Lohnabrechnung

Ist die elektronische Bereitstellung der Lohnabrechnung durch den Arbeitgeber zulässig?

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Ist die elektronische Bereitstellung der Lohnabrechnung durch den Arbeitgeber zulässig?
Lohnabrechnung

Immer mehr Arbeitgeber stellen Lohnabrechnungen auf internen Portalen für den Arbeitnehmer elektronisch bereit und dieser kann sich dann mit Zugangsdaten die Lohnabrechnung selbst herunterladen.

Lohnabrechnungen per Post oder elektronische Bereitstellung?

Das Übersenden der Lohnabrechnungen, so wie dies früher oft per Post erfolgt ist, wird in der Praxis immer weniger angewandt. Er stellt die Frage, ob der Arbeitgeber tatsächlich die Lohnabrechnungen einfach nur elektronisch bereitstellen kann und der Arbeitnehmer dann-wenn er die Lohnabrechnung haben möchte-sich in ein Portal einloggt und diese herunterlädt.

LAG – Entscheidung zu elektronischen Lohnabrechnungen

Damit hat sich auch ein Landesarbeitsgericht auseinandergesetzt.

Kein Anspruch auf Übersendung der Verdienstbescheinigung!

Zu beachten ist dabei, dass nach der Gewerbeordnung der Arbeitgeber verpflichtet ist eine Lohnabrechnung zu erstellen. Wichtig ist auch, dass sich in der Gewerbeordnung keine Verpflichtung auf Übersendung der Lohnabrechnung befindet. Notfalls muss der Arbeitnehmer sich die Abrechnung selbst beim Arbeitgeber abholen.

Kein Anspruch auf schriftliche Lohnabrechnungen

Darüberhinaus ist es auch so, dass die Lohnabrechnungen nicht mehr schriftlich erstellt werden müssen. In § 108 der Gewerbeordnung steht, dass die Textform ausreichend ist.

Der Text der Norm § 108 Gewerbeordnung lautet wie folgt:

§ 108 Abrechnung des Arbeitsentgelts


(1) Dem Arbeitnehmer ist bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Die Abrechnung muss mindestens Angaben über Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts enthalten. Hinsichtlich der Zusammensetzung sind insbesondere Angaben über Art und Höhe der Zuschläge, Zulagen, sonstige Vergütungen, Art und Höhe der Abzüge, Abschlagszahlungen sowie Vorschüsse erforderlich.
(2) Die Verpflichtung zur Abrechnung entfällt, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung nicht geändert haben.

…..

Entscheidung des Landesarbeitsgericht Hamm

Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 23.09.2021 – 2 Sa 179/21) hatte sich nun mit einem Fall auseinanderzusetzen, bei dem der Arbeitgeber ebenfalls die Verdienstabrechnung künftig verschlüsselt in einem Online-Portal für Arbeitnehmer bereitgestellt hatte und diese sich dort einloggen mussten, um sich dann die Lohnabrechnungen herunterladen zu können. Um dies tatsächlich gewährleistet zu können, mussten sich die Arbeitnehmer einmalig beim Portal anmelden. Dies musste auch innerhalb von drei Monaten erfolgen und sodann hätten diese ein eigenes Passwort für das Portal erhalten. Das Abrufen wäre vom Betrieb aber auch von Zuhause aus möglich gewesen.

Widerspruch des Arbeitnehmers zur elektronischen Abrechnungsform

Der klagende Arbeitnehmer wollte dies nicht und widersprach ausdrücklich der neu eingeführten Form der Ausstellung der Lohnabrechnungen.

elektronische Bereitstellung – keine Textform

Der Arbeitgeber weigerte sich aber die Lohnabrechnung in anderer Form bereitzustellen. Der Arbeitnehmer war der Meinung, dass die Abrechnungen in Textform vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden müssten. Der Textform genüge es nicht, wenn diese elektronisch in einem Online-Portal bereitgestellt werden.

Klage des Arbeitnehmers auf Abrechnungserteilung

Der Arbeitnehmer klagte daraufhin vor dem Arbeitsgericht auf Erteilung von Lohnabrechnungen im Zeitraum vom September 2019 bis September 2020 und zwar auf das Erstellen der Abrechnungen in Papierform.

Das Arbeitsgericht gab der Klage des Arbeitnehmers statt.

Dagegen wehrte sich die Arbeitgeberin mittels Berufung zum Landesarbeitsgericht Hamm.

Entscheidung des LAG Hamm

Das Landesarbeitsgericht Hamm sah den Rechtsfall aber genauso, wie das Arbeitsgericht und führte aus, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nach § 108 der Gewerbeordnung nicht nachkommt, wenn er lediglich die Onlinerechnungen elektronisch in ein Portal stellt.

Das Landesarbeitsgericht führte dazu weiter aus:

Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Beklagte die der nach § 108 GewO erforderlichen Textform des § 126 b BGB entsprechenden Lohnabrechnungen des Klägers erstellt hat, weil sie eine insofern lesbare Erklärungen, in denen die Person des Erklärenden genannt ist, auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben hat Ihr Online-Portal ist dabei ein Medium, das es dem Empfänger ermöglicht, eine auf dem Datenträger befindliche, an ihn persönlich gerichtete Erklärung so aufzubewahren oder zu speichern, dass sie ihm während eines für ihren Zweck angemessenen Zeitraums zugänglich ist, und es ist geeignet ist, die Erklärung unverändert wiederzugeben (vgl. BGH, Urteil vom 29. April 2010 – I ZR 66/08, juris, Rn. 18; Junker in: Herberger/Martinek/Rüßmann/Weth/Würdinger, jurisPK-BGB, 9. Aufl., § 126b BGB, Rn. 15 ff.; Eisele in Münchener Kommentar zum BGB, 9. Aufl. 2021, Rn. 4 ff., , 6, 9 ). Die Tatsache, dass der Kläger auf die als PDF-Datei gespeicherten Lohnabrechnungen nur mit dem für ihn bestimmten Passwort zugreifen könnte, ändert nichts daran, dass die Beklagte für den Kläger bestimmte Lohnabrechnungen in Textform erstellt hat. Nach § 108 GewO hat jedoch der Arbeitgeber nicht nur die Verpflichtung eine Lohnabrechnung zu erstellen und dem Arbeitnehmer den Zugang zu der erstellten Abrechnung zu ermöglichen. Vielmehr ist er auch verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Lohnabrechnungen zu erteilen. Die Abrechnung bezweckt dabei die Information über die erfolgte Zahlung (vgl. Schaub/Linck, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Aufl. 2021, § 71 Rn. 14), sodass die Erfüllung des Lohnanrechnungsanspruch nicht nur die Erstellung, sondern auch den Zugang entsprechend § 130 BGB voraussetzt.

Der nach § 130 BGB maßgebliche Zugang liegt dann vor, wenn die Willenserklärung derart in den Machtbereich des Empfängers gerät, dass dieser nach allgemeinen Umständen von ihr Kenntnis erlangen kann (vgl. BAG, Urt. v. 13.6.2019 – 6 AZR 459/18, juris, Rn. 34). Die Erfüllung des Anspruchs auf Erteilung der Lohnabrechnung in Textform setzt demnach voraus, dass die Lohnabrechnung den Machtbereich des Empfängers erreicht hat.

Eine Übermittlung der Lohnabrechnungen an eine dienstliche E-Mailadresse des Klägers erfolgte auch nach dem Vorbringen der Beklagten nicht.

Die Beklagte hat zwar dem Kläger ermöglicht, sich die Lohnabrechnungen auf ihrem Online-Portal unter Verwendung des für den Kläger erstellten Passwortes abzuholen. Dies reicht jedoch für die Erfüllung der Beklagten obliegenden Verpflichtung zur Erteilung der Lohnabrechnung nicht aus, will nicht die Bereitstellung zur Abholung durch den Arbeitnehmer, sondern die Erteilung durch den Arbeitgeber geschuldet wird, sodass es Arbeitgeber verpflichtet ist, die in elektronischer Form erstellte Lohnabrechnung in den Machtbereich des Arbeitnehmers zu verbringen.

Besitzt der Arbeitnehmer keine einer dienstlichen E-Mailadresse, so kann ein Zugang einer elektronischen Erklärung, die dem Textformerfordernis genügt, nach nahezu einhelliger Ansicht im Schrifttum nur dann angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer sich mit dem Empfang elektronischer Erklärungen ausdrücklich oder konkludent einverstanden erklärt hat (vgl. ArbG Oldenburg, Urt. v. 02.11.2016 – 3 Ca 223/16, juris; Kremer/Schmidt CR 228, 228 ff.; Noack/Kremer in Heidel/Hüßtege/Mansel/Noack, BGB Allgemeiner Teil / EGBGB, 4. Aufl. 2021, § 126 b BGB Rn. 23; Mansel in Jauernig, Bürgerliches Gesetzbuch, 18. Aufl. 2021, § 1226 b BGB Rn. 3), was vorliegend nicht der Fall war.

LAG Hamm Urteil v. 23.09.2021 – 2 Sa 179/21

Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin

Anerkenntnis des Arbeitgebers durch Lohnabrechnung oder Auszug aus Arbeitszeitkonto

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Macht der Arbeitnehmer gegenüber den Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung von Lohn – z.B. vor dem Arbeitsgericht mittels Lohnklage – geltend, muss er in der Regel alle Tatsachen darlegen und notfalls beweisen, die anspruchsbegründend sind. Der Arbeitnehmer muss u.a. nachweisen, dass er seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß erbracht hat und in welcher Höhe der Arbeitslohn vereinbart wurde. Dies kann im Einzelfall – gerade,wenn monatlich diverse Zuschläge und Zulagen fällig werden – schwierig sein.

Nachweis der Höhe des Lohnes bei Anerkenntnis durch Lohnabrechnung/ oder Ausdruck Arbeitszeitkonto

Den Nachweis kann sich der Arbeitnehmer im Prozess vor dem Arbeitsgericht sparen, wenn der Arbeitgeber die Höhe des Lohnes bereits anerkannt hat. Dies kann durch die Lohnabrechnung des Arbeitgebers für den einzelnen Monat geschehen. Die Rechtsprechung sieht grundsätzlich in der erteilten Lohnabrechnung ein Anerkenntnis des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 20.10.1982 –  5 AZR 110/82 – hier für den Fall der Anwendung von tarifvertraglichen Ausschlussfristen). Der Arbeitgeber stellt mit der Lohnabrechnung den Arbeitslohn streitlos.

Das Gleiche gilt für die Erteilung eines Auszuges aus dem Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers. Auch hierin sieht die Rechtsprechung eine Streitlosstellung des Arbeitslohnes (BAG, Urteil vom 28.07.2010 – 5 AZR 521/09).

RA Martin

LAG Köln: Arbeitgeber ist an die Angaben Bezug auf die Abgeltung von Urlaub im Kündigungsschreiben gebunden

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Arbeitgeber sollten aufpassen, was sie gegenüber dem Arbeitnehmer zum Beispiel im Kündigungsschreiben erklären. Das Landesarbeitsgericht Köln hatte nun über einen Fall zu entscheiden, wonach ein Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben die Abgeltung von 43 Tagen an Erholungsurlaub ankündigte. Später stellte sich heraus, dass ein solcher Anspruch gar nicht bestand und der Arbeitnehmer eigentlich weitaus weniger offene Urlaubstage hatte. Das LAG entschied, dass der Arbeitgeber durch diese Erklärung ein Schuldanerkenntnis abgegeben hatte und nun auch die „zu hohen“ Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers abgelten muss.

die Entscheidung des LAG Köln

Das Landesarbeitsgericht Köln (AZ 4.4.2012, 9 Sa 797/11) begründete dies wie folgt:

Zu Recht hat das Arbeitsgericht Köln den Beklagten verurteilt, an den Kläger EUR 9.094,07 brutto nebst Zinsen zur Abgeltung von 43 Urlaubstagen zu gewähren.

1. Die Erklärung in dem Kündigungsschreiben, der Kläger erhalte eine Urlaubsabgeltung von 43 Tagen, stellt ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis dar. Es war damit bezweckt, die Anzahl der abzugeltenden Urlaubstage mit dem Ausspruch der Kündigungabschließend festzulegen und einem Streit bei der späteren Abwicklung zu entziehen (vgl. zum deklaratorischen Schuldanerkenntnis: BAG, Urteil vom 11. Mai 1983 – 7 AZR 500/79 – und Urteil vom 10. März 1987 – 8 AZR 610/84 – ).

Die Parteien habe es nicht dabei belassen, anhand der Angaben über die Urlaubstage in den monatlichen Lohnabrechnungen diesen Anspruch beim Ausscheiden des Klägers abzuwickeln. Lohnabrechnungen haben nicht den Zweck, die Ansprüche endgültig festzulegen. Bei einem Irrtum kann daher grundsätzlich keine Seite am Inhalt einer Lohnabrechnung festgehalten werden. Ihr kann somit nicht entnommen werden, dass der Arbeitgeber die Zahl der angegebenen Urlaubstage auch dann gewähren will, wenn er diesen Urlaub nach Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag nicht schuldet (vgl. BAG, Urteil vom 10. März 1987 – 8 AZR 610/84 – ).

Gerade angesichts dieses Umstandes muss der von dem Beklagten durch Unterschrift bestätigten Erklärung in dem Kündigungsschreiben die weiterreichende Bedeutung zukommen, dass die Anzahl der abzugeltenden Urlaubstage etwaigen Neuberechnungen des Beklagten von vornherein entzogen werden sollte.

2. Der Beklagte hat das deklaratorische Schuldanerkenntnis nicht wirksam angefochten.

Auf eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung des Klägers über die Anzahl der abzugeltenden Urlaubstage, beruft sich der Beklagte nicht. Er führt vielmehr an, die fehlerhafte Angabe der Urlaubstage im Personalabrechnungssystem sei bei Abgabe der Erklärung in dem Kündigungsschreiben übernommen worden.

Es kommt nur ein Motivirrtum in Betracht, nämlich ein Irrtum darüber, es bestehe eine Verpflichtung zur Abgeltung von 43 Urlaubstagen, während der Beklagte nunmehr annimmt, diese habe nicht bestanden. Ein derartiger Irrtum im Beweggrund (Motivirrtum) begründet kein Anfechtungsrecht (vgl. BAG, Urteil vom 11. Mai 1983 – 7 AZR 500/79 – ).

3. Der Kläger ist auch nicht ausnahmsweise nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) daran gehindert, sich auf das Schuldversprechen in dem Kündigungsschreiben zu berufen.

Selbst wenn der Gläubiger positive Kenntnis von einem Berechnungsirrtum des Erklärenden hat, folgt daraus noch nicht eine unzulässige Rechtsausübung. Als mit den Grundsätzen von Treu und Glauben unvereinbar wird man die Annahme einer fehlerhaft berechneten Verpflichtung nur dann ansehen können, wenn die Vertragsdurchführung für den Erklärenden schlechthin unzumutbar ist, etwa weil er dadurch in erhebliche wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten würde (vgl. BGH, Urteil vom 7. Juli 1998 – X ZR 17/97 -; KG Berlin, Urteil vom 5. März 2001 – 12 U 2335/00 – ).

Im vorliegenden Fall steht nicht einmal fest, dass der Kläger die Angabe von 43 abzugeltenden Urlaubstagen für unzutreffend hielt. Immerhin war in den Lohnabrechnungen für die Monate Mai 2010 bis Juli 2010 die Zahl der restlichen Urlaubstage mit 50 Tagen angegeben worden, und zwar 20 Tagen Resturlaub aus dem Jahr 2009 und 30 Tagen Urlaub aus dem Jahr 2010. Unter Berücksichtigung von 7 genommenen Urlaubstagen im Juli 2010 verblieben dann 43 Urlaubstage. Selbst wenn die Lohnabrechnung für August 2010 bei Abfassen des – rückdatierten – Kündigungsschreibens bereits vorlag, ergibt sich nichts anderes: In ihr sind die 7 genommenen Urlaubstage auf den Vorjahresurlaubsanspruch angerechnet worden, so dass 13 Resturlaubstage aus 2009 verblieben. Der Urlaubsanspruch für das Jahr 2010 wird unzutreffend mit 20 Urlaubstagen angegeben. Da der Kläger im zweiten Halbjahr 2010 ausgeschieden ist und es an der Vereinbarung einer vom Bundesurlaubsgesetz abweichenden Regelung für den über den gesetzlichen Urlaub hinausgehenden Mehrurlaub fehlt, bleibt es dabei, dass der gesamte Jahresurlaub für das Jahr 2010 abzugelten war (vgl. § 5 BUrlG). Der Beklagte beruft sich offensichtlich erst nachträglich darauf, der Resturlaub aus dem Jahr 2009 sei verfallen. Wieso angesichts dessen der Kläger positive Kenntnis von einem übersetzten Urlaubsanspruch gehabt haben sollte, ist nicht nachvollziehbar.

Das LAG stellt hier unter Verweis auf das BAG auch nochmals klar, dass falsche Angaben in Lohnabrechnungen in Bezug auf den Urlaub (dies kommt in der Praxis häufig vor) den Arbeitgeber in der Regel nicht binden. Die Kündigungserklärung war aber weitreichender.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Arbeitslohn einklagen – die häufigsten Fehler!

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Arbeitslohn einklagen – die häufigsten Fehler!

Wer arbeitet, möchte auch seinen Lohn erhalten. Dies ist selbstverständlich, manchmal aber nicht für den eigenen Arbeitgeber.

Wie verhält man sich in dieser Situation und was kann man bei der Lohnklage falsch machen?

1. Brutto statt Nettolohn

Als Anwalt klagt man fast immer den Bruttolohn ein und nicht den Nettolohn. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Zahlung des Bruttolohnes auch wenn die Sozialversicherungsabgaben (Arbeitnehmeranteil) nicht direkt an den Arbeitnehmer gezahlt werden. Klagt nun der Arbeitnehmer den Nettolohn ein, was rechtlich natürlich möglich ist, kann es durchaus sein, dass der Arbeitgeber die Sozialversicherungsabgaben nicht abführt, was für den Arbeitnehmer nachteiligt ist. Von daher geht man auf „Nummer sicher“ und kann dann bei Erfolg der Bruttolohnklage selbst die Sozialversicherungsabgaben abführen. Nicht selten kommt auch der Fall vor, dass der Arbeitgeber bei der Zwangsvollstreckung – sollte es dazu kommen – die Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge dem Gerichtsvollzieher nachweisst und dann nur noch die Nettobeträge vollstreckt werden.

Im Übrigen berechnen sich die Verzugszinsen auch vom Bruttolohn, was für den Arbeitnehmer günstiger ist (da der Bruttolohn höher ist).

Wenn der Arbeitnehmer aber sichere Kenntnis über die Abführung der Sozialversicherungsabgaben hat, dann klagt man nur noch den Nettolohn ein.

Weitere Informationen hier: „Bruttolohn statt Nettolohn einklagen!“

2. Mindestlohn nicht eingeklagt

Neben dem gesetzlichen Mindestlohn ( € 8,84 pro Stunde – seit 2017) gibt es in einigen Branchen  tarifvertragliche Mindestlöhne, so z.B. im Baugewerbe – BRTV-Bau. Die Mindestlöhne sind vom Arbeitgeber zu zahlen. Fällt das Arbeitsverhältnis (hier kommt es in der Regel auf den Betrieb des Arbeitgebers an) unter den Anwendungsbereich des Tarifvertrages – der allgemeinverbindlich ist – dann muss der Arbeitgeber den Mindestlohn entrichten. Die Differenz zwischen den Mindestlohn und den Lohn der tatsächlich gezahlt wurde, kann der Arbeitnehmer einklagen.

Ab dem 1.1.2017 gibt es einen branchenunabhängigen gesetzlichen Mindestlohn von € 8,84 (zuvor seit dem 1.1.2015 war dieser € 8,50). Geregelt ist dies im Mindeslohngesetz (MiLoG). Hiervon gibt es nur wenige Ausnahme für Tarifverträge, welche auch noch zeitlich befristet sind.

Bei bei verliehenen Arbeitnehmer ist der Grundsatz des gleichen Lohnes zu beachten.

3. Ausschlussfristen nicht beachtet

Wenn der Arbeitnehmer nun aufgrund des allgemeinverbindlichen Tarifvertrages, der einen Mindestlohnanspruch enthält – wie z.B. nach dem Bundesrahmentarifvertrag Bau – den Mindestlohn einklagt, muss er auf sog. Ausschlussfristen achten. Wenn der Lohn nicht in einer bestimmen Zeit eingeklagt wird – meist 2 Monate oder 2 x2  Monate), dann verfällt dieser und kann nicht mehr geltend gemacht werden. Dies wird häufig übersehen!

Ausschlussfristen / Verfallsfristen erbeben sich aber auch häufig aus dem Arbeitsvertrag (dort meist am Schluss geregelt). Sofern auf das Arbeitsverhältnis kein Tarifvertrag Anwendung findet, müssen die arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen wenigstens 3 Monate auf jeder Stufe sein.

Ich verweise hier auf meinen Artikel „Ausschlussfristen beim Arbeitslohn„.

Für den gesetzlichen Mindestlohn (ab 1.1.2015) ist dies anders, denn dieser kann nicht mehr aufgrund von Ausschlussfristen verfallen; nur noch durch gerichtlichen Vergleich. Die Differenz zwischen dem Lohn – wenn dieser höher ist als der gesetzliche Mindestlohn – und dem Mindestlohn kann aber noch verfallen.

3. Zinsen vergessen

Der Arbeitnehmer hat nicht nur einen Anspruch auf Arbeitslohn, sondern auch auf die Verzugszinsen, wenn der Arbeitgeber nicht rechtzeitig zahlt. Die Verzugszinsen sind in Höhe von 5 – Prozentpunkten über den Basisiszinssatz der europäischen Zentralbank zu entrichten. Im Verzug befindet sich der Arbeitgeber automatisch – ohne Mahnung – am Tag nach Fälligkeit des Arbeitslohnes. Fällig ist der Arbeitslohn am letzten Tag des Monats, es sei denn aus dem Arbeitsvertrag ode aus einem anwendbaren Tarifvertrag ergibt es etwas anderes.

Näheres auch dazu unter „Der Arbeitgeber zahlt nicht, welche Verzugszinsen kann ich geltend machen?“

4. pauschaler Schadenersatz nicht eingeklagt

Der Arbeitnehmer kann nach § 288 Abs. 5 BGB  pauschal – neben den Verzugszinsen € 40,00 für verspätete Lohnzahlung (nicht nur auf Lohnzahlung beschränkt) des Arbeitgebers verlangen, sofern sich der Arbeitgeber mit der  Zahlund des Arbeitslohnes im Verzug befindet bzw. befunden hat. Diese Vorschrift galt zunächst nur für „Alt-Arbeitsverhältnisse“. Ab Juli 2016 findet diese aber auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung.

Achtung! Es gibt hierzu noch keine obergerichtliche Rechtsprechung. Einige Arbeitsgerichte vertreten die Auffassung, dass diese Norm hier keine Anwendung für den außergerichtlichen Bereich und für Verfahren vor dem Arbeitsgericht finden, denn hier gibt es keine Kostenerstattung; egal, ob man gewinnt oder verliert.

Ergänzung Jan. 2018: Die meisten Arbeitsgericht – so auch das Arbeitsgericht Berlin – tendieren dazu die Schadenpauschale dem Arbeitnehmer bei verspäteter Lohnzahlung zu zusprechen.

5.  fehlende Lohnbescheinigung nicht eingeklagt

Hat der Arbeitgeber noch nicht einmal den Lohn abgerechnet, sollte auch die Lohnbescheinigung eingeklagt werden. Für eine ordnugnsgemäße Abrechnung wird diese benötigt. Wichtig dabei ist, dass der Antrag nicht lauten soll „eine ordnungsgemäße Lohnabrechnung zu erteilen“, da dies nicht vollstreckungsfähig ist. Was ist „ordnungsgemäß“? Darauf weisen die Gerichte aber meist hin.

Bitte beachten, dass aber durch einen Anwalt vorher zu prüfen ist, ob ein Anspruch auf Lohnabrechnung besteht.

Ein solcher Anspruch besteht in der Regel nicht, wenn

  • noch kein Lohn gezahlt wurde
  • und/ oder der Lohn (so z.B. beim Angestellten) monatlich unverändert ist (dann nur einen Anspruch auf die 1. Abrechnung)

Näheres finden Sie auch im Beitrag: „Was kann ich machen, wenn mein Arbeitgeber mir immer noch keine Lohnabrechnung übersandt hat!“

Mehr Informationen zum Thema – häufige Irrtümer beim Arbeitslohn – finden Sie auch hier.

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt Andreas Martin

Was machen, wenn mein Arbeitgeber mir immer noch keine Lohnabrechnung übersandt hat?

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Was machen, wenn mein Arbeitgeber mir immer noch keine Lohnabrechnung übersandt hat?
Lohnabrechnung

1. die Verpflichtung des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist zunächst verpflichtet den Arbeitslohn abzurechnen und eine Gehaltsabrechung/ Lohnbescheinigung zu erstellen. Dies ergibt sich zumindest als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag. Es kommt aber in der Praxis häufig vor, dass der Arbeitnehmer im konkreten Fall einen Anspruch auf Erteilung einer Abrechnung hat.

2. Muss der Arbeitgeber immer die Lohnbescheinigung erteilten oder nur in bestimmten Fällen?

Der Arbeitgeber muss aber nur in den gesetzlich bestimmten Fällen überhaupt eine Abrechnung erteilen; es sei denn der Arbeitgeber hat sich z.B. im Arbeitsvertrag darüber hinaus zur Erteilung einer Abrechnung verpflichtet, was in der Praxis kaum vorkommt.

Die gesetzliche Regelung ist § 108 GewO (Gewerbeordnung).

In § 108 GewO ist geregelt:

(1) Dem Arbeitnehmer ist bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Die Abrechnung muss mindestens Angaben über Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts enthalten. Hinsichtlich der Zusammensetzung sind insbesondere Angaben über Art und Höhe der Zuschläge, Zulagen, sonstige Vergütungen, Art und Höhe der Abzüge, Abschlagszahlungen sowie Vorschüsse erforderlich.

(2) Die Verpflichtung zur Abrechnung entfällt, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung nicht geändert haben.

(3) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird ermächtigt, das Nähere zum Inhalt und Verfahren einer Entgeltbescheinigung, die zu Zwecken nach dem Sozialgesetzbuch verwendet werden kann, durch Rechtsverordnung zu bestimmen. Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber zu anderen Zwecken eine weitere Entgeltbescheinigung verlangen, die sich auf die Angaben nach Absatz 1 beschränkt.

In der Praxis kommen von daher zwei wichtige Fälle immer wieder vor, bei deren Vorliegen der Arbeitgeber keine Lohnabrechnung erteilen muss, nämlich

  • der Arbeitgeber hat noch gar keinen Lohn für den streitigen Monat gezahlt („bei Zahlung“- steht im Gesetz)
  • der Lohn ist jedem Monat gleich (hier muss der Arbeitgeber nur für den ersten Monat eine Lohnabrechnung erteilen)

Gerade der Fall, dass der Arbeitgeber weder den Lohn zahlt, noch abrechnet, ist in der Praxis häufig anzutreffen. Hier sollte sich der Arbeitnehmer nicht lange mit der Lohnabrechnung aufhalten, sondern die Lohn einfordern und diesen zunächst selbst beziffern, was in der Regel möglich ist, denn der Arbeitnehmer weiß ja, wie lange er gearbeitet hat. Wichtig ist auch hier, dass der Arbeitgeber in der Regel immer die regelmäßige Arbeitszeit zu bezahlen hat, egal, ob der Arbeitnehmer auch tatsächlich soviel Arbeit hatte oder nicht. Für die Arbeit muss der Arbeitgeber sorgen und er trägt auch das Risiko, dass nicht ausreichend Arbeit vorhanden ist. Der Arbeitnehmer muss nur seine Arbeitskraft tatsächlich anbieten, wenn der Arbeitgeber keine Arbeit hat.

3. Wann ist die Lohnabrechnung zu erteilen?

Die Lohnabrechnung ist zumindest mit Fälligkeit des Arbeitslohnes zu erteilen. Nur so kann der Arbeitnehmer überprüfen, ob die Abrechnung des Lohnes richtig erfolgt ist. Weiter muss der Lohn gezahlt sein und darf nicht jeden Monat gleich sein. Bei bisher gleichem Lohn wäre die Abrechnung immer dann zu erteilen, wenn sich der Lohn ändert.

4. Muss der Arbeitgeber selbst die Lohnabrechnung selbst erstellen?

Nein, der Arbeitgeber kann die Erstellung der Gehaltsabrechnung Dritten übertragen. Was ist der Praxis auch häufig vorkommt (z.B. Steuerbüro). Ob dies eine interne Buchhaltungsabteilung macht oder ein externes Steuerbüro ist hierbei unerheblich.

Von daher sind Erklärungen in der Lohnabrechnung über noch offene Urlaubstage, Überstunden etc mit Vorsicht zu genießen. Darin ein Schuldanerkenntnis des Arbeitgeber zu sehen, wenn die Abrechnung vom externen Steuerbüro erteilt wurde, ist problematisch. Dies sind ja keine eigenen Erklärungen des Arbeitgebers. An ein Schuldanerkenntnis sind ohnehin hohe Anforderungen zu stellen.

5. Muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Lohnabrechnung übersenden und nur herausgeben?

Der Arbeitnehmer hat nur einen Herausgabeanspruch. Die Herausgabe der Arbeitspapiere ist grundsätzlich eine Holschuld, dass heisst, dass der Arbeitgeber die Lohnabrechnung nur zum Arbeitsplatz des Arbeitnehmers bringen muss. Eine Übersendung zum Arbeitnehmer nach Hause ist nicht erforderlich. Diese Regelung ist aber den wenigsten Arbeitgebern bekannt.

In der Praxis ist es von daher üblich,dass die Lohnabrechnungen übersandt werden oder man übergibt diese den Arbeitnehmer. Wenn aber ein Anspruch auf Abrechnung vor den Arbeitsgerichten geltend gemacht wird, sollte beachtet werden, dass hier nicht auf Übersendung, sondern nur auf Herausgabe der Lohnabrechnung geklagt werden kann.

6. Was kann der Arbeitnehmer nun tun, wenn die Lohnabrechnung nicht vom Arbeitgeber erteilt wurde?

Der Arbeitnehmer kann auf  Erteilung der Lohnabrechnung gegen den Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht (z.B. in Berlin vor dem Arbeitsgericht Berlin) klagen. Dabei ist zu beachten, dass zunächst geprüft werden sollte – am besten über einen Rechtsanwalt, der auf das Arbeitsrecht spezialisiert ist – ob überhaupt ein Anspruch auf Erteilung der Lohnabrechnung besteht (siehe oben unter Punkt 2).

Oft ist es für den Arbeitnehmer wirtschaftlich unsinnig einen Anwalt zu beauftragen, denn die Kosten muss er auf jeden Fall selbst tragen. Dies gilt sowohl für die außergerichtliche Geltendmachung des Arbeitslohnes und / oder der Lohnabrechnung als auch für die Klage vor dem Arbeitsgericht. Von daher bietet sich an über die Rechtsantragstelle beim jeweiligen Arbeitsgericht vorzugehen.

7. Was ist bei der Klage vor dem Arbeitsgericht und der späteren Zwangsvollstreckung zu beachten?

Der Antrag in der Klage vor dem Arbeitsgericht muss einen vollstreckungsfähigen Inhalt haben. Dies heisst, dass der Antrag auf Erteilung der Lohnabrechnung bestimmt sein muss. Von daher reicht nicht aus, dass beantragt wird „fehlende Lohnabrechnung zu erteilen“, sondern „die Lohnabrechnung für den Monat Oktober 2014 zu erteilen“. Häufig wird – auch von Anwälten – beantragt „Eine Lohnabrechnung  ordnungsgemäß   für den Monat Oktober 2014 zu erteilen“. Dies ist falsch, da der Gerichtsvollzieher nicht wissen kann, was ordnungsgemäß ist.

In den meisten Fällen aber, kommt es wirklich nicht auf die Lohnabrechnung an. Im beendeten Arbeitsverhältnis muss der Arbeitgeber eine Arbeitsbescheinigung erteilen, aus der sich ebenfalls der gezahlte Lohn ergibt.

8. Beinhaltet die Lohnabrechnung ein Anerkenntnis des Arbeitgeber in Bezug auf die Höhe des Lohnes und auf den dort aufgeführten Urlaubsanspruch?

Grundsätzlich nicht. Die Lohnabrechnung ist in der Regel kein Schuldanerkenntnis. Zumal viele Abrechnungen ohnehin nicht vom Arbeitgeber selbst, sondern von Lohn- und Buchhaltungsbüros erstellt werden.

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  1. Ist eine Lohnabrechnung des Arbeitgebers ein Schuldanerkenntnis?
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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin