Nachweis
Krankenschein und Folgebescheinigung – was ist zu beachten?
Wenn der Arbeitnehmer krank wird (arbeitsunfähig), dann bestehen grundsätzlich zwei Verpflichtungen:
Pflichten des Arbeitnehmers bei Arbeitsunfähigkeit
– Anzeige der Arbeitsunfähigkeit sowie voraussichtliche Dauer (Informationspflicht)
– ggfs. Nachweis der Arbeitsunfähigkeit (Nachweispflicht)
Wo dies gesetzlich geregelt?
Geregelt ist dies im Entgeltfortzahlungsgesetz. Dort regel § 5 .
§ 5 Anzeige- und Nachweispflichten
(1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Ist der Arbeitnehmer Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse, muß die ärztliche Bescheinigung einen Vermerk des behandelnden Arztes darüber enthalten, daß der Krankenkasse unverzüglich eine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit mit Angaben über den Befund und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit übersandt wird.
Anzeigepflicht der Arbeitsunfähigkeit
Die Anzeige der Arbeitsunfähigkeit muss unverzüglich erfolgen. Unverzüglich heißt ohne schuldhaftes Zögern. Dies heißt aber nicht, dass der Arbeitnehmer immer sofort die Arbeitsunfähigkeit anzeigen muss. Unverzüglich heißt, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber von der Arbeitsunfähigkeit so schnell zu informieren hat, wie es ihm nach den Umständen des Einzelfalles möglich ist. Dies erfordert im Regelfall eine telefonische Nachricht zu Beginn der betrieblichen Arbeitszeit am ersten Arbeitstag.
Wie schnell muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber von seiner Krankheit/ Arbeitsunfähigkeit informieren?
Wie oben ausgeführt, muss dies unverzüglich erfolgen. Der Arbeitnehmer muss so schnell wie ihm zumutbar dem Arbeitgeber-am besten telefonisch-die Arbeitsunfähigkeit anzeigen. Im Normalfall im Laufe bzw. zu Beginn des ersten Arbeitstages. Bestand die Arbeitsunfähigkeit bereits an arbeitsfreien Tagen zuvor in ( Wochenende/Teilzeitbeschäftigung) und ist bereits abzusehen, dass der Arbeitnehmer die Arbeit nicht wieder aufnehmen kann, so sollte der Arbeitnehmer nicht bis zum ersten Arbeitstag mit seiner Anzeige warten. Er muss die Anzeige im Laufe des ersten Krankheitstages vornehmen.
Hier soll es weiter um die Folgebescheinigung des Arbeitnehmers gehen.
Folgebescheinigung – was ist das?
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Erstbescheinigung angegeben, muss der Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 Satz 4 EFZG eine neue Bescheinigung vorlegen (so genannte Folgebescheinigung). Diese Bescheinigung (Folgebescheinigung) hat nicht nur den Zweck, die Tatsache der Arbeitsunfähigkeit durch ärztliches Attest nachzuweisen. Die Folgebescheinigung dient dem Interesse des Arbeitgebers, durch ärztliche Bescheinigung zu erfahren, mit welcher Arbeitsunfähigkeitsdauer zu rechnen ist. Nur dann hat er die Möglichkeit notwendige betrieblichen Dispositionen frühzeitig vornehmen zu können.
Die Folgebescheinigung ist faktisch jede Bescheinigung, die nach der Erstbescheinigung folgt.
Kann der Arbeitgeber auf den Nachweis der Arbeitsfähigkeit verzichten?
Ja, dies ist möglich. In der Praxis kommt dies aber sehr selten vor.
Muss eine Folgebescheinigung nur dann vorgelegt werden, wenn ein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gegenüber dem Arbeitgeber besteht, also beim Krankengeldanspruch nicht mehr?
Nein, die Folgebescheinigung (auch die Erstbescheinigung – Stichwort Wartezeit) muss immer vorgelegt werden. Dabei ist egal, ob der Arbeitnehmer noch einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gegenüber dem Arbeitgeber hat oder nicht. Also auch nach Ablauf des 6-Wochen-Zeitraumes und beim bloßen Krankengeldbezug (z.B. Krankeit innerhalb der Wartzeit) muss eine solche Folgebescheinigung dem Arbeitgeber vorgelegt werden. Dies ist ja auch nachvollziehbar, denn selbst, wenn der Arbeitnehmer Krankengeld bezieht, so möchte der Arbeitgeber doch wissen (nebst Nachweis), wie lange der Arbeitnehmer weiterhin krank bleibt. Ansonsten könnte der Arbeitnehmer einfach der Arbeit fernbleiben ohne den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit. Dies wird in der Praxis oft von Arbeitnehmern übersehen. Das Problem ist, dass der Arbeitgeber dann ggfs. hier abmahnen kann. Für eine außerordentliche Kündigung dürfte dies – im Normalfall – aber nicht reichen.
Weshalb muss ich hier Nachweise führen, wenn der Arbeitgeber doch über die Krankenkasse erfährt, dass ich krank bin?
Kurze Antwort: Weil es im Gesetz steht (siehe oben § 5 des Entgeltfortzahlungsgesetzes). Es ist allein die Verpflichtung des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber mitzuteilen und nachzuweisen, dass er arbeitsunfähig krank ist. Vertragspartner des Arbeitgebers laut dem Arbeitsvertrag ist nicht die Krankenkasse, sondern der Arbeitnehmer. Kommt der Arbeitnehmer dem nicht nach, dann verstößt er gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis und kann abgemahnt werden. Zudem hat der Arbeitgeber – sofer er noch zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall verpflichtet wäre – solange ein Zurückbehaltungsrecht am Lohn/ Lohnfortzahlung, bis er die AU-Bescheinigung im Original erhält.
Reicht für eine sog. „Folgebescheinigung“ nicht der Nachweis der Erkrankung durch die Krankenkasse aus?
Nein, dies reicht nicht aus. Der Arbeitnehmer hat laut Entgeltfortzahlungsgesetz den Nachweis über die Arbeitsunfähigkeit durch eine sog. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eines Arztes zu erbringen. Die Krankenkasse kann dies nicht bescheinigen. Die Krankenkasse könnte lediglich mitteilen, dass sie Krankengeld zahlt, also von einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers weiterhin ausgeht. Dies ist aber keine ärztliche Bescheinigung und ersetzt diese auch nicht.
Bekommt man überhaupt noch nach 6 Wochen eine Bescheinigung vom Arzt?
Manche Arbeitnehmer behaupten,dass ihr Arzt Ihnen keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraumes mehr ausstellt bzw. ausstellen will, da der Arbeitgeber ja kein Geld (Entgelt) mehr zahlt, sondern nun die Krankenkasse. Aber der Arzt irrt sich hier. Der Sinn und Zweck der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung besteht nicht (nur) darin, dem Arbeitnehmer die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zu sichern, sondern den Arbeitgeber über die fortlaufende Erkrankunge zu informieren und den Nachweis darüber zu erbringen, so dass diese im Betrieb planen und den Arbeitsausfall überbrücken kann. Der Arzt muss von daher eine Bescheingiung ausstellen. Notfalls kann der Hinweis gegenüber dem Arzt auf die eindeutige Regelung des § 5 des Entgeltfortzahlungsgesetzes nicht schaden.
Gesundmeldung nach Krankheit erforderlich?
Der Arbeitgeber kann davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer, wenn er keine weitere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einreicht bzw. bei Ablauf der alten Bescheinigung, dass der Arbeitnehmer dann wieder arbeitsfähig ist.
Wichtig ist aber, dass der Arbeitnehmer nach Ablauf der Arbeitsunfähigkeit zur Arbeit erscheint und seine Arbeitskraft anbietet, ansonsten besteht bei Nichtbeschäftigung (dies kommt manchmal vor) kein Lohnanspruch (Annahmeverzugslohn). Eine bloße „Gesundmeldung „ohne Arbeitsantritt reicht nicht aus. Auch reicht es – im Normalfall – nicht aus, wenn der Arbeitnehmer einfach seine Arbeitskraft per SMS, E-Mail, WhatsUp, Schreiben oder per Telefon dem Arbeitgeber anbietet. Das Anbieten der Arbeitskraft muss vor Ort durch die Person des Arbeitnehmers persönlich erfolgen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Kündigungsbestätigung für fristlose Kündigung?
Wenn der Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer der jeweils anderen Seite eine außerordentliche Kündigung aussprechen will, und meistens erfolgt diese ja fristlos, dann wird die Kündigung erst wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis frühestens erst dann, wenn dieser der Gegenseite zugegangen ist. Übergibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung direkt, dann geht diese in diesem Moment zu. Ob die Kündigung rechtmäßig ist und das Arbeitsverhältnis beendet ist eine andere Frage. Der Arbeitnehmer kann hier Kündigungsschutzklage erheben, wenn nicht, dann tritt die Rechtmäßigkeitsfiktion nach § 7 KSchG ein.
Problem § 626 BGB – außerordentliche Kündigung – Erklärungsfrist – Arbeitgeber
Ein weiteres Problem ist, dass der Arbeitgeber nur außerordentlich kündigen kann, wenn er die Kündigung innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis vom Kündigungsgrund erklärt (hier kann er zuvor auch noch den Sachverhalt ermitteln). Er steht also auch schon deshalb unter Zeitdruck und muss auch diese Frist wahren.
Beweisprobleme beim Zugang – Kündigungsbestätigung
Nun kommt die Kündigungsbestätigung ins Spiel. Obwohl nach dem obigen Beispiel – also bei Übergabe der Kündigung an den Empfänger – dieser in diesen Moment auch zugeht; egal, ob der Empfänger die Kündigungserklärung liest oder diese ggfs. sogar später ungelesen wegwirft, hat der Arbeitgeber keinen Nachweis, dass die Kündigung an den Arbeitnehmer tatsächlich übergeben wurde. Die Kündigungsbestätigung hat also den Zweck den Zugang der Kündigung nachzuweisen.
Zugangsnachweis durch die Kündigungsbestätigung
Das Problem ist, dass der Arbeitnehmer bzw. der Vertragspartner (bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer wäre es auch so) eben nicht eine solche Erklärung – weder mündlich noch schriftlich – abgeben muss. In der Praxis bestätigen viele Arbeitnehmer den Zugang der Kündigung durch eine vom Arbeitgeber ausgearbeitete Kündigungsbestätigung, was sie eigentlich nicht müssen; der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, den Arbeitgeber bei seinem „Beweisproblem“ zu helfen.
Muster einer Kündigungsbestätigung
Wer sich die Kündigung bestätigen lassen möchte, sollte die originale Kündigungserklärung kopieren und sich auf der Kopie bestätigen lassen, dass er das Original der Kündigung am ….. vom …. erhalten hat (nebst Unterschrift). Hierfür gibt es weder ein Formularzwang, noch muss man irgendwelche Musterformulare verwenden; auch wenn dies im Internet von manchen Firmen suggeriert wird. Wichtig ist nur, dass klar ist, welche Kündigung erhalten wurde; von daher z.B. die Bestätigung auf der Kopie. Wenn auf einen gesonderten Blatt Papier z.B. steht; „Die Kündigung habe ich heute erhalten.„, stellt sich willkürlich die Frage, welche Kündigung? Vom Vermieter oder vom Internetprovider oder vielleicht die vom Arbeitgeber? Hier bestätigt der Arbeitnehmer, dass er irgendeine Kündigung erhalten hat; der Arbeitgeber muss aber im Zweifel nachweisen, dass der Arbeitnehmer gerade seine (fristlose, außerordentliche) Kündigung erhalten hat.
Anwalt A. Martin
Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden?
In der Praxis – gerade bei Handwerkern – kommt es oft vor, dass Arbeitsverträge nur mündlich geschlossen werden. Dies kann – muss aber nicht – immer etwas mit Schwarzarbeit zu tun haben.
Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag wirksam?
Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist grundsätzlich wirksam. Es gibt für den Arbeitsvertrag – anders also z.B. für die Kündigung – kein Schriftformzwang. Von daher kann ein Arbeitsvertrag wirksam auch mündlich oder sogar durch schlüssiges Verhalten begründet werden.
Ausnahmen?
Die Befristung eines Arbeitsvertrages muss schriftlich erfolgen, § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Von daher muss ein befristeter Arbeitsvertrag – damit er wirksam ist – schriftlich geschlossen werden.
Was ist mit den Regelungen des Nachweisgesetzes?
Nun fragen sich wahrscheinlich einige Leser, wozu denn das Nachweisgesetz nun da ist, wenn der Arbeitsvertrag trotzdem wirksam mündlich geschlossen werden kann. Das Nachweisgesetz verpflichtet nämlich den Arbeitgeber die wichtigsten Regelungen und den Arbeitsvertrag selbst auch schriftlich niederzulegen.
Der Arbeitgeber muss also:
” …. spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:
- der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
- der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
- der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
- eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
- die Zusammensetzung und die Höhe es Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
- die vereinbarte Arbeitszeit,
- die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
- die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
- ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.”
Diese Verpflichtung des Arbeitgebers begründet aber nicht ein Schriftformerfordernis des Arbeitsvertrages als dessen Wirksamkeitsvoraussetzung, ansonsten würde das Nachweisgesetz, dass ja eigentlich Schutzgesetz für den Arbeitnehmer ist, dazu führen, dass wenn der Arbeitgeber die Niederschrift nicht fertigt, obendrein auch noch der Arbeitsvertrag unwirksam wäre. Dies wäre nicht zum Vorteil des Arbeitnehmers, sondern zu dessen Nachteil.
Nachweisgesetz vom Arbeitgeber nicht beachtet und nun?
Hält sich der Arbeitgeber nicht an die Verpflichtungen aus dem Nachweisgesetz, hat der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht in Bezug auf seine Arbeitsleistung. Weiter hat er einen Anspruch auf Erfüllung des Nachweisgesetzes und kann – z.B. wenn er z.B. tarifliche Ausschlussfristen versäumt, über die der Arbeitgeber ja (zumindest über den Tarifvertrag) nach dem NachwG hätte aufklären müssen, einen Schadenersatzanspruch gegenüber dem Arbeitgeber.
Anwalt A. Martin
Nachweisgesetz – schriftliche Dokumentation über Auslandstätigkeit
Das Nachweisgesetz schreibt vor, dass der Arbeitgeber bestimmte Arbeitsbedingungen, wie z.B. Arbeitsort, regelmäßige Arbeitszeit, Arbeitsverkündigung und Kündigungsfristen schriftlich dokumentieren muss. In der Praxis wird häufig gegen die Nachweispflicht des Arbeitgebers verstoßen, was Schadenersatzansprüche, Berichtigungsansprüche aber auch ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers begründen kann.
Auslandstätigkeit
Nach § 2 Abs. 2 NachwG muss der Arbeitgeber auch dokumentieren, wenn der Arbeitnehmer im Ausland länger als 1 Monat tätig sein soll. Dabei müssen folgende Informationen schriftlich erfasst werden:
- Dauer des Auslandsaufenthaltes
- Währung, in der das Arbeitsentgelt gezahlt werden soll
- zusätzliche Sach- und Geldleistungen für die Dauer des Auslandsaufenthaltes (z.B. Spesen)
- Bedingungen, die gelten für den Fall der Rückkehr des Arbeitnehmers nach Deutschland
RA A. Martin
Arbeitsrecht für Arbeitgeber: Muss der Arbeitnehmer den Erhalt der Kündigung bestätigen?
Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt, dann muss die Kündigung dem Arbeitnehmer für ihre Wirksamkeit zugehen. Übergibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung, dann geht diese in diesem Augenblick zu. Kommt die Kündigung später „weg“ und der Arbeitnehmer behauptet, dass er nie eine Kündigung erhalten hat und diese ihm viel später zugegangen ist, dann ist der Arbeitgeber in der beweispflicht im Hinblick auf den Zugang und den Zeitpunktes Zuganges.
Zugangsnachweis – die Zugangsbestätigung durch den Arbeitnehmer
Für viele Arbeitgeber erscheint der sichere Zugangsnachweis der, dass der Arbeitnehmer den Arbeitnehmer einfach den Erhalt der Kündigung bestätigen lässt. Das Problem ist nur, dass der Arbeitnehmer gar nichts unterschreiben muss und schon gar nicht den Zugang der Kündigung bestätigen muss. Der Arbeitgeber kann dies natürlich versuchen, aber wenn es nicht klappt, dann bleibt das alte Problem des Nachweises des Zuganges.
der Zeuge
Eine der besten Nachweise des Zuganges ist die Übergabe der Kündigung unter Anwesenheit eines Zeugen, der natürlich die Kündigung sehen muss (also nicht Übergabe im Briefumschlag, wenn der Zeuge den Inhalt des Briefes gar nicht gesehen hat).
Zugang per Einschreiben?
Das Einschreiben ist kein sicherer Zugangsnachweis, es sei denn, dann man zusätzlich einen Zeugen hat, der den Inhalt des Einschreibens kennt und das Einschreiben zur Post aufgibt.