeit in Uniform zurücklegten und ob sie das in einer Dienststelle zur Verfügung gestellte Waffenschließfach nutzen. Einer der Wachpolizisten bewahrt die Dienstwaffe bei sich zu Hause auf und nahm dort auch das Umkleiden und Rüsten für den Dienst vor. Der andere Polizist nutzte das dienstliche Waffenschließfach, was beim Zurücklegen des Wegs von seiner Wohnung zum Einsatzort und zurück einen Umweg bedingte.

Die beiden Polizisten forderten die Feststellung der Vergütungspflicht von Umkleide-, Rüst- und damit in Zusammenhang stehenden Wegzeiten vom Land Berlin und erhoben hier Klage vor dem Arbeitsgericht Berlin.


Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte im Berufungsverfahren den Klagen der Polizisten zum Teil stattgegeben und Vergütung für die Umkleidezeiten zugesprochen.

Danach ging der Fall zum Bundesarbeitsgericht (Revision), da die Kläger/ Wachpolizisten nicht mit den Urteilen vor dem LAG Berlin-Brandenburg einverstanden waren.


Was hat das Bundesarbeitsgericht nun entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht ist der Meinung, dass keinen der beiden Polizisten eine weitere Vergütung zusteht. Das BAG meint, dass die Wegzeit und auch die um Umkleidezeit keine vergütungspflichtige Arbeitszeit ist.


Dazu führt das Bundesarbeitsgericht in seiner Pressemitteilung 7/21 vom 31.03.2021 folgendes aus:

> Die Revisionen der Kläger hatten vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen, die Revisionen des beklagen Landes nur zum Teil Erfolg. Das Umkleiden und Rüsten mit einer besonders auffälligen Dienstkleidung, persönlichen Schutzausrüstung und Dienstwaffe ist keine zu vergütende Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer eine dienstlich zur Verfügung gestellte Umkleide- und Aufbewahrungsmöglichkeit nicht nutzt, sondern für die Verrichtung dieser Tätigkeiten seinen privaten Wohnbereich wählt. Ebenfalls nicht vergütungspflichtig ist die für das Zurücklegen des Wegs zur Arbeit von der Wohnung zum Einsatzort und zurück aufgewandte Zeit, denn der Arbeitsweg zählt zur privaten Lebensführung. Dagegen ist die für einen Umweg zum Aufsuchen des dienstlichen Waffenschließfachs erforderliche Zeit zu vergüten, es handelt sich um eine fremdnützige Zusammenhangstätigkeit. Der vom Landesarbeitsgericht geschätzte zeitliche Aufwand hierfür ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.


Anmerkung:

Bei dieser Entscheidung muss man beachten, dass die Umkleidezeit der Wachpolizisten nur deshalb keine vergütungspflichtige Arbeitszeit ist, da diese sich nicht im Betrieb umgezogen haben, sondern zu Hause. Dies ist der entscheidende Unterschied. Wie oben bereits ausgeführt wurde, sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes Umkleidezeiten dann als Arbeitszeit zu vergüten, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Dienstkleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgt. Der Weg zur Arbeit ist ebenfalls keine Arbeitszeit.


Weitere Artikel zur Arbeitszeit und zu deren Vergütung:

Nachfolgend finden Sie weitere Artikel zur Problematik Arbeitszeit und Vergütung der Arbeitszeit wie folgt:

  1. Arbeitszeitgesetz – wann verjähren Verstöße?
  2. Ist die Fahrtzeit zum Kunden vergütungspflichtige Arbeitszeit?
  3. Neue COVID-19-Arbeitszeitverordnung
  4. Zählen Pausen zur Arbeitszeit?
  5. Anfahrt zur Arbeitsstelle (Wegzeit) = Arbeitszeit?
  6. Anlegen der Pistole = 12 Minuten Arbeitszeit
  7. LAG Hessen: Umkleidezeit kann Arbeitszeit sein, wenn ein Umkleiden im Betrieb nicht vorgeschrieben ist.
  8. LAG Nürnberg: Arbeitgeber muss Raucherpausen nicht – wie bisher – als Arbeitszeit bezahlen!
  9. EuGH: Fahrzeit zur Arbeit kann Arbeitszeit sein
  10. Arbeitszeitgesetz – Wie lange darf man arbeiten?

Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin

Arbeitsgericht Köln: Arbeitgeber muss Anwaltskosten des Arbeitnehmers übernehmen bei unberechtigter Strafanzeige

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Ein Arbeitgeber erstattete Strafanzeige gegen seinen Arbeitnehmer ohne weitere Nachprüfungen. Dieser war als Fahrer bei Werttransporten beschäftigt. Auf einer Tour bemerkte der Arbeitnehmer einen Geldschein, dessen Echtheit er von der Polizei überprüfen lassen wollte. Er übergab den Geldschein der Polizei. Später erhielt er diesen (dieser war wohl nicht gefälscht) zurück und gab diesen seiner Firma ab. Allerdings vergaß er sich die Übergabe quittieren zu lassen.

Der Arbeitgeber erstattete daraufhin gegen den Arbeitnehmer bei der Polizei sog. Strafanzeige ohne den Arbeitnehmer (der zwischenzeitlich ausgeschieden war) wegen des Sachverhalts zu befragen.

Der Arbeitnehmer beauftragte einen Rechtsanwalt zu seiner Verteidigung.

Die Staatsanwaltschaft klärte den Sachverhalt auf und kam zum Ergebnis, dass kein hinreichender Tatverdacht gegen den Arbeitnehmer besteht und stellte von daher das Strafverfahren gegen den Arbeitnehmer nach § 170 Abs. 2 StPO ein.

Der Arbeitnehmer klagte daraufhin als Schaden die Anwaltsvergütung ein, die ihm durch die Beauftragung des Anwalts im Strafverfahren entstanden war.

Das Arbeitsgericht Köln (Urteil v. 18.12.2014, 11 Ca 3817/14) gab dem Arbeitnehmer Recht und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung der aufgewendeten Anwaltsgebühren.

In der Pressemitteilung des Arbeitsgericht Köln steht dazu:

Zwar dürfe jemand, der gutgläubig eine Anzeige erstatte,
nicht mit dem Risiko eines Schadensersatzanspruches belegt werden, wenn sich der
Verdacht später nicht bestätige. Dieser Grundsatz, den das Bundesverfassungsgericht in
einem Urteil aus dem Jahr 1985 aufgestellt hat, gelte im Arbeitsverhältnis jedoch nicht
uneingeschränkt. Im Arbeitsverhältnis bestünden besondere Fürsorgepflichten, nach
denen die eine Partei der anderen nicht grundlos Nachteile zufügen dürfe. Die
Arbeitgeberin hätte den Kläger im konkreten Fall vor Erstattung der Anzeige befragen und
den Sachverhalt auf diese Weise ggf. aufklären müssen.

Die Entscheidung ist beachtenswert und es bleibt zu hoffen, dass hier gegen Berufung eingelegt wurde, um eine Klärung der Rechtslage vor dem LAG ggfs. vor dem BAG herbeizuführen.

RA A. Martin

 

 

Arbeitszeitbetrug und außerordentliche Kündigung

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Im Kündigungsschutzrecht gibt es keine absoluten Kündigungsgründe. D. h., dass auch schwerwiegende Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers nicht automatisch immer eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers begründen ohne dass vorher die Pflichtverletzung abgemahnt werden müsste.

schwere Pflichtverletzung/Betrug

Eine von der Rechtssprechung anerkannte schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers ist der so genannte Arbeitszeitbetrug. Dieser kann, muss aber nicht immer eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Diesbezüglich gibt es diverse Entscheidungen (auch des Bundesarbeitsgerichts), wonach ein außerordentlicher Kündigungsgrund gegeben ist, wenn ein Arbeitnehmer zum Nachteil des Arbeitgebers vorsätzliche falsche Angaben zu Beginn und zum Ende seiner Arbeitszeit macht. Erschwerend kommt noch hinzu, wenn der Arbeitnehmer ohnehin verpflichtet ist seine Arbeitszeit, also dass Ende und den Beginn der Arbeitszeit selbst zu erfassen und wenn er in dieser Situation vorsätzlich falsche Angaben macht.

Arbeitszeitbetrug und Abmahnung

Wie oben bereits ausgeführt wurde,gibt es keine absoluten Kündigungsgründe. Die Arbeitszeitbetrug muss also nicht zwingend immer eine außerordentliche, fristlose Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen. Es kann also im Einzelfall sein, dass im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis kommt, dass eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung unwirksam ist. Denkbar sind Fälle, bei denen eine Abmahnung erforderlich ist, wenn zum Beispiel der Arbeitnehmer sehr langen beim Arbeitgeber störungsfrei (also ohne abgemahnte Pflichtverletzung)tätig war, dem Arbeitgeber ein nur geringer Schaden entstanden ist und das Verschulden des Arbeitnehmers nicht allzu schwer wiegt. Hier wäre es denkbar, dass dem Arbeitgeber eine vorherige Abmahnung zumutbar wäre, da wohl keine schwere Störung des Vertrauensbereiches vorliegt und mit einem Wiederholungsfall nicht zu rechnen ist. Wie gesagt, kommt es immer auf den Einzelfall an.

das Bundesarbeitsgericht und die Rechtsprechung  zum Arbeitszeitbetrug

Das Bundesarbeitgericht hat in seinem Urteil vom 09.06.2011 – Az: 2 AZR 381/10 – sich mit dem Arbeitszeitbetrug beschäftigt. Das Bundesarbeitsgericht führt dazu aus

Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine ihm gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Pflicht zur Rücksichtsnahme (§ 241 Abs. 2 BGB).

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz vorliegen einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalles unter Beachtung des jeweiligen Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen.“

Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt, wenn es mildere Mittel gibt eine Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist. Dies gilt grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich.

Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkung einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines Vertrauensverlustes und dessen wirtschaftliche Folgen – der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf.

Nach dem Bundesarbeitsgericht ist von daher ein Arbeitszeitbetrug grundsätzlich geeignet eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, auch ohne Abmahnung. Wichtig ist allerdings, dass dies nicht für jeden Fall gilt (siehe oben). Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe.

Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beim Arbeitszeitbetrug des Arbeitnehmers

Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist zu beachten. Im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes kommt es unter anderem auf folgendes an:

– Dauer der Betriebszugehörigkeit

Lebensalter/Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers

– Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers

Schaden beim Arbeitgeber

– Schwere des Vertrauensverlustes

– Zeitdauer der Pflichtverletzung/ Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers

– erfolgte der Betrug im Kernbereich des Arbeitsverhältnisses (Hauptleistungspflicht)

– Dauer des störungsfreien Verlaufes des Arbeitsverhältnisses

– Höhe der Wiederholungsgefahr

– ggfs. Mitverschulden des Arbeitgebers (durch unklare Regelungen)

Muss der Arbeitnehmer beim vorgeworfenen Arbeitszeitbetrug (Straftat) mit einem Strafverfahren rechnen?

Grundsätzlich ist der Arbeitszeitbetrug eine Straftat. Ein Betrug im Sinne des Strafgesetzbuches kann nur vorsätzlich begangen werden, von daher kann man auch nicht unterscheiden zwischen einem vorsätzlichen und einem fahrlässigen Arbeitszeitbetrug, denn der Arbeitszeitbetrug ist zwingend immer vorsätzlich.

Strafrechtlich liegt ein Betrug nach § 263 I StGB (Strafgesetzbuch) vor. Wichtig ist aber, dass der Arbeitgeber gegenüber der Polizei/Staatsanwaltschaft zunächst den Sachverhalt anzeigen muss, dies geschieht in der Praxis ist nicht so häufig und darüber hinaus auch die Beweismittel vorliegen müssen, die hier einen Arbeitszeitbetrug nachweisen.

In der Praxis ist es häufig so, dass der Arbeitgeber meistens nur die außerordentliche Kündigung ausspricht und dann es häufig auf das Verhalten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzverfahren ankommt. Wenn die Auseinandersetzung sehr hart und über einen sehr langen Zeitraum geführt wird, kann es sein, dass der Arbeitgeber-auch um ein zusätzliches Druckmittel zu haben-den Sachverhalt bei der Polizei/Staatsanwaltschaft anzeigt. Wie gesagt, hängt es immer vom Einzelfall ab. Häufig ist es auch so, dass die Staatsanwaltschaft wenig Interesse hat Anklage in dieser Sache zu erheben, da der Schaden (das zu viel gezahlte Arbeitsentgelt) meistens sehr gering ist und ein öffentliches Interesse nicht vorliegt. Der Arbeitgeber wird dann auf das sog. Privatklageverfahren verwiesen. Er kann dann selbst – meist nach einem gescheiterten Sühneversuch – Anklage / Privatklage erheben. Dies wird aber in der Praxis dann tatsächlich kaum gemacht, da dies mit einem erheblichen Aufwand und auch Kosten verbunden sind, und das Ergebnis meistens ohnehin nur eine geringe Geldstrafe für den AN sein wird.

Rechtsschutzversicherung und fristlose Kündigung

Ein weiteres Problem ist das, dass der Arbeitnehmer, der eine Rechtsschutzversicherung hat, verpflichtet ist dieser den Sachverhalt, also den Rechtsschutzfall, wahrheitsgemäß und vollständig anzuzeigen. hat der Arbeitnehmer selbst die Kündigung durch ein vorsätzliches Verhalten, insbesondere durch eine Straftat, herbeigeführt, dann entfällt in der Regel der Versicherungsschutz. Die Rechtschutzversicherung wird in der Regel, der Arbeitnehmer in den meisten Fällen gegenüber Rechtschutzversicherung angibt, dass keine Straftat, also keinen Arbeitszeitbetrug begangen hat, die Deckungszusage für das Kündigungsschutzverfahren erteilen mit dem Hinweis, dass für den Fall, dass sich herausstellt, dass eine vorsätzliche Straftat vorliegt, der Rechtsschutz rückwirkend entfällt. Siehe hier den Artikel „Rechtschutz und Deckungszusage bei einer Straftat„.

Was tun beim Vorwurf durch den Arbeitgeber die Arbeitszeit vorsätzlich „manipuliert“ zu haben?

Nach alledem sollte der Arbeitnehmer – sofern ihm Arbeitszeitbetrug vorgeworfen wird – dies ernst nehmen und beim Erhalt einer Kündigung durch einen durch das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt überprüfen lassen, inwieweit die Erfolgsaussichten für eine Kündigungsschutzklage bestehen. Insbesondere dann, wenn eine Rechtsschutzversicherung besteht ist in der Regel zur Kündigungsschutzklage zu raten.

Vorsicht ist bei eigener Vertretung durch den Arbeitnehmer geboten, hier passiert es nicht selten, dass der Arbeitnehmer sich „noch mehr in die Sache reinreitet“.

Rechtsprechung/ Entscheidungen zum Arbeitszeitbetrug und Kündigung

LAG Hessen: Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug ist wirksam, da Arbeitnehmer hier (Manipulation des Zeiterfassungschips durch Abdecken mit der Hand) gezielt vorging und im erheblichen Maße den Arbeitgeber täuschte

Rechtsanwalt A. Martin

Strafanzeige gegen den Arbeitgeber ein Kündigungsgrund?

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Gerade wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer Anwendung findet, ist es für den Arbeitgeber schwer das Arbeitsverhältnis mit einem bestimmten Arbeitnehmer zu kündigen, da der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung die Sozialauswahl im Betrieb beachten muss. Bei einer personenbedingten Kündigung oder verhaltensbedingten Kündigung braucht er einen Kündigungsgrund.

Störung des Vertrauensverhältnisses

Wenn das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer stark belastet ist, was zur Kündigung (verhaltensbedingt) noch nicht ausreichend ist, kann es sein, dass der Arbeitnehmer meint, dass er den Arbeitgeber bei der Polizei/Staatsanwaltschaft anzeigen müsse. Die Frage ist, ob dies ein ausreichender Kündigungsgrund ist, der für eine verhaltensbedingte – außerordentliche oder ordentliche Kündigung – ausreicht.

Anzeige gegen den Arbeitgeber – verhaltensbedingte Kündigung möglich?

Grundsätzlich kann man sagen, dass die bloße Strafanzeige gegen den Arbeitgeber nicht zur verhaltensbedingten Kündigung berechtigt. Die Anzeige kann ja einen wahren Sachverhalt zu Grunde haben und von daher berechtigt sein. Es wäre ein seltsames Ergebnis, wenn dies zur berechtigten Kündigung führen würde. Dies gilt auf jeden Fall dann, wenn der Arbeitnehmer noch zuvor eine innerbetriebliche Klärung des Sachverhalts mit dem Arbeitgeber versucht hat (BAG, Entscheidung vom 7.12.2006, NZA 2007, 502).

Strafanzeige wider besseren Wissens

Anders ist die Situation, wenn der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber eine Strafanzeige erstattet und dies wider besseren Wissens macht, also weiss, dass die Vorwürfe nicht berechtigt sind. Ein solches Verhalten führt in der Regel zu einer nicht mehr reparablen Störung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der Arbeitgeber kann hier in der Regel außerordentlich aus verhaltensbedingten Gründen des Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer beenden.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin  – Marzahn-Hellersdorf