LAG Berlin-Brandenburg

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Hauptantrag auf Annahmeverzugslohnansprüche im Kündigungsschutzverfahren mutwillig

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Gerade beim Arbeitsgericht Berlin schauen die Richter häufig genauer hin, wenn es um die Bewilligung von Prozesskostenhilfe (PKH) für Arbeitsrechtsstreitigkeiten geht. Ein beliebter Abweisungsgrund für die Beiordnung eines Rechtsanwalts im Rahmen der PKH-Bewilligung ist die sog. Mutwilligkeit. So hält man beim Arbeitsgericht Berlin auch häufig Lohnklagen über Arbeitslohn, den der Arbeitgeber bereits abgerechnet hat und der damit unstreitig ist für mutwillig mit der Folge, dass dem Arbeitnehmer zwar Prozesskostenhilfe bewilligt wird aber ohne Anwaltsbeiordnung mit der Begründung die Klage kann der Arbeitnehmer ja selbst einreichen. Dies sieht das LAG Berlin-Brandenburg leider ebenso.

LAG Berlin-Brandenburg und Kündigungsschutzklage/ Anträge

Nun hat der LAG Berlin-Brandenburg (Entscheidung vom 20.04.2012 – 26 TA 525/11) entschieden, dass es ebenfalls mutwillig ist, wenn der klagende Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren als zusätzlichen Hauptantrag seinen Annahmeverzugslohn geltend macht. Dies sei nach Ansicht das LAG nicht wirtschaftlich sinnvoll.

Das LAG führt dazu aus:

Mutwillig ist in der Regel eine Rechtsverfolgung, wenn eine wirtschaftlich leistungsfähige, also nicht bedürftige Partei bei sachgerechter und vernünftiger Einschätzung der Prozesslage von ihr Abstand nehmen oder ihre Rechte nicht in gleicher Weise verfolgen würde, weil ihr ein kostengünstigerer Weg offen steht und dieser Weg ebenso erfolgversprechend ist. Ob diese Voraussetzungen vorliegen, ist unter Berücksichtigung von Art. 3 Abs. 1 GG iVm. dem in Art. 20 Abs. 3 GG verbürgten Rechtsstaats- und dem in Art. 20 Abs. 1 GG normierten Sozialstaatsprinzip zu beurteilen. Das sich daraus ergebende Prinzip der Rechtsschutzgleichheit und die Garantie des effektiven Rechtsschutzes gebieten es, die Situation von Bemittelten und Unbemittelten bei der Verwirklichung des Rechtsschutzes weitgehend anzugleichen. Der unbemittelten Partei darf die Rechtsverfolgung und Rechtsverteidigung im Vergleich zur bemittelten Partei nicht unverhältnismäßig erschwert werden. Der Unbemittelte muss grundsätzlich ebenso wirksamen Rechtsschutz in Anspruch nehmen können wie ein Bemittelter. Dies erfordert keine völlige Gleichstellung. Jedoch muss der Unbemittelte einem solchen Bemittelten gleichgestellt werden, der seine Prozessaussichten vernünftig abwägt und die möglichen Kostenfolgen berücksichtigt (vgl. BVerfG 18. März 2003 – 1 BvR 329/03 – ZInsO 2003, 653, zu II 2 a der Gründe).

Hätte daher eine bemittelte Partei, die vernünftig abwägt und die möglichen Kostenfolgen berücksichtigt, begründeten Anlass gehabt, neben einem Kündigungsschutzantrag Annahmeverzugsansprüche im Rahmen von Hauptanträgen geltend zu machen, ist diese Möglichkeit auch der unbemittelten Partei zu eröffnen. Dabei können sich insbesondere unter dem Gesichtspunkt einer effektiven Rechtsverfolgung sachliche Gründe ergeben.

Mutwilligkeit liegt danach regelmäßig vor, wenn eine Partei keine nachvollziehbaren Sachgründe dafür vorbringt, warum sie ihre im Rahmen der Kündigungsschutzklage geltend gemachten Annahmeverzugsansprüche nicht im Wege von den Streitwert im Falle eines Unterliegens mit dem Hauptantrag nicht beeinflussenden uneigentlichen Hilfsanträgen, sondern im Wege den Streitwert unmittelbar erhöhenden Haupanträgen geltend macht und sie nicht plausibel erklärt, aus welchen Gründen sie Haupt- statt Hilfsanträge stellt, obwohl sie das gleiche Klageziel mit deutlich geringerem Kostenrisiko erreichen kann. Werden vom Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses abhängige Annahmeverzugsansprüche im Rahmen von Hilfsanträgen geltend gemacht, wirken sich diese nicht streitwerterhöhend aus, wenn die Klage hinsichtlich des Kündigungsschutzantrages abgewiesen wird. Ein unechter Hilfsantrag ist nur zu bewerten, wenn über ihn entschieden wurde oder er Gegenstand eines Vergleichs der Parteien ist (LAG Berlin-Brandenburg 8. November 2007 – 17 Ta (Kost) 6198/07). Ein Hilfsantrag ist zur Berechnung der anwaltlichen Vergütung nur zu bewerten, wenn über ihn entschieden oder eine vergleichsweise Regelung getroffen wird (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 29. März 2011 – 17 Ta (Kost) 6029/11). Hätte die Partei die Kosten „aus eigener Tasche“ zu zahlen, stünde nicht zu erwarten, dass sie eine permanente Verteuerung des Prozesses durch ständige Klageerweiterungen auf Gehaltszahlungen bedenkenlos durchführen würde (vgl. LAG Hamm 12. Juni 2009 – 14 Ta 834/08, Rn. 5). Derjenige, der auf Kosten des Staats den Prozess führen möchte, muss dafür den preiswertesten Weg wählen (GMPM-G/Germelmann § 11a Rn. 110).

bb) Bei Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Vorgehen des Klägers hier mutwillig. Er hat keine nachvollziehbaren sachlichen Gründe für sein Vorgehen dargelegt. Es bestand eine gleichwertige prozessuale Möglichkeit mit deutlich geringerem Kostenrisiko.

Darüber hinaus kam auch keine Beiordnung nach § 11 a Arbeitsgerichtsgesetz mehr in Betracht, da das LAG Berlin-Brandenburg sogar von einer offensichtlichen Mutwilligkeit ausgegangen ist.

Anwalt A. Martin

LAG Berlin-Brandenburg: fehlende Unterschrift bei Berufungseinlegung per Telefax

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Rechtsanwälte legen häufig – aus Zeitnot – Rechtsmittel gegen Urteile am letzten Tag ein. Dabei ist eine Übermittlung des Schriftsatzes per Post am letzten Tag nicht mehr rechtzeitig möglich. Von daher wird der Schriftsatz dann am letzten Tag vorab per Fax geschickt. Fristwahrend ist dies dann, wenn der Schriftsatz ordnungsgemäß unterschrieben ist (und später im Original bei Gericht eingeht – nach dem BGH ist der spätere Eingang des Originals nicht erforderlich).

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Das LAG Berlin-Brandenburg (Entscheidung vom 12.03.2012 – 10 Sa 2078/11)  hatte nun einen Fall zu entscheiden bei dem um die Frage der fristwahrenden Einhegung einer Berufung per Fax ging. Ein Rechtsanwalt hatte die Berufung gegen ein Urteil eines Arbeitsgerichts eingelegt, wobei er dies am letzten Tag vorab per Fax schickte.

Zu diesem dem Beklagtenvertreter am 21. Oktober 2011 zugestellten Urteil ging am 16. Oktober 2011 um 22:55 Uhr ein Telefax in der Briefannahmestelle des LAG Berlin-Brandenburg ein (Bl. 153-154 d.A.). Dieses trug das Datum 16. November 2011 und wies von dem absendenden Fax eine Sendezeit vom 16. Oktober 2011 um 23:25 Uhr sowie als Absenderbezeichnung P. G.-W. aus. Auf der zweiten Seite dieses Faxes waren oberhalb und seitlich der letzten beiden Zeilen, die einmal „M.“ und einmal „Rechtsanwalt“ lauten, wenige nicht zusammenhängende Striche bzw. Punkte zu erkennen, die jedoch beim besten Willen nicht als Unterschrift zu identifizieren waren.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg führte dazu aus:

Nachdem der Beklagtenvertreter im Rahmen des Wiedereinsetzungsgesuches das Original der Berufungsschrift eingereicht hat, erscheint es nicht ausgeschlossen, dass die am 16. Oktober 2011 eingegangene Berufungsschrift von diesem Original stammt. Jedoch kann das auch dahinstehen, weil die zu diesem Zeitpunkt die Frist für die Einlegung der Berufung (§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG) seit langem verstrichen war. Von dem grundsätzlichen Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift haben die Gerichte stets Ausnahmen zugelassen, wenn eine Unterschrift aufgrund der technischen Besonderheiten des Übermittlungsweges nicht möglich war. Ein solcher Fall ist hier jedoch nicht gegeben. Das Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift auf dem Original des verfahrensbestimmenden Schriftsatzes vermag am wirkungsvollsten sicherzustellen, dass der Berechtigte das Schreiben autorisiert hat. Die eigenhändige Unterschrift gewährleistet, dass der Schriftsatz dem Berechtigten vor der Übermittlung vorgelegen hat und er diesen überprüfen konnte.

Soweit der Beklagtenvertreter meint, dass er als Betreiber einer Einzelkanzlei ohne Mitarbeiter immer als Urheber identifiziert werden könne, führt das zu keinem anderen Ergebnis. Es begegnet keinen Bedenken, als Differenzierungskriterium auf die technische Möglichkeit der Beifügung einer eigenhändigen Unterschrift abzustellen. Dieses Kriterium bewirkt einerseits, dass dem technischen Fortschritt auch dann Rechnung getragen werden kann, wenn das mit gewissen Abstrichen an der Zielrichtung des § 130 Nr. 6 ZPO verbunden ist. Die damit mögliche Verwendung neuer Technologien erleichtert die Kommunikation mit dem Gericht und dient letztlich auch den Zielen des allgemeinen Justizgewährungsanspruchs aus Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit dem Rechtsstaatsprinzip. Andererseits aber begrenzt das Differenzierungskriterium die Ausnahmen von der Regel des § 130 Nr. 6 ZPO auf diejenigen Fälle, in denen dem Unterschriftserfordernis tatsächlich nicht genügt werden kann. Diese Differenzierung ist sachgerecht, weil sie Ausnahmen und damit Abstriche an der Zielsetzung des § 130 Nr. 6 ZPO auf das unumgängliche Mindestmaß begrenzt (BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 18. April 2007 – 1 BvR 110/07).

RA Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Bis zu 260 Stunden regelmäßige Arbeitszeit im Arbeitsvertrag ist wirksam.

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Die im Arbeitsvertrag vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit spielt u.a.  bei der Frage, wann Arbeitsstunden anfallen, eine erhebliche Rolle. Mit einer sehr hoch angesetzten regelmäßigen Arbeitszeit kann der Arbeitgeber den Anfall und damit die Vergütung von Überstunden minimieren. Ungefährlich ist dies aber nicht.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg und die 260 Stunden Arbeitszeit

Eigentlich müsste sich der Arbeitnehmer beschweren, wenn laut Arbeitsvertrag eine monatliche Arbeitszeit von bis zu 260 Stunden geschuldet sind, zumindest im Hinblick auf die Überstunden. 260 Stunden pro Monat; dies sind immerhin rund 60 Stunden pro Woche. Andererseits bedeutet dies aber nicht,  dass der Arbeitnehmer, wenn er betriebsbedingt weniger als 260 Stunden arbeitet, auch weniger Lohn bekommt. Das Betriebsrisiko (das Risiko dem Arbeitnehmer auch voll zu beschäftigen), trägt der Arbeitgeber.

Das LAG Berlin-Brandenburg musste sich nun über einen Fall Gedanken machen, der ungewöhnlich war und zwar nicht nur wegen der hohen monatlichen Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer sollte laut Arbeitsvertrag eben die besagten 260 Stunden arbeiten; nun wollte der Arbeitgeber davon später nichts mehr wissen, da er mit dem Arbeitnehmer einen monatlichen Festlohn vereinbart hatte und gern den Lohn reduzieren wollte. Der Arbeitgeber meinte nun, dass die Vereinbarung der Arbeitszeit unwirksam sei und der Arbeitsvertrag und damit auch der Lohn angepasst werden soll, natürlich nach unten.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Entscheidung vom 22.07.2011 -10 Sa 668/11) hielt die Vereinbarung für wirksam und lehnte eine Anpassung des Arbeitsvertrages und damit eine Lohnreduzierung ab.

Es führte aus:

„Bei den Regelungen im zwischen den Parteien vereinbarten Arbeitsvertrag handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung (§ 305 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB). Dafür begründet das äußere Erscheinungsbild eine tatsächliche Vermutung. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BAG, Urteil vom 23. März 2011 – 5 AZR 112/10 m.w.N.). Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (BAG, Urteil vom 9. Juni 2010 – 5 AZR 122/09).

Dem entsprechend hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung zutreffend festgestellt, dass der Kläger für seine feste monatliche Vergütung nicht jeden Monat 260 Stunden arbeiten müsse. Entgegen der Ansicht der Beklagten hat das Arbeitsgericht dabei auch nicht entschieden, dass der Kläger lediglich verpflichtet sei, 173 Stunden monatlich zu arbeiten. Der Wortlaut von Ziffer 7a des Arbeitsvertrages ist insoweit eindeutig. Der Kläger hat monatlich „bis zu“ 260 Stunden zu Arbeitsleistung zu erbringen. Diese vertragliche Vereinbarung beinhalte jegliche Stundenzahl von 0-260.

Zutreffend führt die Beklagte aus, dass der Kläger nach der arbeitsvertraglichen Vereinbarung verpflicht ist, jeden Monat bis zu 260 Stunden zu leisten. Denn der Arbeitsvertrag beinhaltet insoweit keine Beschränkung auf bestimmte Monate oder Zeiträume. Die Schlussfolgerung der Beklagten, dass es sich deshalb um eine gesetzwidrige und damit nichtige Vereinbarung handele, trifft jedoch nicht zu. Denn sowohl die Regelung in § 3 ArbZG wie auch die Regelung in § 21a Abs. 4 ArbZG sehen ebenfalls vor, dass Arbeitnehmer in jedem beliebigen Zeitraum von sechs bzw. vier Monaten werktäglich bis zu 10 Stunden bzw. wöchentlich bis zu 60 Stunden beschäftigt werden dürfen, sofern sie nur in dem Referenzzeitraum 8 Stunden werktäglich bzw. 48 Stunden wöchentlich nicht überschreiten.

Zutreffend geht die Beklagte davon aus, dass eine Arbeitszeit über 260 Stunden hinaus, wie in Ziffer 7c des Arbeitsvertrages erwähnt, in der Regel unzulässig ist. Allerdings beinhalten zum einen § 14 Abs. 1, § 7 Abs. 1 Nr. 1 und § 21 Abs. 6 Nr. 2 ArbZG bereits eine gesetzliche Überschreitungsklausel der monatlichen Höchstarbeitszeit von 260 Stunden. Und zum anderen würde eine Nichtigkeit von Ziffer 7c des Arbeitsvertrages keine Nichtigkeit der gesamten Ziffer 7 des Arbeitsvertrages nach sich ziehen, da auch ohne die Ziffer 7c die Vergütungsregelung der restlichen Ziffer 7 angesichts der schon nach Ziffern 6 und 7a gegebenen weitgehenden Flexibilisierung noch eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung darstellt (§ 139 BGB).“

Für den Arbeitgeber war die Vereinbarung also nachteilig, wobei der Hauptgrund aber darin lag, dass er hier einen relativ hohen Lohn vereinbart hatte. Das Problem ist allerdings, dass der Arbeitgeber auch keinen beliebig niedrigen Lohn hätte vereinbaren können, da das BAG ja bereits entschieden hat, dass auch eine Lohnvereinbarung sittenwidrig sein, wenn diese noch nicht einmal 2/3 des ortsüblichen Branchenlohnes betrifft.

Rechtsanwalt Andreas Martin -Arbeitsrecht Berlin

LAG Berlin: tarifliche Reduzierung des Mindesturlaubs auf den Prüfstand – Vorlage zum Europäischen Gerichtshof

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Gemäß § 13 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz darf der 4-wöchige Mindesturlaub durch Tarifvertrag reduziert werden. Solche Reduzierungen finden sich z.B. im Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe. Ob dies mit europäischen Gemeinschaftsrecht vereinbar ist, dies ist fraglich.

Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg: Vorlage § 13 Abs. 2 BUrlG rechtmäßig?

Das LAG Berlin-Brandenburg ( LArbG Berlin-Brandenburg 2. Kammer 2 Sa 3/11- 16.06.2011) legte dem EuGH gemäß Art. 267 AEUV folgende Fragen vor:

„1. Stehen Artikel 31 Grundrechtecharta und Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG vom 04. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung einer nationalen Regelung wie in § 13 Abs. 2 BUrlG entgegen, nach der in bestimmten Branchen die Dauer des jährlichen Mindesturlaubs von vier Wochen durch Tarifvertrag verringert werden kann?

2. Stehen Artikel 31 Grundrechtecharta und Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG vom 04. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung einer nationalen tariflichen Regelung wie derjenigen im Bundesrahmentarifvertrag Bau entgegen, nach der ein Urlaubsanspruch in solchen Jahren nicht entsteht, in denen wegen Krankheit eine bestimmte Bruttolohnsumme nicht erzielt wird?

3. Falls die Fragen zu 1. und 2. bejaht werden:

Ist eine Regelung wie in § 13 Abs. 2 BUrlG dann unanwendbar?

4. Falls die Fragen zu 1. bis 3. bejaht werden:

Besteht im Hinblick auf die Wirksamkeit der Regelung des § 13 Abs. 2 BUrlG und den Regelungen des Bundesrahmentarifvertrages Bau ein Vertrauensschutz, wenn Zeiträume vor dem 01. Dezember 2009, dem Inkrafttreten des Lissabon-Vertrages und der Grundrechtecharta betroffen sind? Ist den Tarifvertragsparteien des Bundesrahmentarifvertrages Bau eine Frist einzuräumen, innerhalb derer sie selbst eine andere Regelung vereinbaren können?“

Ein im Baubereich tätiger Arbeitnehmer machte vor Landesarbeitsgericht (II. Instanz) einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für die Jahre 2007,2008 und 2009 geltend. Dabei war er während des Arbeitszeitraumes arbeitsunfähig erkrankt. Der hier zunächst anwendbare BRTV-
Bau
schließt – sofern der Bruttoverdienst im Arbeitsjahr 0 ist – einen Urlaubsanspruch und damit auch einen Abgeltungsanspruch aus. Nach § 13 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz darf vom Mindesturlaub durch Tarifvertrag abgewichen werden. Die Frage ist nun, ob diese Regelungen europarechtskonform sind.

Anwalt Martin – Informationen zum Arbeitsrecht in Berlin

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LAG Berlin: Ablehnung PKH bei Erledigung vor Rechtshängigkeit

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Es kommt häufig vor – gerade bei Klage auf ausstehenden Arbeitslohn – dass schon kurz nach dem Verzug mit der Zahlung – ohne Mahnung (diese ist in der Regel entbehrlich) der beauftragte Rechtsanwalt die Lohnklage beim Arbeitsgericht einreicht. Wenn der Arbeitnehmer kein Geld hat, wird häufig gleichzeitig ein Antrag auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe gestellt. Wenn dann die Gegenseite – noch vor der Zustellung der Klage – den Lohn zahlt, dann stellt sich die Frage nach der Bewilligung der Prozesskostenhilfe, so dass der tätige Rechtsanwalt wenigstens die Verfahrensgebühr über die PKH abrechnen kann.

LAG Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LArbG Berlin-Brandenburg 7. Kammer, 7 Ta 2084/10- Entscheidung vom 22.11.2010) verweigert in diesen Fällen die Prozesskostenhilfe (PKH).

Das LAG führt aus:

Prozesskostenhilfe war nicht deshalb zu bewilligen, weil die Klageforderung bei Anhängigkeit noch nicht erfüllt war. Für die gemäß § 114 ZPO vorzunehmende Erfolgsprognose ist der Sach- und Streitstand im Zeitpunkt der Beschlussfassung Entscheidungsgrundlage, wenn alsbald nach Entscheidungsreife entschieden wird (BGH vom 18.11.2009 – XII ZB 152/09 MDR 2010, 402 – 403). Zur Entscheidung reif ist das Prozesskostenhilfebegehren, wenn die Partei es schlüssig begründet, die Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse vorgelegt und wenn der Gegner Gelegenheit gehabt hat, sich innerhalb angemessener Frist zum Prozesskostenhilfegesuch zu äußern (Zöller/Philippi ZPO 27. Aufl. § 119 Rd. 44). Zu diesem Zeitpunkt, der erst nach Zustellung der Klage liegt, war die Klageforderung aber bereits erfüllt.“

Anwalt Arbeitsrecht in Berlin -RA Martin

LAG Berlin: Kündigung, da Busfahrer Polizei aus nichtigen Anlass ruft!

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Das Berliner Busfahrer nicht besonders freundlich sind, ist bekannt. Aber auch im Ausland scheinen Busfahrer nicht besonders beliebt zu sein. Ich hatte ja mal berichtet, dass  in New York in den Bussen meist der Satz steht, dass das Schlagen des Busfahrers eine Straftat ist. Wie vielen Busfahrern dies ein „blaues Auge“ erspart hat, ist nicht bekannt.

Das LAG Berlin-Brandenburg musste sich nun – wohl oder übel – mit einem „klagenden Busfahrer“ auseinandersetzen.

LAG Berlin-Brandenburg -Entscheidung

Eine außerordentliche Kündigung ist häufig schwierig für den Arbeitgeber durchzusetzen. Noch schwieriger wird es aber, wenn der außerordentlichen Kündigung keine Abmahnung vorausgegangen war. Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg hat aber nun in einer beachtenswerten Entscheidung eine außerordentliche Kündigung – ohne vorherige Abmahnung – für rechtmäßig angesehen, obwohl dies das Arbeitsgericht Berlin noch anders gesehen hatte.

Ein Busfahrer hatte Streit mit einem Kollegen, der zu ihm in den Bus gestiegen war. Der Busfahrer forderte daraufhin den Kollegen auf den Bus zu verlassen. Als er dies nicht sofort tat, rief er die Polizei. Der Kollege stieg zwischenzeitlich aus und der Busfahrer hielt trotzdem an und schilderte den Vorfall der herbeigerufenen Polizei, wobei der – im Beisein der Fahrgäste – die Arbeitsbedingungen als „menschenunwürdig“ bezeichnete.

Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis aus außerordentlichem Grund. Der Busfahrer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin und rügte die falsche Betriebsratsanhörung sowie die fehlende Abmahnung der verhaltensbedingten Kündigung. Das Arbeitsgericht Berlin gab dem Arbeitnehmer Recht, während des LAG Berlin-Brandenburg die Kündigungsschutzklage abwies.

Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 06.05.2011 – 6 Sa 2558/10)  führte dazu aus:

„So verhielt es sich im vorliegenden Fall. Die Unterbrechung der Fahrt eines mit Fahrgästen besetzten Linienbusses zwecks Anforderung der Polizei aus einem nichtigen Anlass stellte eine derart schwere Pflichtverletzung dar, dass eine Hinnahme durch die Beklagte offensichtlich ausgeschlossen war. Nachdem der Mitarbeiter der B. den Bus bereits an der vorigen Haltestelle verlassen hatte, konnte das Anfordern der Polizei dem Kläger einzig und allein dazu gedient haben, sich dadurch Genugtuung zu verschaffen, dass er sich ohne Rücksicht auf die Interessen der Fahrgäste und den Ruf der Beklagten und deren Auftraggeberin ein Forum schuf „menschenunwürdige“ Arbeitsbedingungen anzuprangern. Diese Einschätzung fand ihre Bestätigung darin, dass der mit den betrieblichen Gegebenheiten vertraute Betriebsrat ausdrücklich seine Zustimmung zur beabsichtigten fristlosen Kündigung erklärt hat. 

 Die gebotene Interessenabwägung fiel zu Lasten des Klägers aus.

 Selbst wenn durch die Beifügung der Betriebsratsanhörung zum Kündigungsschreiben von einer hilfsweise ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist auszugehen sein sollte, hätte dies den Beurteilungsmaßstab doch nicht zu Gunsten der Beklagten zu verändern gemocht. Soweit dies bei einzel- oder tarifvertraglichem Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit zwecks Vermeidung eines Wertungswiderspruchs geboten erscheint (dazu BAG, Urteil vom 11.03.1999 – 2 AZR 427/98 – AP BGB § 626 Nr. 150 zu B II 3 b der Gründe), trifft dies für sog. Mandatsträger der Betriebsverfassung nicht zu. Für eine diesen gegenüber ausgesprochene außerordentliche Kündigung ist vielmehr auf die Frist einer fiktiven ordentlichen Kündigung abzustellen (BAG, Urteil vom 18.02.1993 – 2 AZR 526/92 – AP KSchG 1969 § 15 Nr. 35 zu II 3 b aa der Gründe).

 

Im Rahmen der Interessenabwägung zur Bestimmung der Frage, ob dem Arbeitgeber die Einhaltung der Kündigungsfrist zumutbar ist, sind u.a. Gewicht und Auswirkungen einer Pflichtverletzung, eine mögliche Widerholungsgefahr, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 623/04 – AP BGB § 626 Nr. 196 zu B I 1 b bb (2) der Gründe).

 Es war der Beklagten nicht zuzumuten, den Kläger noch mehr als drei Monate bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 BGB weiterzubeschäftigen.

 Der Kläger hatte seine Arbeitspflicht und seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf deren Interessen gemäß § 241 Abs. 2 BGB vorsätzlich schwer verletzt, indem er die Beklagte bzw. deren Auftraggeberin gleichsam „aus Daffke“ öffentlich vorgeführt hat. Angesichts der auch in seiner Bezeichnung der Arbeitsbedingungen als menschenunwürdig zum Ausdruck gelangten Einstellung des Klägers bestand die Gefahr, dass dieser bei nächster Gelegenheit erneut rücksichtslos seine auch nur vermeintlich berechtigten Interessen öffentlichkeitswirksam verfolgen würde. Dies war mit Rücksicht darauf besonders bedeutsam, dass der Kläger seiner Tätigkeit im Wesentlichen unbeaufsichtigt nachzugehen hatte.“

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin- RA Martin

Abmahnung vor Pflichtverstoß (antizipierte Abmahnung) wirksam?

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Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe. In dem meisten Fällen muss der Arbeitgeber für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung vorher ein gleiches/ ähnliches Verhalten bereits abgemahnt haben. Der Arbeitnehmer soll vor der – harten Konsequenz – nämlich der Kündigung nochmals gewarnt werden. Was ist nun, wenn die Abmahnung bereits vor dem Pflichtverstoß des Arbeitnehmers erfolgt?

antizipierte Abmahnung

Die vorweggenommene Abmahnung ist keine wirksame Abmahnung, welche vor Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung erforderlich ist. Es fehlt am konkreten – einzelfallbezogenen – Fehlverhalten des Arbeitnehmers, auf das sich die Abmahnung beziehen muss. Genau genommen handelt es sich in der Praxis häufig um „Rundschreiben“ oder „Aushänge“, in denen der Arbeitnehmer aufgefordert wird, ein bestimmtes Verhalten zu unterlassen. Dies ist nicht ausreichend, da die Warn- und Hinweisfunktion dieser allgemeinen Schreiben nicht erfüllt wird.

Ausnahmen?

Wie aber so häufig in der Juristerei gibt es Ausnahmen vom Regelfall. Eine solche Ausnahme kann z.B. vorliegen, wenn der Arbeitnehmer ein „Fehlverhalten“ ankündigt und dann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits darauf hinweisst, dass er ein solches Verhalten keinesfalls dulden wird und der Arbeitnehmer mit der Kündigung rechnen muss, wenn er sich trotzdem vertragswidrig verhält. Hier kann eine „weitere Abmahnung“ hinfällig sein, da diese bloße Förmelei bedeuten würde. Genaugenommen macht diese vorweggenommene Abmahnung dieselbe nicht wirksam, sondern das Arbeitsgericht hält weitere Hinweise (Abmahnungen) des Arbeitgeber für nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer sein Fehlverhalten und die Konsequenzen kennt.

Entscheidung des LAG Berlin Brandenburg

Das LAG Berlin-Brandenburg hatte einen Fall der angekündigten Selbstbeurlaubung einer Arbeitnehmerin zu entscheiden und hielt in diesem Fall eine Abmahnung für nicht mehr erforderlich.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin – RA Martin

Kündigung bei nicht rechtzeitiger Krankmeldung?

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Nach § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber unverzüglich über eine Krankschreibung zu informieren. Der Gesetzestext lautet:

„Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. „

Von daher ist es nicht ausreichend, wenn der Arbeitnehmer nur innerhalb der 3-Tagesfrist dem Arbeitnehmer den Nachweis über die Krankschreibung übersendet. Der Arbeitgeber muss ja aufgrund des Wegfalles der Arbeitskraft des Arbeitnehmer umdisponieren können, was ansonsten dazu führen würde, dass dem Arbeitgeber ein wirtschaftliche Schaden entstehen kann.

Kündigung und fehlende unverzügliche Krankmeldung

Eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgeber wegen des Fehlens der unverzüglichen Krankmeldung ist denbkar, wenn auch unter hohen Voraussetzungen.

Kündigung ohne Abmahnung?

Eine außerordentliche Kündigung (verhaltensbedingt) ohne Abmahnung ist in der Regel nicht möglich. Von daher ist wenigestens eine Abmahnung wegen des gleichen Verhaltens erforderlich. Aber selbst dann ist nicht sicher, dass die außerordentliche Kündigung wirksam ist. Es kommt immer auf den konkreten Einzelfall an.

Landesarbeitsgericht Berlin – Entscheidung

Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 18.12.2009 – 6 Sa 1239/09 ) hatte sich bereits mit einem ähnlichen Fall auseinanderzusetzen. Der Arbeitnehmer machte zum einen falsche Angaben über die Dauer der Krankschreibung und zeigte auch die Arbeitsunfähigkeit nicht rechtzeitig an, wurde aber nur wegen der falschen Angaben abgemahnt. Das LAG Berlin-Brandenburg hielt dies für nicht ausreichend und gab dem Arbeitnehmer – der Kündigungsschutzklage erhoben hatte – Recht.

Das Langesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – (Urteil vom 18.12.2009 – 6 Sa 1239/09 ) -führt dazu aus:

„Selbst wenn nun eine spätere Verletzung der Pflicht zur unverzüglichen Krankmeldung als gleichartiger Wiederholungsfall anzusehen gewesen wäre, was für eine einschlägige Abmahnung ausreichend ist ( dazu BAG, Urteil vom 27.02.1985 – 7 AZR 525/83 – RzK I 1 Nr. 5 zu 3 c bb der Gründe ), hätte dies im vorliegenden Fall doch nicht genügt. Dieser weist nämlich die Besonderheit auf, dass sich die Klägerin auch schon am 3. September 2007 verspätet krank gemeldet hatte. Wenn sich die Beklagte dann darauf beschränkte, Konsequenzen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses der Klägerin nur für den Fall einer erneuten unzureichenden Mitteilung über die Dauer der Krankschreibung oder einer Lüge im Zusammenhang mit Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis anzudrohen, durfte die Klägerin davon ausgehen, dass ihre erst deutlich nach Dienstbeginn erfolgte Krankmeldung keine entsprechend erhebliche Pflichtverletzung darstellte.“

Streitwert einer Kündigungsschutzklage

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Der Streitwert einer Kündigungsschutzklage ist – vor allem – für die Anwaltsgebühren im Kündigungsschutzverfahren maßgeblich. Fragen Arbeitnehmer den Rechtsanwalt nach dem Kosten im Kündigungsschutzverfahren weißt der Anwalt zunächst auf den Streitwert hin. Viele Mandanten können damit wenig anfangen von daher sollen hierzu kurz Ausführungen gemacht werden.

Streitwert im Kündigungsschutzverfahren

Die Arbeitsgerichte – auch das Arbeitsgericht Berlin – setzen als Streitwert für die Kündigungsschutzklage das 3-fache Bruttomonatseinkommen des Arbeitnehmers (vor der Klage) als Streitwert fest. Siehe hierzu z.B. den Beschluss des LAG Nürnberg. § 42 Abs. 3 Gerichtskostengesetz begrenzt den Streitwert für Bestandsstreitigkeiten (Kündigungsschutzklagen) auf das 3-fache Bruttomonatsgehalt.

Streitwert der Kündigungsschutzklage = 3 x Bruttomonatseinkommen des Arbeitnehmers

Beispiel:

Der Arbeitnehmer verdient € 3.000,00 brutto und bekommt 2.200,00 netto an Arbeitslohn ausgezahlt. Der Streitwert für die „einfache Kündigungsschutzklage“ beträgt demnach € 9.000,00 (3 x € 3.000).

Erläuterung:

Auf den Nettolohn kommt es nicht an, sondern auf den Bruttolohn. Bei unterschiedlichen Monatsverdiensten rechnet das Arbeitsgericht in der Regel die Bruttolöhne der letzten 3 Monate zusammen. Wird eine Abfindung gezahlt, wird der Wert der Abfindung nicht dem „bisherigen“ Streitwert hinzugerechnet; es bleibt also bei 3-Bruttomonatsgehältern. Ausnahme: Es besteht ein Anspruch auf Abfindung.

Zu beachten ist aber, dass der Streitwert in einigen Fällen höher, aber auch niedriger sein kann.

So kann z.B. der Arbeitnehmer noch einen sog. Weiterbeschäftigungsantrag zusammen mit dem konkreten Kündigungsschutzantrag stellen, welcher vom Gericht in der Regel mit einem Bruttomonatsgehalt zusätzlich bewertet wird. Beim Weiterbeschäftigungsantrag wird der höhere Wert von den Rechtsschutzversicherungen oder wenn PKH gewährt wurde, nur beim Scheitern der Güteverhandlung für die Anwaltsgebühren berücksichtigt.

Wenn das Arbeitsverhältnis nur kurze Zeit bestanden hat oder unstrittig nicht auf unbestimmte Zeit fortbestehend wird, kann sich der Streitwert reduzieren (bis auf 1 Bruttomonatsgehalt).

Wofür ist der Streitwert im Kündigungsschutzverfahren maßgeblich?

Der Streitwert spielt – für den Mandanten – eine Rolle bei der Berechnung der Anwaltsgebühren/Gerichtsgebühren.

Wer setzt den Streitwert fest?

Der Streitwert wird vom Arbeitsgericht festgesetzt. Dies geschieht in der Regel zum Abschluss des Verfahrens. Wird z.B. ein Vergleich in der Güteverhandlung geschlossen, wird das Arbeitsgericht in der Regel zugleich den Streitwert festsetzen. Dies kann aber auch noch später geschehen. Beim Arbeitsgericht Berlin besteht die Besonderheit, dass dort in der Regel kein Streitwertbeschluss ergeht, sondern das Gericht nur eine Absichtserklärung zum Streitwert abgibt. Man kann aber auch einen Beschluss zum Streitwert beantragen. Die Absichtserklärung ist aber in der Regel ausreichend.

Kann der Streitwert auch höher als das 3-fache Bruttomonatsgehalt sein?

Dies ist möglich, wenn der Rechtsanwalt zusätzlich zum Feststellungsantrag, der typisch für die Kündigungsschutzklage ist, auch einen sog. Weiterbeschäftigungsantrag stellt. Der Weiterbeschäftigungsantrag wird in der Regel von Arbeitsgericht mit einem zusätzlichen Bruttomonatsgehalt bewertet (also dann insgesamt 4 Bruttomonatsgehälter als Streitwert der Kündigungsschutzklage), so auch das Arbeitsgericht Berlin und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.

Allerdings wird oft von Rechtsschutzversicherungen darauf hingewiesen,dass die Deckungszusage nur für den nach dem Scheitern der Güteverhandlung gestellten Weiterbeschäftigungsantrag gilt.

weitere Anträge neben den Kündigungsschutzanträgen

Wenn daneben noch weitere Anträge hinzukommen, wie z.B. ein Antrag auf Zahlung von Arbeitslohn oder Erteilung eines Arbeitszeugnisses erhöht sich der Streitwert weiter. Beim Arbeitslohn wird allerdings nochmals unterschieden, ob tatsächlich die Ansprüche unabhängig vom Ausgang des Kündigungsrechtsstreites sind (dann Erhöhung) oder nicht (dann keine Erhöhung).

mit der Kündigungsschutzklage werden mehrere Kündigungen angegriffen

Manchmal kommt es vor, dass der Arbeitnehmer sich gegen mehrere Kündigungen des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage wehren muss. Hier ist umstritten, ob dies den Streitwert der Kündigungsschutzklage erhöht. Viele Arbeitsgerichte erhöhen hier aber den Streitwert nicht.

Kann der Streitwert geringer als das 3-fache Bruttomonatsgehalt sein?

Der Streitwert kann aber auch geringer als das 3-fache Bruttomonatsgehalt sein. Vor allem dann, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht zu lange bestanden hat oder auch für die Zukunft nicht mehr auf unbestimmte Zeit, sondern nur für einige Monate/Wochen bestehen wird. Der maßgebliche Zeitpunkt ist hier der Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung.

Überblicksartig kann man dann von folgenden Streitwerten ausgehen:

  • Arbeitsverhältnis bis 6 Monate =   1 x Bruttomonatsgehalt
  • Arbeitsverhältnis bis 12 Monate = 2 x Bruttomonatsgehalt
  • Arbeitsverhältnis ab 12 Monate = 3 x Bruttomonatsgehalt

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Andreas Martin

Marzahn- Hellersdorf -Berlin

Scientology und personenbedingte Kündigung!

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Scientology und personenbedingte Kündigung!

Das Landesarbeitsgericht Berlin hatte sich mit der Frage auseinanderzusetzen, ob allein die Mitgliedschaft in der Scientology eine außerordentliche, personenbedingte Kündigung.

außerordentliche Kündigung ist im Einzelfall gerechtfertigt

Das LAG Berlin – Brandenburg (Entscheidung vom 11.06.1997 – 13 Sa 19/97 in DB 1997, 25429) bestätigte eine außerordentliche, personenbedingte Kündigung gegen eine Scientologin, der als Betreuerin in Berlin arbeitete. Das LAG Berlin-Brandenburg begründet dies damit, dass wohl allein die Mitgliedschaft in der Scientology und die damit einhergehende Gefahr der einseitigen Beeinflussung von Betreuten sogar eine außerordentliche, personenbedingte Kündigung rechtfertigen könne.

Es führte aus:

Die Klägerin hat durch ihr gesamtes Verhalten schwerwiegend gegen die obliegenden dienstvertraglichen Pflichten verstoßen.

Dabei kann unentschieden bleiben, ob bereits die Mitgliedschaft in der ScientologyOrganisation allein ausreicht, um eine außerordentliche Kündigung zu begründen. Hierbei ist nämlich schon die ausgeübte Tätigkeit der Klägerin und ihr Aufgabenbereich besonders zu berücksichtigen, der vorrangig in der psychologischen Betreuungs- und Beratungsarbeit in russischer Sprache, der individuellen psychologischen Beratung, Betreuung von Familien, Alleinstehenden, Kindern und Jugendlichen in akuten Krisensituationen bestand.

Sie hatte mit abhängigen Personen zu tun, die ihr anvertraut waren. Daß diese in einem besonderen Abhängigkeitsverhältnis zu ihr standen und leicht zu beeinflussen waren, liegt auf der Hand.

Daher kann schon die Gefahr der einseitigen Beeinflussung mit den Ideen der „Scientology“ einen wichtigen Grund darstellen, um ein derartiges Dienstverhältnis zu beenden.

Denn eine Institution, wie der von Drittmitteln abhängige Beklagte, muß genauestens darauf bedacht sein, daß die von ihm betreuten ausländischen Personen objektiv wertneutral ohne jede einseitige Beeinflussung im Sinne der Aufgabenstellung betreut werden.

Dazu muß der Beklagte seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein besonderes Vertrauen entgegenbringen können, daß seine Angestellten im Rahmen ihrer Aufgabenstellung nicht dagegen verstoßen.

Ein derartiges Vertrauen konnte der Beklagte der Klägerin schon wegen ihrer Zugehörigkeit zu der ScientologyBewegung nicht haben. Zielsetzung und Methoden dieser Organisation werden in der breiten Öffentlichkeit der Bundesrepublik Deutschland als menschenverachtend und kriminell angesehen. Sie steht in dem Verdacht, nicht nur „harten Zugriff“ auf den Geist ihrer Anhänger, sondern auch auf Staat und Gesellschaft zu versuchen, und zwar durch Einflußnahme in allen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Bereichen.

Daher kann schon die Zugehörigkeit zu einer derartigen Organisation für den Beklagten mit seiner Zielsetzung der Ausländerbetreuung als ein wichtiger Grund zur sofortigen Vertragsbeendigung angesehen werden. Vorliegend kommt jedoch erschwerend hinzu, daß die Klägerin nicht nur Anhängerin der Scientology-Bewegung war. Sie ist auch aktiv für diese Organisation tätig geworden, und zwar auch utner Ausnutzung ihrer Tätigkeit bei dem Beklagten. Daran kann vorliegend kein Zweifel bestehen. Die Klägerin hat Einladungen für den Dianetik-Workshop der Scientology in dem Betrieb des Beklagten dienstpflichtswidrig fertigen lassen, die auch an Jugendliche des Projektes „Die Scheune“ verteilt worden sind. Dabei kann auch nicht berücksichtigt bleiben, daß sie diese Tätigkeit während einer Zeit entfaltet hat, während der sie arbeitsunfähig krank geschrieben war und während der die Hauptmitarbeiter des Projektes abwesend waren.“

Das Urteil im Einzelnen findet man hier:

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin