mündlicher Arbeitsvertrag

Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden?

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In der Praxis – gerade bei Handwerkern – kommt es oft vor, dass Arbeitsverträge nur mündlich geschlossen werden. Dies kann – muss aber nicht – immer etwas mit Schwarzarbeit zu tun haben.

Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag wirksam?

Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist grundsätzlich wirksam. Es gibt für den Arbeitsvertrag – anders also z.B. für die Kündigung – kein Schriftformzwang. Von daher kann ein Arbeitsvertrag wirksam auch mündlich oder sogar durch schlüssiges Verhalten begründet werden.

Ausnahmen?

Die Befristung eines Arbeitsvertrages muss schriftlich erfolgen, § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Von daher muss ein befristeter Arbeitsvertrag – damit er wirksam ist – schriftlich geschlossen werden.

Was ist mit den Regelungen des Nachweisgesetzes?

Nun fragen sich wahrscheinlich einige Leser, wozu denn das Nachweisgesetz nun da ist, wenn der Arbeitsvertrag trotzdem wirksam mündlich geschlossen werden kann. Das Nachweisgesetz verpflichtet nämlich den Arbeitgeber die wichtigsten Regelungen und den Arbeitsvertrag selbst auch schriftlich niederzulegen.

Der Arbeitgeber muss also:

” ….  spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

  • der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  • der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  • bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  • der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  • eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  • die Zusammensetzung und die Höhe es Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  • die vereinbarte Arbeitszeit,
  • die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  • die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.”

Diese Verpflichtung des Arbeitgebers begründet aber nicht ein Schriftformerfordernis des Arbeitsvertrages als dessen Wirksamkeitsvoraussetzung, ansonsten würde das Nachweisgesetz, dass ja eigentlich Schutzgesetz für den Arbeitnehmer ist, dazu führen, dass wenn der Arbeitgeber die Niederschrift nicht fertigt, obendrein auch noch der Arbeitsvertrag unwirksam wäre. Dies wäre nicht zum Vorteil des Arbeitnehmers, sondern zu dessen Nachteil.

Nachweisgesetz vom Arbeitgeber nicht beachtet und nun?

Hält sich der Arbeitgeber nicht an die Verpflichtungen aus dem Nachweisgesetz, hat der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht in Bezug auf seine Arbeitsleistung. Weiter hat er einen Anspruch auf Erfüllung des Nachweisgesetzes und kann – z.B. wenn er z.B. tarifliche Ausschlussfristen versäumt, über die der Arbeitgeber ja (zumindest über den Tarifvertrag) nach dem NachwG hätte aufklären müssen, einen Schadenersatzanspruch gegenüber dem Arbeitgeber.

Anwalt A. Martin

 

Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag wirksam?

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Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag wirksam?

Von Mandanten hört man manchmal: „Wir haben keinen Arbeitsvertrag geschlossen. Es gab nur eine mündliche Vereinbarung!“. In Analogie zum Erfordernis der Schriftlichkeit der Kündigung mit der Rechtsfolge der Unwirksamkeit meinen viele Mandanten auch, dass ein nur mündlich geschlossener Arbeitsvertrag grundsätzlich unwirksam sein müsse oder nicht gelte. Dem ist nicht so.

Schriftlichkeit des Arbeitsvertrages

Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist ebenso wirksam, wie ein schriftlicher. Wenn kein schriftliche Arbeitsvertrag vorliegt, heißt dies auch nicht, dass es überhaupt keinen Arbeitsvertrag gibt. Der Arbeitsvertrag ist eben nur nicht schriftlich geschlossen worden, sondern mündlich.

Problem der Beweisbarkeit

Ganz unproblematisch ist die Angelegenheit nun allerdings auch nicht, denn für den Arbeitnehmer stellt sich dann häufig ein so genanntes Beweisproblem. Wenn Arbeitnehmer zum Beispiel den Arbeitslohn einklagt, hat er meistens kein Problem damit den Abschluss eines Arbeitsvertrages nachzuweisen, denn er kann im Normalfall über Zeugen (Mitarbeiter) nachweisen, dass er beim Arbeitgeber gearbeitet hat. Die Höhe des vereinbarten Arbeitslohnes nachzuweisen, ist allerdings viel schwieriger für den Arbeitnehmer. Aber auch hier gibt es Möglichkeiten. Man kann zum Beispiel über die Lohnabrechnungen die abgerechneten Löhne nachweisen und damit Schlüsse auf die Höhe des Lohnes ziehen. In der Regel wird man daraus auch die regelmäßige Arbeitszeit entnehmen können.

das Nachweisgesetz

Auf der Basis der EG-Richtlinie 91/533/EWG ist am 20.7.1995 das so genannte Nachweisgesetz verabschiedet worden. Nach dem Nachweis-Gesetz (§ 2) ist der Arbeitgeber verpflichtet spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

“ Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

  • der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  • der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  • bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  • der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  • eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  • die Zusammensetzung und die Höhe es Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  • die vereinbarte Arbeitszeit,
  • die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  • die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.“

Nachweisgesetz vom Arbeitgeber nicht beachtet und nun?

Hält sich der Arbeitgeber nicht an die Verpflichtungen aus dem Nachweisgesetz, hat der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht in Bezug auf seine Arbeitsleistung. Auch ist ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber denkbar, wenn z.B. eine Ausschlussfrist versäumt wurde, die der Arbeitnehmer nicht kannte, die aber in einem Tarifvertrag stand, auf den der Arbeitgeber hätte hinweisen müssen. Leider enthält das Nachweis Gesetz keine Regelungen, wie im Fall eines Verstoßes gegen die Nachweispflicht zu verfahren ist. Insbesondere wäre sinnvoll gewesen, wenn der Gesetzgeber geregelt hätte, dass sich die Beweislast beim Verstoß gegen das Nachweis Gesetz umkehrt und nun der Arbeitgeber beweisen muss, da es keine entsprechende Vereinbarung (z.B. über einen Lohn von €12,00 pro Stunde) gegeben hat. Die Rechtsprechung gewährt dem Arbeitnehmer aber erhebliche Beweiserleichterungen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

das Nachweisgesetz – Was muss der Arbeitgeber nachweisen?

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das Nachweisgesetz – Was muss der Arbeitgeber nachweisen?

Um zu verhindern, dass der Arbeitgeber mündliche Abreden mit dem Arbeitnehmer trifft, die später zu Ungunsten des Arbeitnehmers nicht nachgewiesen werden können, hat der Gesetzgeber in Umsetzung einer Richtlinie der EU das Nachweisgesetz geschaffen. Was muss der Arbeitgeber hier nachweisen und was passiert, wenn er dies nicht macht?

Nachweisgesetz

Laut § 2 Abs. 1 dem Nachweisgesetzes muss der Arbeitgeber folgende Angaben schriftlich niederlegen und den Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses aushändigen:

1.

der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,

2.

der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

3.

bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,

4.

der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,

5.

eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,

6.

die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,

7.

die vereinbarte Arbeitszeit,

8.

die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,

9.

die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,


10.ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Auch Änderungen sind mindestens nach Ablauf eines Monats schriftlich zu fixieren und den Arbeitnehmer auszuhändigen.

Die Bestimmungen sind für den Arbeitgeber bindend.

Sanktionen beim Verstoß gegen das Nachweisgesetz

Das Nachweisgesetz sieht keine Sanktionen selbst im Gesetzestext vor. Allerdings ist klar, dass ein Gesetz ohne Sanktionen kaum etwas Wert ist. Die Rechtsprechung hat von daher Sanktionen entwickelt, die bei einen Verstoß gegen die Regelungen des Nachweisgesetzes greifen.

Solche Sanktionen können sein:

  • Erfüllungs- bzw. Berichtigungsanspruch
  • Schadensersatzanspruch
  • Zurückbehaltungsrecht
  • Beweiserleichterungen

Schadenersatzansprüche des Arbeitnehmers kommen dann in Betracht, wenn z.B. der Arbeitnehmer aufgrund des fehlenden Hinweises des Arbeitgebers auf einen Tarifvertrag es unterlassen hat rechtzeitig seinen Anspruch vor Gericht geltend zu machen und der Anspruch aufgrund einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist nicht mehr durchsetzbar ist. Wenn der Arbeitnehmer aber auf anderen Wege die entsprechende Kenntnis erlangt hat, dann besteht kein Anspruch auf Schadenersatz. Auch muss er sich das Verschulden seines Rechtsanwalts zu rechnen lassen. In der Praxis spielt der Schadenersatzanspruch bei Versäumung von tarifvertraglichen Ausschlussfristen eine erhebliche Rolle. Dies ist meist die einzige Möglichkeit noch Ansprüche des Arbeitnehmers gerichtlich geltend zu machen. Der Arbeitnehmer ist so zu stellen, wie er stünde, wenn er vom Arbeitgeber über die Anwendbarkeit des Tarifvertrages informiert worden wäre. Dann hätte er – so ist dies häufig – die Ansprüche rechtzeitig vor Gericht geltend gemacht.

Der Arbeitnehmer hat bis zum Nachweis durch den Arbeitgeber nach dem Nachweisgesetz einen Anspruch auf Zurückbehaltung seiner Arbeitsleistung. Kommt der Arbeitgeber seinen Nachweispflichten nach, dann entfällt das Zurückbehaltungsrecht.

Der Arbeitnehmer muss darauf achten, dass die Nachweise richtig sind. Den Nachweisen kommt im Prozes vor dem Arbeitsgericht eine starke Vermutung zu Gute. Fehlen die Nachweise komplett, so ist umstritten, ob dies eine Beweislastumkehr zur Folge hat. Überwiegend wird man aber zumindest von einer Beweiserleichterung für den Arbeitnehmer ausgehen dürfen. Eine komplette Umkehr der Beweislast kann ebenfalls – aber nicht automatisch – in Betracht kommen.

Die Beweiserleichterung hilft den Arbeitnehmer aber meist schon weiter.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin