Leistungslohn

Anrechnung von Leistungsbonus auf gesetzlichen Mindestlohn nun doch?

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Viele Fragen zum gesetzlichen Mindestlohn sind noch offen. Eine der wichtigsten ist die Anrechnung von Zusatzleistungen, wie Leistungszulagen, Urlaubsgeld, Prämien etc. Ich hatte bereits von der Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin berichtet (hier gab es sogar mehrere Parallelentscheidungen verschiedener Kammern), die eine Anrechnung Urlaubsgeld und jährliche Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht für rechtmäßig gehalten haben. Bei den Entscheidungen des Arbeitsgerichts Berlin (mehrere Kammern) ging es vor allem um Zusatzzahlungen, wie Urlaubsgeld und Jahressonderzahlungen. Es ging aber auch um Leistungszulagen.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf (ArbG Düsseldorf 20.4.2015, 5 Ca 1675/15) hält nun die Anrechnung einer Leistungszulage auf den gesetzlichen Mindestlohn für zulässig.

In seiner Pressemitteilung führt das Arbeitsgericht Düsseldorf auf:

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat die Klage abgewiesen. Zweck des MiLoG sei es, dem oder der Vollzeitbeschäftigten durch eigenes Einkommen die Sicherung eines angemessenen Lebensunterhalts zu ermöglichen. Es komme – unabhängig von der Bezeichnung einzelner Leistungen – allein auf das Verhältnis zwischen dem tatsäch-lich an den Arbeitnehmer gezahlten Lohn und dessen geleisteter Arbeitszeit an. Min-destlohnwirksam seien daher alle Zahlungen, die als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung mit Entgeltcharakter gezahlt würden. Da ein Leistungsbonus, anders als beispielsweise vermögenswirksame Leistungen, einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung aufweise, handele es sich um „Lohn im eigentlichen Sinn“, der in die Berechnung des Mindestlohns einzubeziehen sei.

Dies überzeugt nicht. Die Leistungszulage ist eben kein „normaler Lohn im eigentlichen Sinn“, denn der normale Stundenlohn ist nicht abhängig von der Erbringung einer bestimmten Leistung, nämlich eines Erfolgs. Der Arbeitnehmer muss nur seine „durchschnittliche Arbeitsleistung“ erbringen und schuldet keine bestimmten „Leistungserfolg“. Dieser „Leistungserfolg“ ist aber Sinn und Zweck des Leistungslohnes. Hier sollen Arbeitnehmer belohnt werden, die besonders leistungsfähig sind. Schafft der Arbeitnehmer den Leistungserfolg nicht, dann bekommt er die gesonderte Vergütung nicht.

Anwalt A. Martin

LAG Schleswig-Holstein und die Manipulation von Zeiterfassungdaten

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Wer als Arbeitnehmer Zeiterfassungsdaten manipuliert, der riskiert seinen Arbeitsplatz (siehe Beitrag über Raucherin, die sich nicht ausgestempelt hatte!) . Nicht jede Manipulation muss aber den Arbeitgeber zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigten. Der klassische Fall ist das „manipulierte Einstempeln“ beim Arbeitsbeginn oder beim Arbeitsende. Es geht aber auch komplizierter.

Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein – Kündigung wegen Manipulation

Das LAG  Schleswig Holstein (Entscheidung vom 29.03.201 – Sa 533/10) musste sich mit der Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers beschäftigen, der nach Zeitlohn vom Arbeitgeber bezahlt wurde. Der Arbeitnehmer arbeitete in einer Werkstatt und musste einen Ölwechsel an einem Kfz durchführen. Für jede Arbeit wurden bestimmte Arbeitswerte festgeschrieben. Arbeiten mehrere Arbeitnehmer an einer Aufgabe (z.B. Ölwechsel), erhöhen sich der Werte; so dass der einzelne Arbeitnehmer besser steht, wenn er Arbeiten allein ausführt und damit schneller „seine Leistung“ erreicht. Der Arbeitnehmer führte also den Ölwechsel durch, wobei ihm ein Auszubildender kurz (ungefähr 1 Minute) half. Er wies den Azubi an, dass dieser nicht nicht in die Zeiterfassungeintragen“ sollten, um schneller seine Mindestleistung zu erbringen. Der Arbeitgeber bekam dies mit und kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis außerordentlich.

außerordentliche Kündigung

Dagegen wehrte sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage und gewann in 2 Instanzen, also auch vor dem LAG Schleswig-Holstein.

Begründung des Landesarbeitsgerichtes

Das LAG hielt die Kündigung für rechtsunwirksam, obwohl die Manipulation von Zeiterfassungsgeräten sehr wohl ein Grund für eine außerordentliche Kündigung sein kann. Gleichwohl war in diesem Fall kein schwerwiegender Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten des Arbeitnehmers festzustellen. Es lag nur ein geringfügiger einmaliger Verstoß vor. Weiter hatte der Arbeitgeber auch keine präzisen Anweisungen in Bezug auf das „kurzzeitige Einstempeln“ erteilt.

Konsequenzen?

Wie so häufig, kommt es immer auf den Einzelfall an.

Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe und nicht jede Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung; und dies schon gar nicht, wenn nicht zuvor abgemahnt wurde. Selbst bei einer Abmahnung hätte es hier der Arbeitgeber wohl schwer gehabt.

Er hätte erst klar Anweisungen in Bezug auf die Benutzung der Zeiterfassungssysteme geben und dokumentieren müssen (Muss man sich auch bei sehr kurzen Hilfstätigkeiten einbuchen und wenn ja, ab welcher Zeitdauer?). Anders wäre der Fall, wenn der Arbeitnehmer gezielt und regelmäßig im erheblichen Umfang hier manipuliert hätte. Dann wäre eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung durchaus denkbar gewesen. Wichtig ist, dass aber auch allein die obigen Umstände meist nie alleinentscheidend sind und es eben auch u.a. auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit und auf das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers ankommt.

Anwalt Martin