personenbedingt

Wiedereinstellunganspruch des Arbeitnehmers bei Kündigung

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Selbst wenn die Kündigung des Arbeitgebers berechtigt war, kann sich für den gekündigten Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess ein sog. Wiedereinstellungsanspruch ergeben.

Selbst der berechtigten Kündigung liegt ein Kündigungssachverhalt  zum Zeitpunkt derselben zu Grunde. Dieser Sachverhalt kann sich im Nachhinein als nicht zutreffend erweisen oder die Prognose des Arbeitgebers (z.B. über weitere Fehlzeiten des Arbeitnehmers) erfüllt sich nicht.

Beispiele:

  • personenbedingte Kündigung  (Kündigung wegen Krankheit- nach Kündigung neue Behandlungsmethode entdeckt, die zur Genesung führen kann)
  • betriebsbedingte Kündigung (Betrieb des Arbeitgebers wird nicht stillgelegt, sondern fortgeführt)
  • verhaltensbedingte Kündigung (Kündigung wegen einer angeblichen Straftat des Arbeitnehmers; diese stellt sich später als nicht vom Arbeitnehmer begangen, heraus)

Wichtig ist, dass die zeitliche Grenze des Wiedereinstellungsanspruches der Ablauf der Kündigungsfrist ist. Von daher spielt der Wiedereinstellungsanspruch meist nur bei langen Kündigungsfristen (lang bestehenden Arbeitsverhältnisses) eine Rolle.

Darüber hinaus gilt hier die 3-Wochenfrist des Kündigungsschutzgesetzes analog, ab Kenntnis des Arbeitnehmers vom Wiedereinstellungsgrund.

Weiter darf der Arbeitgeber den Arbeitsplatz nicht bereits anderweitig besetzt bzw. eine anderweitige Disposition getroffen haben.

 

RA A. Martin

BAG: Kündigung wegen außerdienstlicher Straftat

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Ob die Begehung einer außerdienstlichen Straftat eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, hängt von mehreren Faktoren ab. Das Bundesarbeitsgericht musste sich bereits mehrfach mit derartigen Fällen auseinandersetzen.

Ein Polizist wurde wegen dem unerlaubten Herstellen von Betäubungsmitteln in nicht geringen Mengen in einem minder schweren Fall zu einer Bewährungsstrafe verurteilt.

Als der Arbeitgeber von der Erhebung der Anklage der Staatsanwaltschaft erfuhr, wurde der Arbeitnehmer angehört und sodann wurde ihm-noch vor Abschluss des Strafverfahrens-das Arbeitsverhältnis ordentlich wegen des obigen Vorfalls gekündigt.

Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage und verlor das Verfahren vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht.

Gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes legte er Revision ein und hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht  hielt die Revision für begründet, konnte aber noch nicht eine Feststellung darüber treffen, ob die Kündigung wirksam war oder nicht, hierfür sind noch weitere Sachverhaltsfeststellungen notwendig.

Das BAG (BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 20.6.2013, 2 AZR 583/12) führte dazu aus:

1. Mit der Befugnis zur personenbedingten Kündigung wird dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzt, die geschuldete Arbeitsleistung vertragsgerecht zu erfüllen (BAG 6. September 2012 – 2 AZR 372/11 – Rn. 19; 10. September 2009 – 2 AZR 257/08 – Rn. 24, BAGE 132, 72). Auch strafbares außerdienstliches Verhalten kann Zweifel an der Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit eines Beschäftigten begründen. Sie können dazu führen, dass es ihm – abhängig von seiner Funktion – an der Eignung für die künftige Erledigung seiner Aufgaben mangelt. Ob daraus ein personenbedingter Kündigungsgrund folgt, hängt von der Art des Delikts, den konkreten Arbeitspflichten des Arbeitnehmers und seiner Stellung im Betrieb ab. So können außerdienstlich begangene Straftaten eines im öffentlichen Dienst mit hoheitlichen Aufgaben betrauten Arbeitnehmers auch dann zu einem Eignungsmangel führen, wenn es an einem unmittelbaren Bezug zum Arbeitsverhältnis fehlt. Generelle Wertungen lassen sich nicht treffen. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls (BAG 10. September 2009 – 2 AZR 257/08 – aaO).

a) Danach war die außerdienstliche Straftat des Klägers grundsätzlich geeignet, eine Kündigung aus personenbedingten Gründen iSv. § 1 Abs. 2 KSchG sozial zu rechtfertigen. Die Herstellung eines verbotenen Betäubungsmittels in nicht unerheblichem Umfang ist geeignet, berechtigte Zweifel an der Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit und damit an der Eignung des Klägers für die künftige Erledigung seiner Aufgaben als Wachpolizist im Objektschutz zu begründen.

……….

b) Eine Kündigung ist trotz Vorliegens von Gründen in der Person des Arbeitnehmers durch diese nicht „bedingt“, deshalb unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer zu anderen (ggf. auch schlechteren) Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen, unter denen sich die eingetretene Vertragsstörung nicht mehr, zumindest nicht mehr in erheblicher Weise auswirkt (vgl. BAG 10. Juni 2010 – 2 AZR 1020/08 – Rn. 15; 10. Dezember 2009 – 2 AZR 198/09 – Rn. 14). Grundsätzlich ist daher auch beim Fehlen der Eignung für die vertraglich geschuldete Tätigkeit zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen in Betracht kommt (BAG 31. Januar 1996 – 2 AZR 68/95 – zu II 2 der Gründe, BAGE 82, 139). Das gilt auch bei Eignungsmängeln aufgrund außerdienstlicher Straftaten, es sei denn, dem Arbeitnehmer fehlte aufgrund ihrer zwangsläufig die Eignung für sämtliche in Betracht kommenden Tätigkeiten.

aa) Nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 Buchst. b KSchG sind in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Dienstes solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zu berücksichtigen, die in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs bestehen (BAG 10. Juni 2010 – 2 AZR 1020/08 – Rn. 17).

…………….

dd) Ob eine andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger bestand, hat das Landesarbeitsgericht bisher nicht geprüft. Dazu hätte Veranlassung bestanden. Das beklagte Land hatte den Kläger nach Bekanntwerden der Vorwürfe zunächst im Innendienst eingesetzt. Der Kläger hat sich außerdem darauf berufen, er sei ab dem 19. Juli 2010 erneut in der Aktensammelstelle eingesetzt worden. Dass keine zumutbare Möglichkeit bestand, ihn dort dauerhaft weiter zu beschäftigen, steht bislang nicht fest. Der Kläger war wegen der außerdienstlich begangenen Straftat nicht zwangsläufig für sämtliche Tätigkeiten auch im Innendienst ungeeignet. Ihm fehlte zwar die Eignung für eine weitere Tätigkeit als Wachpolizist im Objektschutz. Dies muss aber nicht gleichermaßen für eine nicht hoheitliche Aufgabe im Innendienst gelten.

………

aa) Selbst wenn der Kläger mit seiner Straftat zugleich eine vertragliche Nebenpflicht aus § 241 Abs. 2 BGB verletzt haben sollte, hätte dies das beklagte Land nicht – ebenso wenig wie mit Blick auf Kündigungsgründe in seiner Person – von der Pflicht entbunden, ihn auf einem anderen, für beide Seiten zumutbaren Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen, wenn dadurch künftige Störungen des Arbeitsverhältnisses hätten vermieden werden können. Auch eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers ist nur dann sozial gerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn eine andere zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht besteht. Die Weiterbeschäftigung des Klägers mit einer – nicht-hoheitlichen – Tätigkeit, die nicht in gleichem Maße Anforderungen an die Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit des Arbeitnehmers stellt, kann ein zumutbares milderes Mittel gegenüber der (Beendigungs-)Kündigung darstellen. Ob dem beklagten Land eine Weiterbeschäftigung des Klägers im Innendienst zumutbar war, ist bislang nicht festgestellt.

Auch hier wird wieder klar, wie hoch die Anforderungen an eine personenbedingte Kündigung – nicht nur im öffentlichen Dienst – sind und dass nicht automatisch beim Vorliegen einer außerdienstlichen Straftat von einen personenbedingten Kündigungsgrund auszugehen ist.

RA A. Martin

 

leitende Angestellte und Kündigungsschutz

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Viele Arbeitnehmer glauben, dass leitende Angestellte faktisch keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen. Das ist nicht richtig, vielmehr ist der Kündigungsschutz nur eingeschränkt.

leitende Angestellte – ja oder nein?

Häufig sind Personen, die im Arbeitsvertrag als leitende Angestellte bezeichnet werden, gar keine. Es kommt nicht darauf an, was im Arbeitsvertrag steht, sondern, wie das Arbeitsverhältnis tatsächlich „gelebt“ wird. Der Begriff des leitenden Angestellten laut dem Kündigungsschutzgesetz (§ 14 Abs. 2 KSchG) ist im Übrigen nicht gleichlautend mit dem anderer Gesetze, wie z.B. dem Betriebsverfassungsgesetz.

Nach dem Kündigungsschutzgesetz sind 3 Arten von leitenden Angestellten zu unterscheiden:

  • den Geschäftsführer
  • den Betriebsleiter
  • und ähnliche leitende Angestellte, die zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind
Gerade wenn der „Arbeitnehmer“ kein Geschäftsführer oder Betriebsleiter ist, dann ist die Einordnung als „ähnlicher leitender Angestellter“ meist problematisch und häufig auch zweifelhaft, da die Anforderungen der Rechtsprechung an diese Personen recht hoch sind. Es reicht z.B. nicht aus, ob die Person auf dem Papier eine weite Handlungsbefugnis hat, sondern, wie dies in der Praxis ist.

leitende Angestellte und das Kündigungsschutzgesetz

Wenn eine Person dann tatsächlich als leitender Angestellter zu qualifizieren ist, dann gilt der Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes nur eingeschränkt.

Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Kündigungsschutzverfahren

Im normalen Kündigungsschutzverfahren stellt der Arbeitnehmer einen Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung und wenn das Arbeitsgericht der gleichen Meinung ist, dass besteht das Arbeitsverhältnis weiter. Der Arbeitgeber (und auch der Arbeitnehmer) kann – nur beim Vorliegen erheblicher Gründe – nur eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen sog. Auflösungsantrag herbeiführen. Wie gesagt, braucht der Arbeitgeber hierfür einen erheblichen Grund, so dass es ihm unzumutbar ist das Arbeitsverhältnis weiterzuführen. Dies ist beim leitenden Angestellten anders. Der Arbeitgeber braucht für einen Auflösungsantrag keinen Grund und kann so das Arbeitsverhältnis im Kündigungsschutzprozess beenden (gegen Zahlung einer Abfindung).

Kündigungsgründe light für die Kündigung eines leitenden Angestellten?

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines leitenden Angestellten, so gilt das Kündigungsschutzgesetz, allerdings braucht der Arbeitgeber nicht die gleichen „starken Kündigungsgründe“, die er für die Kündigung eines Arbeitnehmers nach dem Kündigungsschutzgesetz benötigen würde; dies gilt vor allem bei der verhaltensbedingten und der personenbedingten Kündigung. Dies deshalb, da eben höhere Anforderungen an die Leistungsfähigkeit und an die Sorgfaltspflichten des leitenden Angestellten gestellt werden. Im Kündigungsschutzgesetz sind eben keine schwächeren Kündigungsgründe für leitende Angestellte normiert, sonder die Anforderungen an leitende Angestellte sind – und dies liegt in der Natur der Sache – viel höher als an Arbeitnehmer, so dass allein schon aufgrund dieses faktischen Umstandes eine Kündigung auch leichter für den Arbeitgeber durchsetzbar ist.

RA Martin