Pause
Beamter bekommt Freizeitausgleich für „Pausen in Bereithaltung“
Abgrenzung zwischen Pause und Arbeitszeit
Die Abgrenzung zwischen Pause und Arbeitszeit ist ein häufiges Problem im Arbeitsrecht. Nicht nur Arbeitnehmer haben mit dieser Problematik zu kämpfen, sondern auch Beamte. Im Endeffekt geht es fast immer darum, inwieweit dem Beamten bzw. dem Arbeitnehmer die Pausenzeit zur freien Verfügung steht. Jegliche Einschränkung der Pausenzeit führen dazu, dass man dann prüfen muss, ob die Pause gegebenenfalls schon den Charakter von Arbeitszeit hat.
Pausenzeiten im Arbeitsrecht
Nach dem deutschen Arbeitsrecht sind Pausen im Voraus feststehende Unterbrechungen der Arbeit, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat und frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann.
Bereitschaftszeiten und Rufbereitschaft beim Arbeitnehmer
Es gibt umfangreiche Rechtsprechung zur Frage, ob zum Beispiel Bereitschaftszeiten oder Rufbereitschaft eine Arbeitszeit darstellen, die zu vergüten ist oder nicht.
Beamte und Pausenzeiten in Bereithaltung
Wie oben bereits ausgeführt, stellt sich die Problematik auch bei Beamten. Dort gibt es zum Beispiel eine sogenannte „Pause zur Bereithaltung“. Hier ist die Frage, ob diese Pause tatsächlich Arbeitszeit ist und der Beamte gegebenfalls hier nachträglich einen Anspruch auf Freizeitausgleich hat oder nicht.
Entscheidung des Bundesverwaltunsgerichts
Nach der Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts vom 13. Oktober 2022- Aktenzeichen 2 C 24.21 hat ein Beamter einen Anspruch auf Freizeitausgleich, soweit die ihm gewährten Pausenzeiten in „Bereithaltung“ als Arbeitszeit zu qualifizieren sind und hieraus eine dienstliche Inanspruchnahme über die durchschnittlich zu erbringende regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinaus resultiert.
Fall des Bundesverwaltungsgerichts
Ein Bundespolizist hatte auf Anrechnung von nicht „richtig“ gewährten Pausenzeiten auf seine Arbeitszeit geklagt. Er machte geltend, dass ihm im Jahr 2013 diverse Pausen als sog. Pausenzeiten in „Bereithaltung“ gewährt wurden und dies Arbeitszeit sei und keine Pausengewährung, da er die Pausen nicht komplett zur freien Verfügung hatte. Mit seiner Klage wollte der Bundespolizist ingesamt 1.020 Minuten, der nicht gewährten Pausenzeiten in Freizeitausgleich haben. Die einzelne Pausen beliefen sich damals auf jeweils 30 bis 45 Minuten.
Da es sich hier um einen Beamten handelte, war der Gang zu den Arbeitsgerichten nicht möglich, da ein Beamter kein Arbeitnehmer ist. Der Bundespolizist klagte vor dem Verwaltungsgericht und dem Oberverwaltungsgericht Bauzen (Urteil vom 27. Dezember 2021, Az 2 A 960/19) und konnte immerhin rund die Hälfte seine Forderung (510 Minuten an Freizeitausgleich) durchsetzen.
Revisionsverfahren
Dies war ihm aber noch nicht genug und der Beamte ging in Revision zum Bundesverwaltungsgericht.
Auf die Revision des Klägers hat das Bundesverwaltungsgericht die Beklagte verurteilt, dem Kläger weiteren Freizeitausgleich im Umfang von 105 Minuten zu gewähren.
Begründung durch das BVerwG
Das Bundesverwaltungsgericht führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 63/2022 vom 13.10.2022 aus:
Der Kläger kann sein Begehren auf den beamtenrechtlichen Ausgleichsanspruch wegen Zuvielarbeit stützen. Dessen Voraussetzungen sind bezogen auf die im Streit stehenden und dem Kläger ab August 2013 gewährten Pausenzeiten gegeben. Denn hierbei handelte es sich um Arbeitszeit und nicht um Ruhezeit. Für die insoweit vorzunehmende Abgrenzung ist maßgeblich, ob die im Rahmen einer Pausenzeit auferlegten Einschränkungen von solcher Art sind, dass sie die Möglichkeiten, sich zu entspannen und sich Tätigkeiten nach Wahl zu widmen, objektiv gesehen ganz erheblich beschränken. Solche objektiv ganz erheblichen Beschränkungen liegen vor, wenn ein Bundespolizeibeamter anlässlich von Maßnahmen der präventiven oder repressiven Gefahrenabwehr (im vorliegenden Fall Durchsuchungsmaßnahmen und die Vollstreckung eines Haftbefehls) seine ständige Erreichbarkeit verbunden mit der Pflicht zur sofortigen Dienstaufnahme während der ihm gewährten Pausenzeiten sicherstellen muss. In diesem Fall sind die Pausenzeiten als Arbeitszeit zu qualifizieren. Auf den Umfang der tatsächlichen dienstlichen Inanspruchnahme kommt es nicht an. Die Verpflichtung zum Tragen von Einsatzkleidung sowie zum Mitführen von Dienstwaffe und Dienstfahrzeug genügen für sich betrachtet jedoch nicht.
BVerwG 2 C 24.21 – Urteil vom 13. Oktober 2022
Anmerkung:
Wie oben bereits ausgeführt wurde, muss die Pause dem Arbeitnehmer zur freien Verfügung stehen. Eine nicht ausreichende Pausengewährung liegt von daher auch nicht vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Pause am nur Arbeitsplatz gewährt ohne, dass dieser die Möglichkeit hat diesen zu verlassen.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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LAG Nürnberg: Arbeitgeber muss Raucherpausen nicht – wie bisher – als Arbeitszeit bezahlen!
Der Arbeitnehmer/ Kläger war seit 1995 als Lagerarbeiter beim Arbeitgeber/ der Beklagten beschäftigt. In dem Betrieb des Arbeitgebers mussen sich Arbeitnehmer zur Raucherpause nicht im Zeiterfassungssystem ausstempeln. Damit zahlte der Arbeitgeber faktisch die Raucherpausen seiner Arbeitnehmer, wie die normale Arbeitszeit. Ein Lohnabzug erfolgte nicht.
Anfang 2013 änderte sich dies. Es trat eine Betriebsvereinbarung in Kraft, wonach das Rauchen nur noch in speziell ausgewiesenen Raucherzonen zulässig war und die Arbeitnehmer sich für die Dauer der Raucherpausen aus dem Zeiterfassungssystem ausstempeln mussten. Damit wurden die Raucherpausen erfasst und von der Arbeitszeit „abgezogen“.
Im Januar 2013 wurden dem Kläger / Arbeitnehmer insgesamt 210 Minuten (3 Stunden !) für eingelegte Raucherpausen von seiner Arbeitszeit abgezogen. In den nachfolgenden Monaten gab es weitere Abzüge.
Der Kläger meinte, dass dies zu Unrecht erfolgte und er verlangte daher die Bezahlung der Raucherpausen, wie bisher und klagte die nicht bezahlten Stunden ein (insgesamt war die Klage auf Zahlung von rund € 180 brutto gerichtet). Er meinte, dass sich ein entsprechender Anspruch aus betrieblicher Übung ergäbe.
Der Kläger verlor sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht.
Das LAG Nürnberg (Urteil vom 5.8.2015, 2 Sa 132/15) führte dazu aus:
Zu Recht ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass vorrangige gesetzliche,
tarifliche oder vertragliche Anspruchsgrundlagen, die das Begehren des Klägers auf Fort-
zahlung der Bezüge in den von ihm genommenen Raucherpausen, nicht vorhanden sind
und daher als Anspruchsgrundlage lediglich eine betriebliche Übung denkbar ist. Dies
sehen auch die Parteien so.Unter einer betrieblichen Übung wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter
Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeitnehmer oder die
Arbeitnehmer einer bestimmten Gruppe schließen können, ihnen soll eine Leistung oder
Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden
Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend an-
genommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche des Arbeitnehmers auf
die üblich gewordenen Leistungen. Eine betriebliche Übung ist für jeden Gegenstand vor-
stellbar, der arbeitsvertraglich in einer so allgemeinen Form geregelt werden kann. Ent-
scheidend für die Entstehung eines Anspruchs nicht der Verpflichtungswille des Arbeitge-
bers. Es ist vielmehr maßgeblich, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das
Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleit-
umstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen durfte. Eine betriebliche Übung kann auch durch
Duldung des Arbeitgebers entstehen (ständige Rspr, vgl. z.B. BAG 19.03.2014 – 5 AZR
954/12 mwN; BAG 11.04.2006 – 9 AZR 500/05).Unter den gegebenen Umständen konnte der Kläger – wie auch die anderen bei
der Beklagten beschäftigten Mitarbeiter – aus dem Verhalten der Beklagten nicht auf ei-
nen Verpflichtungswillen der Beklagten schließen, auch über den 01.01.2013 hinaus Rau-
cherpausen unter Fortzahlung der Vergütung zu gewähren. Dies folgt aus mehreren Um-
ständen, die auch für den Kläger erkennbar waren.Es liegt schon keine regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen vor.
Die Beklagte hat sich nicht gleichförmig verhalten (vgl. BAG 11.11.2014 – 3 AZR 849/11,
Rn 53 mwN).
………..Bis zum Inkrafttreten der BV-Rauchen wurden die Raucherpausen nicht erfasst.
Die Mitarbeiter mussten sich bis dahin nicht im Zeiterfassungssystem aus -bzw. einstem-
peln. Den Mitarbeitern – wie auch dem Kläger – war daher bekannt, dass die Beklagte
keinen genauen Überblick über Häufigkeit und Dauer der von den einzelnen Mitarbeitern
genommenen Raucherpausen hatte und daher Einwendungen gegen Dauer und Häufig-
keit nur schwer erheben bzw. bei einem Lohneinbehalt kaum würde nachweisen können.………….
Auch angesichts des Umfangs der Raucherpausen von 60 – 80 min. täglich konnte
kein Mitarbeiter – auch nicht der Kläger – darauf vertrauen, dass hierfür weiterhin Entgelt
geleistet wird.…………..
Anmerkung:
Natürlich hat im Normalfall ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung einer Raucherpause. Der Arbeitgeber muss – grob gesagt – nur die Zeit bezahlen, an der Arbeitnehmer für ihn tätig ist und seine Arbeitsleistung erbring (ggfs. mit Vorbereitungs- und Nachbereitungszeit). Hier bestand die Besonderheit darin, dass der Arbeitgeber bereits seit geraumer Zeit die Raucherpausen mitbezahlte, da es keine Verpflichtung zum Ausstempeln gab. Der Arbeitnehmer meinte nun, dass wenn der Arbeitgeber dies bereits vorbehaltlos immer so gemacht hatte, dann kann er dies nicht so einfach ändern; denn die Arbeitnehmer hätten schließlich darauf vertraut, dass dies so bleibe. Das LAG dies anders und nahm hier keine sog. betriebliche Übung an.
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LAG Hessen: Arbeitszeitbetrug – fristlose / außerordentliche Kündigung wirksam!
Meiner Erfahrung nach sind weit mehr als die meisten außerordentlichen / fristlosen Kündigungen von Arbeitgebern rechtlich nicht haltbar. Arbeitgeber überschätzen häufig ihre Rechtsposition und nehmen vorschnell, gerade bei verhaltensbedingten Verfehlungen des Arbeitnehmers einen außerordentlichen Kündigungsgrund an. Es fehlt hier oft an der vorherigen Abmahnung.
schwere der Pflichtverletzung maßgeblich
Die Prüfung der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung erfolgt in meheren Schritten. Ein wichtiger Punkt ist die Art (Kernbereich der geschuldeten Arbeitsleitstung betroffen oder nur Nebenbereich) und die Schwere der Pflichtverletzung.
Straftaten und außerordentliche Kündigung
Bei Straftaten des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber liegt meist ein außerordentlicher Kündigungsgrund vor. Hier bedarf es – in der Regel – keiner vorherigen Abmahnung. Aber auch hiervon gibt es Ausnahmen, denn es erfolgt immer eine Verhältnismäßigkeitsprüfung der Kündigung durch das Gericht. Gerade bei einer sehr langen störungsfrei (also ohne Abmahnungen) bestehenden Arbeitsverhältnis kann eine Interessenabwägung ergeben, dass der Arbeitgeber evtl. doch vorher hätte abmahnen müssen (siehe Fall Emmely – Bagatellkündigung).
Arbeitszeitbetrug ist eine Straftat
Der Arbeitszeitbetrug des Arbeitnehmers ist in der Regel ebenfalls eine solche Straftat, nämlich Betrug nach § 263 StGB. Dies hat zur Folge, dass ein solcher Arbeitszeitbetrug eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen kann. Auch ohne vorherige Abmahnung, denn jedem Arbeitnehmer wird in der Regel klar sein, dass eine Straftat gegen den Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigt und dies eine schwere Pflichtverletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten darstellt.
Entscheidung des LAG Hessen
Das Landesarbeitsgericht Hessen (Hessisches LAG, Urteil v. 17. 2.2014, 16 Sa 1299/13) hatt sich mit einen solchem Fall auseinanderzusetzen:
Ein bereits seit 25 Jahren beim Arbeitgeber beschäftigter Arbeitnehmer manipulierte die Arbeitszeiterfassung beim Arbeitgeber. Zur Erfassung der Arbeitszeit und der Pausenzeiten musste eine Zeiterfassungskarte mit Chip verwendet werden, die u.a. bei Pausenzeiten für das Ausloggen und Einloggen verwendet wurde. Der Arbeitnehmer tat so als würde er sich – zur Durchführungen von Pausen – Ausloggen, verdeckte aber bewusst den Chip der Karte mit der Hand, so dass eine Zeiterfassung der Pausenzeiten nicht erfolgte. Dies tat er systematisch über einen Zeitraum von 1,5 Monaten. Dadurch „erschlich“ er sich insgesamt 3,5 Stunden an bezahlter Arbeitszeit, obwohl er in dieser Zeit Pause gemacht hatte.
Als der Arbeitgeber davon erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis zum Arbeitnehmer fristlos aus außerordentlichem Grund. Hiergegen wehrte sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage.
Der Arbeitnehmer verlor sowohl in der ersten, als auch in der zweiten Instanz vor dem hessichen Landesarbeitsgericht.
Das LAG führte aus, dass trotz langjähriger Beschäftigung die Kündigung wirksam sein, denn durch das geplante und systematische Vorgehen zum Nachteil des Arbeitgebers sei ein schwerer Vertrauensverlust eingetreten. Darüber hinaus manipulierte der Arbeitnehmer die Zeiterfassungssysteme des Arbeitgeber im erheblichen Umfang und über einen relativ langen Zeitraum. All dies rechtfertige die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin-Marzahn
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Arbeitsschutz – Gibt es ein Recht auf Verlassen des Arbeitsplatzes?
Arbeitsschutz – Gibt es ein Recht auf Verlassen des Arbeitsplatzes?
Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers besteht darin seine Arbeitsleistung zu erbringen. Dafür bestimmt er seinen Arbeitslohn. Es sind aber Fälle denkbar, in denen der Arbeitnehmer die den Arbeitsplatz verlassen darf und die Arbeit verweigern kann, zumindest an einen bestimmten Arbeitsplatz.
Gefahr für Gesundheit des Arbeitnehmers
Dies ist immer dann der Fall, wenn eine Gefahr für die Gesundheit des Arbeitnehmers besteht!
Recht zum Verlassen des Arbeitsplatzes
§ 9 Abs. 3 des Arbeitsschutzgesetzes gibt dem Arbeitnehmer ein sofortiges Recht seinen Arbeitsplatz zu verlassen.
Dort heißt es:
(3) Der Arbeitgeber hat Maßnahmen zu treffen, die es den Beschäftigten bei unmittelbarer erheblicher Gefahr ermöglichen, sich durch sofortiges Verlassen der Arbeitsplätze in Sicherheit zu bringen. Den Beschäftigten dürfen hierdurch keine Nachteile entstehen. Hält die unmittelbare erhebliche Gefahr an, darf der Arbeitgeber die Beschäftigten nur in besonders begründeten Ausnahmefällen auffordern, ihre Tätigkeit wieder aufzunehmen. Gesetzliche Pflichten der Beschäftigten zur Abwehr von Gefahren für die öffentliche Sicherheit sowie die §§ 7 und 11 des Soldatengesetzes bleiben unberührt.
Verlassen des Arbeitsplatzes bei Gefahr
Eigentlich richtet sich diese Vorschrift an den Arbeitgeber, der es ermöglichen muss, dass der Arbeitnehmer bei Gefahr den Arbeitsplatz sofort verlassen kann.
Die Rechtsprechung sieht diese Norm aber auch als Recht des Arbeitnehmers die Arbeit sofort einzustellen und den Arbeitsplatz zu verlassen, sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keinen sicheren Arbeitsplatz zur Verfügung stellt. Der Arbeitnehmer muss nicht an einen Arbeitplatz arbeiten, der nicht den Arbeitsschutzvorschriften entspricht.
Der Arbeitgeber darf auch keinen Druck ausüben, um den Arbeitnehmer zu veranlassen an einen solchen unsicheren Arbeitsplatz zu arbeiten.
Pause und Verlassen des Arbeitsplatzes
Unabhängig von einer Gefahrenlage darf der Arbeitnehmer bei der Durchführung einer (rechtmäßigen) Pause (nach dem Arbeitszeitgesetz) ebenfalls seinen Arbeitsplatz verlassen. Auf keinen Fall muss dieser die Pause am Arbeitsplatz machen!
Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 