LAG Köln

BAG und Männerdiskriminierung – Pilot muss keine Mütze tragen !

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Wer sich bisher über die Streik der Piloten gewundert hat, wird jetzt sehr erstaunt sein. Piloten scheinen nicht nur viel Geld zu verdienen, sondern auch äußerst eitel zu sein.

Diskriminierung einmal anders.

Die Piloten der Lufthansa waren nach „Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung“ während des Flugeinsatzes verpflichtet eine Dienstuniform zu tragen. Dies galt sowohl für männliche als auch für weibliche Piloten. So weit so gut. Ein Tarifvertrag ordnete zudem die Geltung des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes an.

Nun kann jemand bei der Lufthansa auf die Idee, dass zu einen männlichen Piloten der Lufthansa zwangsläufig immer eine Dienstmütze gehört, die der Pilot auch zu tragen habe. Für die weiblichen Piloten hingegen gab es keinen solchen „Dienstmützenzwang“.  Die Frauen durften entscheiden, ob sie eine Mütze trugen oder nicht. Warum dies so geregelt wurde, ist unklar; spielt aber für die rechtliche Bewertung eine untergeordnete Rolle.

Pilot klagt gegen Dienstmütze

Ein Pilot klagte gegen diese Diskriminierung (im Jahr 2010 !!!)  von männlichen Piloten und ging dabei bis zum BAG (Entscheidung im Jahr 2014). Die Vorinstanz war das LAG Köln (Urteil vom 29. Oktober 2012 – 5 Sa 549/11 ).

LAG Köln – Pilot verliert

Das Landesarbeitsgericht Köln sah keine Diskriminierung des Piloten wegen der Verpflichtung zum Tragen der Dienstmütze und führte u.a. aus:

Der Kläger ist nach § 4 Abs. 2.4 der Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung verpflichtet, seine Pilotenmütze in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich zu tragen. Die in der Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung getroffene Regelung ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts gemäß § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG. Männliche Piloten werden gegenüber weiblichen Piloten nicht benachteiligt.  Maßgeblich hierfür ist, dass die Vorschriften zur Pilotenmütze nicht isoliert betrachtet und miteinander vergleichen werden können. Zu berücksichtigen ist vielmehr, dass die Betriebsparteien für Frauen und Männer unterschiedliche Regelungen zur Dienstkleidung getroffen haben. Ein Vergleich des gesamten Regelwerks zur Dienstkleidung für Männer und Frauen ergibt, dass die Ausgestaltung der Dienstkleidung in der Betriebsvereinbarung für das jeweilige Geschlecht nicht zu einer günstigeren oder eine weniger günstigen, sondern lediglich zu einer anderen Behandlung führt.  Eine lediglich andere Behandlung, die nicht mit einer Herabsetzung gegenüber dem anderen Geschlecht verbunden ist, stellt keine vom AGG erfasste Benachteiligung dar.

…………………….

Nach diesen Grundsätzen wird der Kläger durch die in der Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung vorgesehene Verpflichtung, in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich eine Pilotenmütze zu tragen, nicht wegen seines Geschlechts benachteiligt. Er erfährt durch die Ausgestaltung der Dienstkleidung in der Betriebsvereinbarung nicht eine weniger günstigere Behandlung als seine weiblichen Kollegen, sondern lediglich eine andere Behandlung. Dies stellt keine Diskriminierung wegen seines Geschlechts dar.

Dem steht nicht entgegen, dass Männer die Pilotenmütze tragen müssen, während Frauen die Wahl haben, ob sie die Mütze anziehen oder nicht. Die in der Betriebsvereinbarung zu der Pilotenmütze getroffenen Bestimmungen sind nicht isoliert miteinander zu vergleichen. Eine isolierte Betrachtung würde nicht dem Umstand gerecht, dass die Betriebsparteien detaillierte Regelungen hinsichtlich der Uniformteile für das Cockpitpersonal getroffen haben, in denen sie insgesamt und nicht nur für einzelne Kleidungsstücke zwischen den Uniformteilen für Damen und den Uniformteilen für Herren differenzieren. Diese für Damen und Herren vorgenommene Gesamtregelung enthält an mehreren Stellen unterschiedliche Vorschriften für die Geschlechter, ohne dass auch nur im Ansatz die Zurücksetzung des einen gegenüber dem anderen Geschlecht erkennbar wäre.  So sieht § 4 Abs. 1.2 der Betriebsvereinbarung vor, dass Damen Blusen mit den vorgeschriebenen Accessoires zu tragen haben.  Dagegen haben Männer nach § 4 Abs. 2.2 der Betriebsvereinbarung Hemd und Krawatte zu tragen. Zu der für die Geschlechter unterschiedlich ausgestalten Dienstbekleidung gehört bei Männern die Pilotenmütze, während die Betriebsvereinbarung für Damen ausdrücklich vorsieht, dass die Pilotenmütze nicht Bestandteil der vollständigen Uniform ist.

 

BAG- Pilot gewinnt

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 30. September 2014 – 1 AZR 1083/12) gab dem Piloten Recht.

In der Pressemitteilung führte das BAG aus:

Die auf die Feststellung gerichtete Klage des Piloten, nicht zum Tragen der „Cockpit-Mütze“ verpflichtet zu sein, hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die unterschiedliche Ausgestaltung der Tragepflicht verstößt gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und ist unwirksam. Die einheitliche Dienstkleidung soll das Cockpitpersonal in der Öffentlichkeit als hervorgehobene Repräsentanten des beklagten Luftfahrtunternehmens kenntlich machen. Gemessen an diesem Regelungszweck ist eine unterschiedliche Behandlung nicht gerechtfertigt. Ob es sich überdies um eine Benachteiligung wegen des Geschlechts handelt, bedurfte keiner Entscheidung.

Das BAG ließ also offen, ob eine „Männerdiskriminierung“ vorlag oder nicht. Entscheidend war, dass gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen wurde.

Ich hoffe, der Pilot gibt nun Ruhe und klagt nun nicht noch darauf, dass er auch das Recht habe – nach seinem Ermessen – die Kopfbedeckung für weibliche Piloten zu tragen.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

 

Dir ist schon klar, dass ich mich dann krankschreiben lasse? – Kündigung wirksam?

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Die angekündigte Krankschreibung ist ein häufiger Grund für außerordentliche Kündigungen seitens der Arbeitgeber. Dabei überschätzen Arbeitgeber häufig ihre rechtlichen Möglichkeiten. Wenn der Arbeitnehmer ankündigt, dass er z.B. morgen zum Arzt geht, heißt dies noch lange nicht, dass er nicht krank ist. Ob der Arbeitgeber den Eindruck hatte,dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Ankündigung noch völlig gesund ist, spielt keine Rolle. Der Arbeitgeber ist kein Arzt und es gibt eine Vielzahl von Erkrankungen,die man eben dem Arbeitnehmer nicht ansieht.

angekündigte Krankschreibung als Druckmittel

Anders ist es aber, wenn der Arbeitnehmer einen Arztbesuch als Druckmittel benutzt, um den Arbeiteber zu einem bestimmten Verhalten zu veranlassen und faktisch die Krankschreibung ankündigt. Wenn zum Beispiel der Arbeitnehmer Urlaub haben möchte und diesen nicht bekommt und sodann dem Arbeitgeber mitteilt, dass er so oder so nicht zur Arbeit erscheinen wird und wenn der Urlaub eben nicht bewilligt wird, wird er „sich krank schreiben lassen“ . Hier ist eine außerordentliche Kündigung – je nach Einzelfall – ohne vorherige Abmahnung möglich.

LAG Köln – angekündigte Krankschreibung

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 29.1.2014, 5 Sa 631/13) hatte über folgenden Fall zu entscheiden:

Eine länger erkrankte Arbeitnehmerin meldete sich nach dem sie aufgrund eines „Tennisarmes“ krankgeschrieben war beim Arbeitgeber. Diese sollte sodann eine Kollegin aus der Registratur vertreten. Die Arbeitnehmerin teilte dem Arbeitgeber mit,dass sie Schmerzen im Arm habe und diese sie an die Arbeit in der Registratur hindern würden. Der Arbeitgeber behauptete später, dass die Arbeitnehmerin gegenüber einen Vorgesetzten gesagt habe, „dir ist schon klar, dass ich mich dann krankschreiben lasse?“. 

2 Tage arbeitete die Klägerin dann in der Registratur und reichte dann eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein.

Kündigung wegen angekündigter Krankschreibung

Der Arbeitgeber kündigte außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin wegen „angekündigter Krankschreibung“. Die Arbeitnehmerin wehrte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage und gewann in beiden Instanzen.

Das LAG Köln führte aus, das hier kein Grund für eine außerordentliche Kündigung vorlag, denn die Arbeitnehmerin war zuvor objektiv krank und die Krankheit war noch nicht voll ausgeheilt. Den Hinweis an den Arbeitgeber,dass mit einer Verschlechterung des Gesundheitszustandes zu rechnen sein, wenn eine bestimmte Arbeit ausgeführt werden sollte. Dies berechtigt den Arbeitgeber nicht zu einer außerordentlichen Kündigung.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Diskriminierung durch Vorgabe einer Mindestgröße?

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Eine Bewerberin bei der Lufthansa wurde aufgrund ihrer Körpergröße nicht zur Pilotenausbildung zugelassen. Dafür sei erforderlich, dass diese wenigstens 165 cm groß sei. Die Lufthansa verwies auf eine entsprechene Regelung über die Mindestkörpergröße von Piloten im anwendbaren Tarifvertrag und meinte auch, dass die Vorgabe einer Mindestgröße für das sichere Führen von Flugzeugen unerläßlich sei.

Klage wegen Diskriminierung

Die abgelehnte Bewerberin klagte daraufhin gegen die potentielle Arbeitgeberin wegen einer vorliegenden Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts und machte Entschädigungsanprüche nach dem AGG geltend.

Entscheidung des LAG Köln

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 25.6.2014 – 5 Sa 75/14) hatte Zweifel an dieser Regelung, da z.B. bei anderen Fluggesellschaften die Mindestgrößen weitaus geringer vorgegeben seien. Eine mittelbare Diskrimierung sei hier denkbar. Die Berufung scheiterte aber aus formellen Gründen.

RA A. Martin

Kann man wegen Rauchen am Arbeitsplatz gefeuert werden?

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Kann man wegen Rauchen am Arbeitsplatz gefeuert werden?

Man kann es kaum glauben, aber das wiederholtes Rauchen am Arbeitsplatz kann sogar zur außerordentlichen Kündigung führen.

Das LAG Köln hatte sich mit einem Fall zu beschäftigen, wo es genau um das Thema Rauchen am Arbeitsplatz ging.

Trotz betrieblichen Rauchverbots nahm es ein langjähriger Lagerarbeiter nicht so genau und rauchte am Arbeitsplatz. Das Rauchen war im Lager aber nicht aus Nichtraucherschutzgründen verboten, sondern zur Eindämmung der Brandgefahr. Dies schien den Lagerarbeiter aber nicht sonderlich zu interessieren; er rauchte trotz Abmahnung seines Arbeitgebers weiter. Dies ist um so erstaunlicher als dass der Lagerarbeiter eigentlich die Möglichkeit hatte im Pausenraum zu rauche. Anscheinend schmeckte die Zigarette am Arbeitsplatz jedoch besser, so dass sich der Lagerarbeiter weiter rauchte.

Dies sah sich dann der Arbeitgeber nicht lange an und kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich wegen des Rauchens am Arbeitsplatz. Der Lagerarbeiter war damit überhaupt nicht einverstanden; der Betriebsrat auch nicht (das Arbeitsverhältnis bestand schon lange Zeit). Man gab den Arbeitnehmer nochmals eine „Bewährungsfrist„. An diese hielt sich dieser auch, allerdings steckte sich der sorglose Lagerarbeiter gleich nach Ablauf der Frist wieder eine Zigarette direkt am Arbeitsplatz an.

Nun hatte der Arbeitgeber endgültig genug und kündigte erneut der Arbeitsverhältnis außerordentlich. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage gegen die außerordentliche Kündigung und verlor den Prozess vor dem Arbeitsgericht Bonn und dann später auch in Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Köln.

Ob der danach der ehemalige Lagerarbeiter das Rauchen aufgegeben hat ist nicht übermittelt. Grund hätte er ja allemal dazu.

Zusammengefasst kann eine Kündigung wegen Rauchens am Arbeitsplatz (verhaltensbedingte Kündigung) möglich sein:

 

  • beim Rauchverbot im Betrieb
  • beim mehrmaligen Verstoß dagegen
  • keine Änderung trotz Abmahnung
  • besondere Umstände:  – Betriebsgefährdung, erhebliche Störung des Betriebsfriedens (Nichtraucher-Raucher)

 

RA A. Martin

 

RA A. Martin Berlin
RA A. Martin Berlin