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das Nachweisgesetz – Was muss der Arbeitgeber nachweisen?

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das Nachweisgesetz – Was muss der Arbeitgeber nachweisen?

Um zu verhindern, dass der Arbeitgeber mündliche Abreden mit dem Arbeitnehmer trifft, die später zu Ungunsten des Arbeitnehmers nicht nachgewiesen werden können, hat der Gesetzgeber in Umsetzung einer Richtlinie der EU das Nachweisgesetz geschaffen. Was muss der Arbeitgeber hier nachweisen und was passiert, wenn er dies nicht macht?

Nachweisgesetz

Laut § 2 Abs. 1 dem Nachweisgesetzes muss der Arbeitgeber folgende Angaben schriftlich niederlegen und den Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses aushändigen:

1.

der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,

2.

der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

3.

bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,

4.

der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,

5.

eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,

6.

die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,

7.

die vereinbarte Arbeitszeit,

8.

die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,

9.

die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,


10.ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Auch Änderungen sind mindestens nach Ablauf eines Monats schriftlich zu fixieren und den Arbeitnehmer auszuhändigen.

Die Bestimmungen sind für den Arbeitgeber bindend.

Sanktionen beim Verstoß gegen das Nachweisgesetz

Das Nachweisgesetz sieht keine Sanktionen selbst im Gesetzestext vor. Allerdings ist klar, dass ein Gesetz ohne Sanktionen kaum etwas Wert ist. Die Rechtsprechung hat von daher Sanktionen entwickelt, die bei einen Verstoß gegen die Regelungen des Nachweisgesetzes greifen.

Solche Sanktionen können sein:

  • Erfüllungs- bzw. Berichtigungsanspruch
  • Schadensersatzanspruch
  • Zurückbehaltungsrecht
  • Beweiserleichterungen

Schadenersatzansprüche des Arbeitnehmers kommen dann in Betracht, wenn z.B. der Arbeitnehmer aufgrund des fehlenden Hinweises des Arbeitgebers auf einen Tarifvertrag es unterlassen hat rechtzeitig seinen Anspruch vor Gericht geltend zu machen und der Anspruch aufgrund einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist nicht mehr durchsetzbar ist. Wenn der Arbeitnehmer aber auf anderen Wege die entsprechende Kenntnis erlangt hat, dann besteht kein Anspruch auf Schadenersatz. Auch muss er sich das Verschulden seines Rechtsanwalts zu rechnen lassen. In der Praxis spielt der Schadenersatzanspruch bei Versäumung von tarifvertraglichen Ausschlussfristen eine erhebliche Rolle. Dies ist meist die einzige Möglichkeit noch Ansprüche des Arbeitnehmers gerichtlich geltend zu machen. Der Arbeitnehmer ist so zu stellen, wie er stünde, wenn er vom Arbeitgeber über die Anwendbarkeit des Tarifvertrages informiert worden wäre. Dann hätte er – so ist dies häufig – die Ansprüche rechtzeitig vor Gericht geltend gemacht.

Der Arbeitnehmer hat bis zum Nachweis durch den Arbeitgeber nach dem Nachweisgesetz einen Anspruch auf Zurückbehaltung seiner Arbeitsleistung. Kommt der Arbeitgeber seinen Nachweispflichten nach, dann entfällt das Zurückbehaltungsrecht.

Der Arbeitnehmer muss darauf achten, dass die Nachweise richtig sind. Den Nachweisen kommt im Prozes vor dem Arbeitsgericht eine starke Vermutung zu Gute. Fehlen die Nachweise komplett, so ist umstritten, ob dies eine Beweislastumkehr zur Folge hat. Überwiegend wird man aber zumindest von einer Beweiserleichterung für den Arbeitnehmer ausgehen dürfen. Eine komplette Umkehr der Beweislast kann ebenfalls – aber nicht automatisch – in Betracht kommen.

Die Beweiserleichterung hilft den Arbeitnehmer aber meist schon weiter.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin