Mindestlohn

BAG: Mindestlohn in der Pflegebranche gilt auch für Bereitschaftszeit

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. November 2014 – 5 AZR 1101/12) hat entschieden, dass das Mindestentgelt nach § 2 der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) vom 15. Juli 2010 nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu zahlen ist.

Eine Arbeitnehmerin betreute als Pflegehelferin zwei demente Patienten rund um die Uhr (24 h) in 2-Wochen-Diensten, während derer sie in der Pflegestelle anwesend sein musste. 2 Stunden am Tag verbrachte die Arbeitnehmerin zusammen mit den Patienten beim Mittagsessen und beim Gottesdienst. Dass hier Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz nahe liegend, soll hier unberücksichtigt bleiben.

Die Arbeitnehmerin bekam eine monatliche Vergütung von 1.685,85 Euro brutto.

Mit ihrer Klage hatte die Arbeitnehmerin für die Monate August bis Oktober 2010 eine Nachzahlung von insgesamt 2.198,59 Euro brutto begehrt und geltend gemacht, das Mindestentgelt von – damals – 8,50 Euro je Stunde nach § 2 Abs. 1 PflegeArbbV sei für jede Form der Arbeit zu zahlen.

Die Arbeitnehmerin wollte hier also faktisch die 24 h – Arbeitszeit voll bezaht haben.

Das Arbeitsgericht wies die Klage überwiegend ab. Das Landesarbeitsgericht sah hier immerhin 22 Stunden pro Tag als vergütungspflichtig an, wobei 2 h täglich, nämlich der Gottesdienst und die Zeit für das Mittagessen, dem privaten Bereich (Pausenzeiten) der Arbeitnehmerin zuzurechnen seien.

Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus:

Die Revision der Beklagten blieb vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV ist „je Stunde“ festgelegt und knüpft damit an die vergütungspflichtige Arbeitszeit an. Dazu gehören nicht nur die Vollarbeit, sondern auch die Arbeitsbereitschaft und der Bereitschaftsdienst. Während beider muss sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten, um im Bedarfsfalle unverzüglich die Arbeit aufzunehmen. Zwar kann dafür ein geringeres Entgelt als für Vollarbeit bestimmt werden. Von dieser Möglichkeit hat der Verordnungsgeber im Bereich der Pflege aber keinen Gebrauch gemacht. Deshalb sind arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die für Bereitschaftsdienst in der Pflege ein geringeres als das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV vorsehen, unwirksam.

Interessant dürfte diese Entscheidung auch für alle Arbeitnehmer sein, die im Haushalt einer zu pflegenden Person wohnen und dort „rund um die Uhr“ Dienste leisten. Meist werden diese offiziell als „freie Mitarbeiter“ / „Selbstständige“ geführt (häufig sind dies Personen aus Osteuropa/ Polen), rein faktisch sind diese aber häufig Arbeitnehmer. Wenn hier nun nachträglich die Vergütung als Arbeitnehmer geltend gemacht wird, dürften in ähnlicher Höhe Ansprüche bestehen.

Rechtsanwalt A. Martin

Taxifahrer bekommen ab 1.1.2015 – € 8,50 an gesetzlichen Mindestlohn

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Viele Branchen haben vor der Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes ab dem 1.1.2015 noch den Notanker gezogen und schnell einen geringeren tariflichen Mindestlohn vereinbart, so z.B. die Abfallwirtschaft und die Landwirtschaft.

Die Taxibranche wollte dies auch, allerdings sind hier die Verhandlungen gescheitert. Es gibt keinen geringeren tariflichen Mindestlohn für die Taxiffahrer ab 1.1.2015.

Stattdessen gibt es den gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von € 8,50 brutto pro Stunde.

 

höherer tariflicher Mindestlohn für Beschäftigte der Abfallwirtschaft ab 1.10.2014

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In der Abfallwirtschaft gibt es eine neue Erhöhung des Mindestlohnes. Eine entsprechende Mindestlohnverordnung ist durch das Bundesarbeitsministerium verabschiedet worden.

Damit gilt nun ein (neuer) allgemeinverbindlicher Mindestlohn bundesweit für alle Mitarbeiter der Abfallwirtschaft und zwar wie folgt:

  • Wie hoch? : € 8,86 Euro brutto pro Stunde
  • Ab wann? :  ab dem 1.10.2014 (bis 30.6.2015).
  • Für wen?: bundesweit für alle Arbeitnehmer der
    • Abfallwirtschaft
    • Straßenreinigung
    • Winterdienste

allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn kommt fast ohne Einschränkungen

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Nun ist klar, dass es bei der Einführung eines allgemeinen gesetzlichen Mindestlohnes in Deutschland kaum Ausnahmen hiervon geben wird.

Der Mindestlohn gilt dann für alle Arbeitnehmer mit Ausnahme von:

  • Auszubildenden (sind ja keine Arbeitnehmer)
  • ehrenamtliche Mitarbeiter (sind keine Arbeitnehmer)
  • Praktikanten (sofern diese auch tatsächlich solche sind; also nicht beim Scheinpraktikum)
  • Personen unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung
  • Langzeitarbeitslosen (länger als ein Jahr arbeitslos) für die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnis

Auch für Saisonarbeiten gilt zunächst der Mindestlohn, hier sollen aber tariflich abweichende Regelungen bis Ende 2016 zulässig sein.

RA A. Martin

Nun auch Mindestlohn in der Fleischwirtschaft!

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Die Arbeitgebervereinigung Nahrung und Genuss e.V.  und die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten  haben sich auf einen Mindestlohntarifvertrag für die deutsche Fleischwirtschaft geeinigt.

Der Mindestlohn greift ab dem  1.7.2014 erstmals in dieser Branche. Eine Unterscheidung – wie in anderen Branchen üblich – zwischen Ost und West soll es nicht geben.

Die Mindestlöhne wurden wie folgt vereinbart:

  • 1. Stufe ab 1.7.2014: 7,75 Euro/Stunde
  • 2. Stufe ab 1.12.2014: 8,00 Euro/Stunde
  • 3. Stufe ab 1.10.2015: 8,60 Euro/Stunde
  • 4. Stufe ab 1.12.2016: 8,75 Euro/Stunde

Der Tarifvertrag soll für allgemeinverbindlich erklärt werden. Gerade in Anbetracht des bevorstehendes allgemeinen Mindestlohnes der Bundesregierung zeigen sich nun Arbeitgebervereinigungen kompromissbereit was die Vereinbarung von Mindestlöhnen angeht.

Gerade für die vielen ausländischen Beschäftigten der Fleischwirtschaft (Ungarn und Polen) wird dies spätestens nach der Allgemeinverbindlichkeit des TV positive Auswirkungen haben.

RA A. Martin

 

Arbeitnehmerfreizügigkeit ab dem 1.1.2014 auch für Bulgaren und Rumänen

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Arbeitnehmer aus Bulgarien und Rumänien brauchten bisher für eine Arbeit als Arbeitnehmer in Deutschland eine Arbeitsgenehmigung ( Arbeitsgenehmigung EU).  Der  deutsche Arbeitsmarkt war von daher für diese Arbeitnehmer  stark eingeschränkt zugänglich.

Dies ändert sich nun ab dem 1.1.2014.  Die bisherigen Beschränkung werden aufgehoben.  Arbeitnehmer aus Bulgarien und Rumänien können von daher ohne Arbeitserlaubnis ab Januar 2014 in Deutschland als Arbeitnehmer tätig werden ohne hierfür eine Arbeitserlaubnis zu benötigen.

Es  ist davon auszugehen,  dass die neuen Möglichkeiten für  die Arbeitnehmer aus Rumänien und Bulgarien in Deutschland verstärkt von diesen wahrgenommen werden.  Ähnlich war  die Situation auch bei der Aufhebung der Einschränkungen auf den deutschen Arbeitsmarkt für polnische Arbeitnehmer.  Danach gab es einen sehr starken Zuzug vom polnischen Arbeitnehmern nach Deutschland.

Zu beachten ist aber,  dass  auch für diese Arbeitnehmer das deutsche Arbeitsrecht gilt insbesondere müssen Mindestlöhne gezahlt werden, sofern diese für die jeweilige  Branche existieren, wie zum Beispiel  im Baugewerbe.

RA A. Martin

Mindestlohn im Friseurhandwerk jetzt allgemein verbindlich

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Vor einiger Zeit gab es bereits eine Einigung auf einen Mindestlohn im Friseurhandwerk.  Der damals ausgehandelte Mindestlohn war allerdings noch nicht allgemein verbindlich und galt von daher nicht automatisch für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dieser  Branche.

Der Tarifvertrag ist nun rückwirkend für allgemeinverbindlich vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales erklärt worden. Damit gilt der Mindestlohn auch für solche Friseurbetriebe, in denen Arbeitgeber und Beschäftigte nicht tarifgebunden sind.

 damit geht nun folgender flächendeckender Mindestlohn:

neue Bundesländer (mit Berlin):

  • ab 1.11.2013: 6,50 Euro/Stunde
  • ab 1.8.2014: 7,50 Euro/Stunde
  • ab 1.8.2015: 8,50 Euro/Stunde

alte Bundesländer

  • ab 1.11.2013: 7,50 Euro/Stunde
  • ab 1.8.2014: 8,00 Euro/Stunde
  • ab 1.8.2015: 8,50 Euro/Stunde

Arbeitsgericht Cottbus: Mindestlohn ist auch an Feiertagen und bei Krankheit zu zahlen

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Das Arbeitsgericht Cottbus hatte darüber zu entscheiden, ob während Krankheit und auch während der Feiertage der Mindestlohn geschuldet ist.

Die Klägerin ist pädagogische Mitarbeiterin bei der Beklagten, die Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen erbringt. Hier gilt eine Rechtsverordnung ab dem 1.8.2012 des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, wonach ein Mindestlohn für diese Tätigkeit zu zahlen ist. Die Gegenseite zahlte den Mindestlohn für die tatsächlich geleisteten Arbeitstage für die Dauer von Krankheit oder an Feiertagen wurde ein geringerer arbeitsvertraglicher Lohn gezahlt.

Auf eine Anfrage des Arbeitgebers teilte der Zoll mit, dass der Mindestlohn nach der Rechtsverordnung an Feiertagen und am Tage der Arbeitsunfähigkeit (Krankheit) nicht zu zahlen ist.

Zwischen den Parteien bestand also im Streit, ob der Mindestlohn (Entgeltfortzahlung) tatsächlich an den obigen Ausfallzeiten vom Arbeitgeber zu zahlen war. Der Arbeitgeber meinte, dass die Mindestlohnrechtsverordnung nur eine Regelung in Bezug auf die tatsächlich geleistete Arbeitsleistung trifft und die Höhe der Entgeltfortzahlung sich allein aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz ergibt. Im Übrigen – so meint dies der Arbeitgeber – hat das Bundesarbeitsgericht ( vom 12.01.2005, 5 AZR 279/01) bereits entschieden, dass der Mindestlohn nur für die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung, nicht aber für Ersatzleistungen zu zahlen ist.

Das Arbeitsgericht Cottbus  (Urteil vom 6.6.13 – 3 Ca 171/13) bejahte den Anspruch auf Zahlung von Mindestlohn auch für Ersatzleistungen (Entgeltfortzahlung) und führte aus:

Der Anspruch der Klägerin auf Entgeltfortzahlung folgt nicht aus dem AEntG sondern aus dem EntgeltfortzahlungsG. Allein diese Regelung ist maßgebend. Ausgefallene Arbeitszeit für Feiertage ist nach den Vorgaben des EntgeltfortzahlungsG so zu vergüten, als ob die Klägerin gearbeitet hätte. Hätte die Klägerin gearbeitet, so wäre sie unstreitig von der Beklagten mit dem Mindestlohn in Höhe von 11,25 Euro brutto vergütet worden.Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen gemäß § 2 Abs. 1 EntgeltfortzahlungsG ist nicht dispositiv. Dass Ansprüche auf Entgeltfortzahlung dem Themenkatalog des AEntG nicht unterfallen, ändert nichts daran, dass die Beklagte zur Fortzahlung der Vergütung für an Feiertagen ausgefallene Arbeitszeit entsprechend § 2 Abs. 1 EntgeltfortzahlungsG verpflichtet ist.
Durch das in Kraft treten der Rechtsverordnung zum 01.08.2012 ist das zwischen den Parteien vereinbarte arbeitsvertragliche Gehalt in Höhe von 1.800,00 Euro brutto durch den Mindestlohn der Rechtsverordnung ersetzt worden. Dass eine Regelung zur Entgeltfortzahlung entsprechend dem Themenkatalog der §§ 2 und 5 AEntG, die im Einklang mit der Entsenderichtlinie stehen, nicht möglich wäre, ändert nichts an der Ersetzung des arbeitsvertraglich vereinbarten Gehaltes durch den Mindestlohn.
Dass die Rechtsverordnung keine Regelung zur Entgeltfortzahlung enthält, ist für die Klägerin unerheblich, da ihre Ansprüche aus dem EntgeltfortzahlungsG folgen. Das AEntG verhält sich dazu nicht. Dies mag dazu führen, dass Arbeitnehmer ausländischer Arbeitgeber Entgeltfortzahlungsansprüche nur nach ausländischem Recht gegenüber ihrem Arbeitgeber geltend machen können. Für die Klägerin gilt jedoch § 2 Abs.1 EntgeltfortzahlungsG. Dieser bestimmt sowohl Anspruchsgrund als auch Anspruchshöhe in Verbindung mit § 611 BGB.
Die Kammer vermag sich daher auch der Kommentierung von Koberski, AEntG, 3. Auflage, § 5 Rz. 14 – 17 nicht anschließen. Auch diese Kommentierung beruht darauf, dass die vom BAG für die Bürgenhaftung gefundenen Ergebnisse auf das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem unter deutschem Recht stehenden Arbeitsvertrag übertragen werden. Dafür sieht die Kammer jedoch keine Anhaltspunkte.
Eine interessante Entscheidung. Jedes andere Ergebnis wäre allerdings kaum nachvollziehbar gewesen.RA A. Martin

Sozialgericht Berlin: Toilettenfrauen sind Reinigungskräfte und haben Anspruch auf Tariflohn

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In der Branche der Gebäudereiniger gilt der allgemeinverbindliche Tarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung (Rahmentarifvertrag). Danach ist auch ein Mindestlohn an die Arbeitnehmer zu zahlen. Mit dem 1.01.2012 wurden neue Mindestlöhne für Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung vereinbart.

Umgehung der Mindestlöhne

Immer dort, wo es Mindestlöhne und einen starken Konkurrenzkampf gibt, wird versucht solche Vorschriften zu umgehen. Häufig kommt – vor allem auch vor den Arbeitsgerichten – das Argument, dass der Arbeitnehmer ja gar kein Gebäudereiniger ist, sondern eine „Toilettenfrau“. Dies ist  zweifach falsch, denn es kommt für die Anwendbarkeit des Tarifvertrages nicht auf den einzelnen Arbeitnehmer, sondern auf die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit des Betriebes des Arbeitgebers an (also z.B. überwiegend Gebäudereinigung ist ausreichend) und zum anderen spricht viel dafür, dass auch eine „Toilettenfrau“ eine solche Reinigungstätigkeit ausübt.

Entscheidung des Sozialgerichts Berlin

Das Sozialgericht Berlin (Entscheidung vom 29.08.2012 – S 73 KR 1505/10) hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob für einen Betrieb, der sich überwiegend mit der „Betreuung von Toiletten“ in Kaufhäusern und die dortigen Toilettenfrauen beschäftigt die Mindestlöhne und damit auch die entsprechenden Sozialversicherungsabgaben entsprechend des Tarifvertrages für das Gebäudereinigerhandwerk zu zahlen hat. Die Firma zahlte nämlich deutlich unter dem Tarif. Die deutsche Rentenversicherung verlangte nach einer Betriebsprüfung eine Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen in Höhe von € 118.218,87. Die Firma wandte ein, dass die Toilettenfrauen – dies waren darüber hinaus auch noch überwiegend Rentnerinnen – hauptsächlich als Arbeitsleistung die „Bewachung der Trinkgelder“ erbringen und nicht Reinigungsarbeiten und legte gegen den Bescheid der DRV auf Nachzahlung der Sozialversicherungsabgaben Widerspruch ein.

Das Sozialgericht Berlin wies die Klage mit folgender Begründung ab:

Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Aufhebung des angefochtenen Bescheides vom 1. März 2010 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 30. Juli 2010, weil die Klägerin Beiträge zur Sozialversicherung auf der Grundlage der tariflichen Mindestlöhne für die Tarifverträge für das Gebäudereinigerhandwerk schuldete. Der angefochtene Bescheid ist daher vollumfänglich rechtmäßig und verletzt keine Rechte der Klägerin.

Zutreffend hat die Beklagte im Prüfzeitraum die nach dem Lohntarifvertrag für die gewerblich Beschäftigten in der Gebäudereinigung vom 4. Oktober 2003, gültig seit 2004 bis 29. Februar 2008, und nach dem Tarifvertrag Mindestlohn vom 9. Oktober 2007, gültig ab 1. März 2008, vorgesehenen Mindestentgelte jeweils für die Lohngruppe 1 als maßgebliches und arbeitsvertraglich jeweils aktuell geschuldetes Arbeitsentgelt und damit als maßgebliche Bemessungsgrundlage für die Beiträge zur Sozialversicherung zu Grunde gelegt. Die genannten Tarifverträge waren in den bezeichneten Gültigkeitszeiträumen im gesamten Prüfzeitraum bundesweit allgemein verbindlich erklärt und auch für den Betrieb der Klägerin bindend, weil der Betrieb der Klägerin in den Geltungsbereich dieser Tarifverträge fiel.

Die Bekanntmachung über die Allgemeinverbindlicherklärung des Tarifvertrages für das Gebäudereinigerhandwerk vom 21. April 2004 auf Grund des § 5 des Tarifvertragsgesetzes erfolgte im Bundesanzeiger Nr. 80 vom 28. April 2004 auf Seite 9370. Damit war der Lohntarifvertrag vom 4. Oktober 2003 mit Wirkung vom 1. April 2004 für allgemein verbindlich erklärt. Er galt damit auch in den Jahre 2005 bis 2007 bis zu seiner Ablösung 2008. Er wurde abgelöst zum 1. März 2008 (Bundesanzeiger Nr. 90 vom 19.6.08 S. 2142) durch den allgemein verbindlichen Tarifvertrag Mindestlohn vom 9. Oktober 2007 (Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Gebäudereinigerhandwerk vom 27. Februar 2008, Bundesanzeiger Nr. 34 vom 29. Februar 2008, Seite 762). Dieser galt über das Jahr 2008 hinaus.

Der Betrieb der Klägerin ist zur Überzeugung der Kammer dem Geltungsbereich beider Tarifverträge zuzuordnen. Für den Lohntarifvertrag vom 4. Oktober 2003 (LTV 2003) wird der Geltungsbereich durch dessen § 1 geregelt. Der räumliche Geltungsbereich, das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland – Absatz 1 der Regelung, ist zweifelsfrei maßgeblich. Aber auch die Voraussetzungen des betrieblichen Geltungsbereiches sind erfüllt.

Nach Absatz 2 des § 1 des LTV 2003 gehören zum betrieblichen Geltungsbereich alle Betriebe, die der Gebäudereinigung zuzurechnenden Tätigkeiten u.a. der Reinigung, pflegenden und schützenden Behandlung von Innenbauteilen an Bauwerken, Gebäudeeinrichtungen, haustechnischen Anlagen sowie von Raumausstattungen und Verglasungen (Nr. 2) und der Arbeiten der Raumhygiene (Nr. 7) ausüben. Nach Satz 2 der Vorschrift fallen alle Betriebe, soweit von ihnen Gebäudereinigungsleistungen überwiegend erbracht werden, als Ganzes unter den Tarifvertrag. Die Regelung des betrieblichen Geltungsbereichs des TV Mindestlohn ist weitgehend identisch, denn § 1 Abs 2 des Tarifvertrages verweis auf die Regelungen des Rahmentarifvertrages (RTV), der den betrieblichen Geltungsbereich in § 1 Abs 2 wortgleich zu § 1 Abs 2 LTV 2003 regelte. Ein Unterschied ergibt sich lediglich daraus, dass nach § 1 Abs 2 Satz 2 des TV Mindestlohn galt: „Betriebe im Sinne dieses Tarifvertrages sind auch selbstständige Betriebsabteilungen.“

Unstreitig gehörten zu den vom Betrieb der Klägerin ausgeübten Tätigkeiten solche der Gebäudereinigung im Sinne von § 1 Abs 2 Satz 1 Nummern 2 und 7 LTV 2003 bzw RTV. Zur Überzeugung der Kammer wurden diese Gebäudereinigungsleistungen vom Betrieb der Klägerin auch im Sinne des Satzes 2 der jeweiligen Regelungen überwiegend erbracht.

Dass es sich um einen Reinigungsbetrieb handelte und nicht um einen solchen der Trinkgeldaufsicht, ergibt sich schon aus dem Namen des Betriebes. Andere Reinigungsleistungen als solche der Gebäudereinigung sind vom Betrieb nicht erbracht worden. Insofern gibt bereits die Firma des Unternehmens der Klägerin Aufschluss über den Schwerpunkt des Tätigkeitsfeldes des Betriebes. Aber auch die vertraglich geschuldeten und tatsächlich ausgeübten Leistungen des Betriebes der Klägerin und deren Mitarbeiterinnen sind überwiegend Gebäudereinigungsleistungen zuzuordnen.

Dafür sprechen zunächst die Inhalte und Aufgabenzuweisungen der Verträge mit den Auftraggebern der Klägerin. Von den Verträgen besitzen sechs den klaren Schwerpunkt in der Reinigungsaufgabe Dies folgt aus Ziff 1 Satz 1 Vertrag Hallen am B (hygienisch einwandfreier, sauberer Zustand und zu diesem Zweck durchgängig personell zu besetzen) und Ziff 3 desselben Vertrages (tägliche Unterhaltsreinigung und Beseitigung von Neuverschmutzungen), § 5 Ziff 1 Pachtvertrag Flughafen (Verpflichtung, die Toilettenanlagen und weitere Räume in einem sauberen Zustand zu halten, § 1 Vertragsgegenstand des Vertrages K M straße B (laufende Reinigung der Kunden und der Mitarbeitertoiletten), bereits der Name und Ziff 1 des Dienstleistungs-vertrages über die Reinigung von Kunden WC-Anlagen Fachmarktzentrum B straße (laufende Reinigung), § 1 Vertragsgegenstand des Vertrages K Filiale C (laufende Reinigung), Auftrag K W Straße (Grundreinigung des Fußbodens). Auch in den anderen Verträgen ist die Reinigung wesentliche Aufgabe, auch wenn sie nach Vertragsgestaltung nicht im Vordergrund zu stehen scheint (H , C ).

Dass die Klägerin für die Grundreinigung andere Mitarbeiter oder Subunternehmen einsetzt, unterstreicht zudem den Charakter als Reinigungsbetrieb.

Auch das Geschäftsmodell der Klägerin selbst spricht schließlich für den Charakter als Reinigungsbetrieb. Die Klägerin finanziert den Betrieb ganz vorrangig über die Einnahme freiwilliger Trinkgelder (siehe Ziff 2.5 des Vertrages H ). Sie verwahrt sich gegen den Vorwurf, organisierte Bettelei zu betreiben. Die Kammer ist der Überzeugung, dass die Nutzer der Toiletten Trinkgeld deswegen geben, weil vom Toilettenpersonal mühevolle Reinigungsleistungen erbracht und erwartet werden. So folgt aus einigen Verträgen ausdrücklich die Befugnis für die Klägerin, durch Schilder mit Hinweis auf die Mühen der Reinigungskräfte zur Trinkgeldgabe zu animieren (vgl die Verträge Flughafen , H , Fachmarktzentrum B straße). Ist Grund der Trinkgeldgabe die Erfahrung und Erwartung der Trinkgeldgeber auf Reinigungsleistungen der Toilettenmitarbeiter, dann muss diese Tätigkeit den Schwerpunkt des Betriebes darstellen.

Aus der Zusammenschau der genannten Umstände, insbesondere der Vertragsgegenstände, ergibt sich für die Kammer zweifelsfrei, dass von der Klägerin ganz überwiegend Gebäudereinigungsleistungen geschuldet sind. Dies prägt die Tätigkeit des Betriebes entschiedend und führt zu dessen Einbeziehung in den Geltungsbereich der genannten Tarifverträge.

Die Begründung ist überzeugend. Das Argument der Erbringung von Bewachungsleistungen ist kaum nachvollziehbar, denn die Reinigung der Toiletten ist zumindest für die Arbeit wesentlich.

A. Martin

 

 

BAG: Nur Mindestlohn Ost für Bauarbeiter in Dänemark!

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Der Fall ging durch die Presse. Ein Bauarbeiter aus MV arbeitet über einen langen Zeitraum auf Baustellen in Dänemark. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte er von seinem Arbeitgeber den in Dänemark üblichen Lohn für die Bautätigkeit, welcher weitaus höher ist als der deutsche Mindestlohn nach dem Mindestlohn TV (Bau).

Bundesarbeitsgericht – BAG

Das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 20. April 2011 – 5 AZR 171/10 -) entschied hier, dass dem Arbeitnehmer – für dessen Tätigkeit der Mindestlohn TV (Bau) Anwendung findet, auch wenn er im Ausland arbeitet. Einen Anspruch auf den deutschen Mindestlohn Bau und zwar Ost hat, aber keinen Anspruch auf den dänischen Baulohn oder auf den Mindestlohn Bau West.

“ Entsendet ein Unternehmen des Bauhauptgewerbes einen Bauarbeiter vorübergehend zum Arbeitseinsatz ins Ausland, und treffen die Parteien für diesen Einsatz keine Vergütungsregelung, schuldet der Arbeitgeber nach § 612 BGB die übliche Vergütung. Diese richtet sich nach dem Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe (TV Mindestlohn), sofern im vergleichbaren Wirtschaftskreis tatsächlich keine höhere Vergütung für Auslandseinsätze gewährt wird. Ob in diesen Fällen der Mindestlohn West oder der Mindestlohn Ost zu zahlen ist, bestimmt sich nach dem Einstellungsort.

…………………………….. 

Das Arbeitsgericht hat der Klage in Höhe des Mindestlohns West stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger lediglich den Mindestlohn Ost zugesprochen. Das Bundesarbeitsgericht hat sich der Auffassung des Landesarbeitsgerichts angeschlossen. Der Kläger kann mangels einer anderweitigen Vergütungsvereinbarung für seinen Auslandseinsatz in Dänemark (nur) den Mindestlohn Ost verlangen.“

RA A. Martin – Anwalt Marzahn