Kündigungsschutzverfahren

Gerichtskosten im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht

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Der größte Anteil der arbeitsgerichtlichen Verfahren – auch in Berlin vor dem Arbeitsgericht Berlin – sind Kündigungsschutzverfahren. Häufig wissen weder Arbeitnehmer und Arbeitgeber wann und in welcher Höhe – in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht – Gerichtskosten zu zahlen sind. Im Arbeitsgerichtsverfahren gibt es einige Besonderheiten im Vergleich mit dem Zivilrechtsverfahren (siehe auch den Artikel „Kostentragung vor dem Arbeitsgericht„).

Kostenvorschüsse (vor Klageerhebung)

Kostenvorschüsse werden im Arbeitsgerichtsverfahren nicht erhoben (§§ 6 abs. 4, 11 GKG).  Dies heißt für den Kläger, dass er – anders als im Zivilrechtsstreit – nicht einen Vorschuss auf die zu erwartenden Gerichtskosten mit der Klage (oder danach – vor Zustellung) einzahlen muss. Dies gilt auch für Zwangsvollstreckungssachen, auch wenn das Amtsgericht Vollstreckungsgericht ist.

Vergleich vor dem Arbeitsgericht – Entfall der Gerichtskosten

Schließen den Parteien vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, dann entfallen die Gerichtskosten vor dem Arbeitsgericht gänzlich(Vorbemerkung 8 der Anlage 1 zum GKG). Erforderlich ist ein Prozessvergleich. Dies gilt aber nicht für einen Teilvergleich. Auch gilt diese Regelung nicht für Auslagen (z.B. Zustellungskosten/ Dolmetscherkosten/ Kosten für das persönliche Erscheinen) des Gerichts, sondern nur für die Gerichtskosten.

Vergleich und Zustellungskosten im Arbeitsgerichtsverfahren

Wie gesagt, kann das Gericht – trotz des Vergleiches und des damit einhergehenden Ausschluss der Erhebung der Gerichtskosten – Auslagen, nämlich die Zustellungskosten erheben. Aber nicht immer werden – bei einem Vergleich – Zustellungskosten vom Arbeitsgericht erhoben. Geringfügige Auslagen / Zustellungskosten werden nicht erhoben. Wann die Zustellungskosten geringfügig sind, legen die Bundesländer fest. In der Regel kann man sagen, dass die Kosten für 2 Zustellungen noch geringfügig sind und nicht erhoben werden. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitnehmer – wenn der Kündigungsrechtsstreit vor dem Arbeitsgericht – durch Vergleich beendet wird, was der Regelfall ist, keine Gerichtskosten/ Auslagen des Gerichtes zu tragen hat. Dies ist nicht nur „graue Theorie“, sondern in der Praxis der Normalfall. Es kommt selten vor.

Höhe der Gerichtskosten

Die Gerichtskosten vor dem Arbeitsgericht -wenn diese anfallen – sind nicht so hoch, wie vor den Zivilgerichten. Sie berechnen sich nach der Anlage 2 zum GKG, allerdings mit dem Unterschiede, dass vor dem Arbeitsgericht in der Regel nur eine Verfahrensgebühr in Höhe von 2,0 und vor dem Landesarbeitsgerichten 3,2 entsteht (vor dem Amtsgericht aber 3,0 und in der 2. Instanz  4,0).

Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Arbeitsrecht für Arbeitgeber – Kündigungsschutzklage – was ist zu beachten?

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Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer kündigt, dann muss er wissen, dass dieser sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren kann und dann das Arbeitsgericht die Kündigung auf ihre Rechtmäßigkeit überprüft.  Rein statistisch hat der Arbeitgeber schlechtere Karten vor dem Arbeitsgericht. Faktisch heißt dies, dass es möglich ist, dass der Arbeitnehmer den Kündigungsrechtsstreit gewinnt und dann wieder im Betrieb arbeiten wird. Dies ist unabhängig von den Kosten für die Vertretung vor dem Arbeitsgericht (Anwaltskosten) für den Arbeitgeber auch im Hinblick auf die Belegschaft, die ja dann auch von der Niederlage des Arbeitgebers vor Gericht erfährt, unerwünscht. Grundlegende Dinge sollten bei der Abwehr einer Kündigungsschutzklage beachtet werden.

Vor der Kündigung – Überprüfung der Kündigungsvoraussetzungen

Häufig entscheidet der Arbeitgeber spontan – ohne sich vorher beraten zu lassen -über den Ausspruch der Kündigung. Wenn eine Kündigung nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, kommt der Arbeitgeber meistens noch mit einem „blauen Auge“ davon (z.B. Kündigungen in der Probezeit oder in Kleinbetrieben).  Dies geschieht vor allem bei den meisten verhaltensbedingten Kündigungen (Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, krank machen etc.) und personenbedingten (krankheitsbedingte Kündigung) Kündigungen.

Man kann behaupten, dass die meisten dieser Arbeitgeberkündigungen nicht rechtmäßig sind. Viele Arbeitgeber unterschätzen die hohen Voraussetzungen, die die Arbeitsgericht für die Rechtmäßigkeit von verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigungen ansetzen. Gerade bei der verhaltensbedingten Kündigung ist in fast allen Fällen zuvor der Arbeitnehmer abzumahnen. Viele Arbeitgeber meinen, dass es ja nicht sein kann, dass der Arbeitnehmer z.B. die Arbeit verweigert und man deshalb sofort kündigen dürfe. Dies ist falsch. Eine Abmahnung ist auch hier meistens erforderlich. Nur bei – um beim Beispiel zu bleiben – bei beharrlicher und nachhaltiger Arbeitsverweigerung ist eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung gerechtfertigt.

Tipp: Gerade, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, sollte der Arbeitgeber immer vor dem Ausspruch der Kündigung einen Rechtsanwalt mit der Überprüfung der Rechtslage einschalten. Vorsicht bei verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigungen! Immer an die Abmahnung denken! Dies wird häufig vergessen und kann dann im Kündigungsschutzprozess nicht mehr nachgeholt werden.

die Kündigung – was ist zu beachten

Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis so sollte die Kündigung am besten durch einen Zeugen dem Arbeitnehmer übergeben werden. Der Arbeitnehmer muss den Zugang/ Erhalt der Kündigung nicht bestätigen. Bei außerordentlichen Kündigungen sollte immer hilfsweise ordentlich gekündigt werden. Weiter sollte die Kündigungsfrist angegeben werden und hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt werden. Evtl. kann der Arbeitgeber auch vorher ermitteln, ob der Arbeitnehmer über eine Rechtsschutzversicherung verfügt, da die anwaltliche Vertretung im Kündigungsschutzprozess (Kündigungsschutzklage) doch recht teuer ist und evtl. Arbeitnehmer dies aus Kostengründen unterlassen wird.

Kündigungsschutzverfahren

Spätestens im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht braucht der Arbeitgeber anwaltliche Vertretung. Ich erlebe es immer wieder, dass Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht Berlin mit einer großen Mappe mit vielen Unterlagen und voller Zuversicht erscheinen und dann deprimiert / wütend nach der Verhandlung das Arbeitsgericht verlassen. Der Richter klärt über die Rechtslage auf und der Arbeitgeber merkt, dass er mit seinen vielen Unterlagen niemanden überzeugen kann. Der Richter möchte diese noch nicht einmal sehen, da zunächst zur Güte verhandelt wird; wobei das Gericht schon dem Arbeitgeber aufzeigt, dass er recht viel zu beweisen hat und welche hohen Hürden er bis zum Kammertermin zu nehmen hat. Der Vergleich erscheint noch als Ausweg, aber wer ohne Anwalt vor Gericht erscheint, kann überhaupt nicht einschätzen, ob er nicht vielleicht lieber die Kündigung „zurücknehmen“ sollte, den Prozess weiterführen oder einen Vergleich schließen sollte. „Wer den Weg nicht kennt, für den ist kein Wind günstig!“

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

die betriebsbedingte Kündigung – typische außerbetriebliche Ursachen für die Kündigung

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die betriebsbedingte Kündigung – typische außerbetriebliche Ursachen für die Kündigung

Wer betriebsbedingt gekündigt wird, möchte natürlich wissen, ob die Kündigung zu Recht erfolgte. Zunächst muss der Arbeitgeber für die betriebsbedingte Kündigung auch betriebliche Ursachen darlegen, ansonsten hat dieser im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht schlechte Karten. Welche hierbei typischerweise in Betracht kommen, soll hierbei kurz dargestellt werden.

betriebsbedingte Kündigung – außerbetriebliche Gründe

Typische außerbetriebliche Ursachen für eine betriebsbedingte Kündigung können sein:

  • Auftragsrückgang (sofern nicht nur vorübergehend)
  • Auftragsverlust (z.B. bei Großaufträgen)
  • Wegfall von Subventionen

Da es wichtig zu wissen, dass die außerbetrieblichen Ursachen nur einen Teil der Prüfung einer betriebsbedingten Kündigung ausmachen.

Zunächst muss der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers geführt hat, darlegen und gegebenfalls nachweisen.

Weiter muss später darlegen, dass aufgrund dieser Entscheidung der konkrete Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist. Weiter muss er darlegen, dass es keine anderen freien Arbeitsplätze im Unternehmen gibt, auf die der Kläger gegebenenfalls hätte versetzt werden können. Dabei ist auch zu beachten, dass es zumutbar ist den Arbeitnehmer gegebenenfalls einzuarbeiten und zwar zumindest für den Zeitraum der Dauer der Kündigungsfrist.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber darlegen und im Bestreitensfall nachweisen, dass er eine Sozialauswahl unter den vergleichbaren Arbeitnehmer durchgeführt hat.

Dies ist dieses alles nicht so einfach. Die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers ist hier recht hoch.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin

Der Auflösungsantrag im Kündigungsschutzverfahren – Beispiele!

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Der Auflösungsantrag im Kündigungsschutzverfahren – Beispiele!

Viele Arbeitnehmer meinen, dass sie bei Erhebung der Kündigungsschutzklage automatisch eine Abfindung bekommen. Dies ist nicht richtig. Nach dem Gesetz besteht nur in wenigen Ausnahmefällen ein Anspruch auf Abfindung. Das Arbeitsgericht selbst spricht eine Abfindung auch nur in wenigen Fällen zu. Der häufigste (aber nicht der einzige) Anwendungsfall, bei dem das Arbeitsgericht dem Arbeitnehmer eine Abfindung zuspricht, ist der, dass der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber einen so genannten Auflösungsantrag stellen. Ein solcher Auflösungsantrag sollte gut überlegt und gut begründet sein. Der Arbeitnehmer allein ohne anwaltliche Vertretung wird dies im Regelfall nicht schaffen. Sinnvolles dabei auf jeden Fall die Beauftragung eines Rechtsanwaltes im Kündigungsschutzverfahren, der sich im Arbeitsrecht auskennt.

Auflösungsantrag-was ist das?

Wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage wehrt, beantragte er regelmäßig festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung aufgelöst wurde und über das Kündigungsdatum hinaus angekündigt fortbesteht. Das Arbeitsgericht wird dann im Urteil-wenn nicht zuvor eine Einigung getroffen wird-feststellen, dass das Arbeitsverhältnis aufgelöst wurde oder fortbesteht. Häufig ist aber das Ziel des Arbeitnehmers nicht beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten, sondern eine Abfindung zu bekommen. In den meisten Fällen erreicht der Arbeitnehmer dieses Ziel dadurch, dass er die Kündigungsschutzklage erhebt und der Arbeitgeber von sich aus dann – zum Beispiel in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht – eine Abfindung anbietet. Bitte der Arbeitgeber allerdings keine Abfindung an, dann bleibt dem Arbeitnehmer in der Regel nur noch eine Möglichkeit an eine Abfindung zukommen, nämlich durch Stellung eines so genannten Auflösungsantrages.

Stellt der Arbeitnehmer den Auflösungsantrag, dann kann das Gericht das Arbeitsverhältnis durch Urteil auflösen und dem Arbeitnehmer eine angemessene Abfindung zusprechen, sofern die Kündigung unberechtigt war. Der Auflösungsantrag ist also ein Antrag des Arbeitnehmers (aber auch des Arbeitgebers) auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht gegen Zahlung einer Abfindung.

Wie lautet ein Auflösungsantrag?

Ein Auflösungsantrag des Arbeitnehmers könnte also lauten:

„Es wird beantragt,  das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wird, gegen Zahlung einer Abfindung des Beklagten an den Kläger, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber die Summe von ……………….  nicht unterschreiten sollte, zum …………. aufgelöst. „

Kann man immer einen Auflösungsantrag stellen?

Das Problem ist, dass ein erfolgreicher  Auflösungsantrag immer einen Auflösungsgrund voraussetzt. Es muss schlichtweg für den Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar sein beim Arbeitgeber zu arbeiten. Die Kündigung für sich ist dafür nicht ausreichend. Selbst wenn die Kündigung unberechtigt ist. Es müssen also zusätzliche Gründe vorliegen, die es dem Arbeitnehmer unzumutbar machen weiter für den Arbeitgeber zu arbeiten.

Erforderlich sind daher Gründe, welche schwerwiegend sind und sich auf die gesamte zukünftige Dauer des Arbeitsverhältnisses derart auswirken, dass sich daraus eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ergibt.

Zeitpunkt für die Beurteilung

Entscheidender Beurteilungszeitpunkt ist der der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz.

Zeitpunkt des vorliegendes der Auflösungsgründe

Die Gründe für den Auflösungsantrag können schon zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung vorgelegen oder aber (dies ist der Normalfall) später entstanden (z.B. im Kündigungsschutzverfahren) sein.

Gründe für einen Auflösungsantrag des Arbeitnehmers

Gründe hierfür können sein:

  • Beleidigung durch den Arbeitgeber
  • unberechtigter Betrugsvorwurf durch den Arbeitgeber
  • eheverletzende Äußerungen im Prozess oder versuchter Prozessbetrug
  • konkrete Anhaltspunkte für eine zukünftige Benachteiligung des Arbeitnehmers bei Rückkehr in den Betrieb
  • nachvollziehbare Befürchtung des Arbeitnehmers bei Rückkehr nicht ordnungsgemäß durch seine Arbeitskollegen behandelt zu werden
  • rassistische Äußerung des Arbeitgebers über den Arbeitnehmer
  • grundlose Suspendierung des Arbeitnehmers
  • grundlose Erteilung eines Hausverbots

Rechtsanwalt Martin-Arbeitsrecht Berlin

Messerstiche nach Feierarbend führen zur fristlosen Kündigung!

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Messerstiche nach Feierarbend führen zur fristlosen Kündigung!

Arbeitnehmer haben häufig die Vorstellung, dass nur rein betriebliches Fehlverhalten zur außerordentlichen und ggfs. fristlosen Kündigung führen kann. Das Verhalten  des Arbeitnehmers nach der Arbeitszeitist ist allein dessen Privatsache. Dies ist so aber nicht ganz richtig.

Gewalt/Tätlichkeiten  während der Arbeit unter Arbeitskollegen

Gewalt / Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen kann grundsätzlich zur sofortigen außerordentlichen Kündigung führen. In den meisten Fällen ist eine Abmahnung entbehrlich. Dies gilt zumindest dann, wenn der Betriebsfrieden ernsthaft gestört ist. Dabei setzt sich nicht nur der angreifende Arbeitskollege der Gefahr der verhaltensbedingten Kündigung aus, sondern auch der „Verteidiger“ wenn er aktiv an der Auseinandersetzung mitgewirkt hat und ggfs. diese noch z.B. durch Beleidigungen provoziert hat.

Zwar kann der Versetzung eines Arbeitnehmers immer noch eine denkbare Option für den Arbeitgeber sein, allerdings muss er sich diesbezüglich nur in seltenen Fällen darauf einlassen, wenn z.B. die Schuld des Arbeitnehmers an der Auseinandersetzung sehr gering war.

Gewalt/Tätlichkeiten  außerhalb der Arbeitszeit 

Eigentlich kann doch dem Arbeitgeber das Verhalten seiner Arbeitnehmer nach der Arbeit völlig egal sein. Eigentlich ….

Es gibt Fälle, bei denen dies eben nicht so ist. 

Straftaten außerhalb der Arbeitszeit 

Straftaten des Arbeitnehmers ohne direkten Zusammenhang zur Arbeit können auch zur außerordentlichen Kündigung führen, was auf den ersten Blick seltsam erscheinen mag.  Dazu hatte ich bereits an anderer Stelle gepostet. Wenn man sich die Beispiele aber anschaut, ist dies verständlich.

Allgemein sind Straftaten des Arbeitnehmers außerhalb der Arbeitszeit immer dann ein Problem, wenn der Arbeitnehmer dadurch die Fähigkeit verliert seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen oder dadurch ggfs. offenbart, dass er gar nicht für die Arbeitsstelle geeignet ist.

Verliert ein Berufskraftfahrer aufgrund einer Straftat (z.Bi. Unfallflucht) seinen Führerschein, kann er seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen, da er kein Kfz mehr führen darf. Diese Unfähigkeit hat er auch schuldhaft herbeigeführt. Wird ein Erzieher wegen sexuellen Mißbrauchs von Kindern verurteilt, dann wird es für den Arbeitgeber – und vor allen auch für die Eltern der Kinder – unerheblich sein, ob diese Straftat während der Freizeit begangen wurde oder nicht.

Dies zeigt, dass das Verhalten in der Freizeit des Arbeitnehmers nicht immer ohne Relevanz für den Arbeitgeber ist.

nun zum Fall: Straftaten gegenüber Arbeitskollegen außerhalb der Arbeitszeit

Der ungestörte Arbeits- und Produktionsablauf ist Grundlage für den Arbeitgeber um wirtschaftlich erfolgreich zu sein. Wird der Betriebsfrieden, der Voraussetzung für den Produktionsablauf ist (aber natürlich nicht nur dafür) schuldhaft von einem Arbeitnehmer erheblich gestört, dann kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Das LAG Schleswig  (LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 6.1.2009, 5 Sa 313/08) hatte sich genau mit einem solchen Fall zu beschäftigen:

Der Ex-Ehemann hatte seine ehemalige Ehefrau nach der Arbeitszeit – als diese gerade von der Schicht kam – mit einem Messer aufgelauert und mehrmals auf diese eingestochen. Der Grund dafür war der, dass sich dieser darüber erbost war, dass die Ex-Frau die gemeinsamen Kinder der Parteien allein zu Hause gelassen hatte und zur Arbeit gegangen ist. Beide Ex-Eheleute arbeiteten im gleichem Betrieb. Die Arbeitnehmerin wurde aufgrund der Messerstecherei verletzt (Schnittwunden im Bereich der Schulter und der Wirbelsäule). Aufgrund der Messeratacke ihres ExMannes und Arbeitskollegen wurde die Arbeitnehmerin arbeitsunfähig krank geschrieben und verweigerte dann anschließend die weitere Arbeit im Betrieb, da sie Angst hatte wieder von ihren Ex-Mann angegriffen zu werden.

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit dem Ex-Mann der Arbeitnehmerin fristlos und außerordentlich aus verhaltensbedingten Gründen. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und verlor am Ende das Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht. Das Gericht begründete die Rechtsmäßigkeit der Kündigung damit, dass der Betriebsfrieden schuldhaft durch den Arbeitnehmer beeinträchtigt wurde und zudem der Arbeitgeber auch einen erheblichen finanziellen Schaden erlitt, nämlich durch den Ausfall (Lohnfortzahlung im Krankheitsfall) der Arbeitnehmerin und der Weigerung weiter im Betrieb zu arbeiten.

RA A. Martin

Alkohol am Arbeitsplatz oder wie viel darf man trinken?

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Alkohol am Arbeitsplatz oder wie viel darf man trinken?

Mann könnte nun denken, was soll die Frage, wer Alkohol am Arbeitsplatz trinkt, dem wird das Arbeitsverhältnis außerordentlich und meistens fristlos gekündigt und damit ist der Fall erledigt. Stimmt aber so nicht, wie die Juristen immer so schönen sagen, „es kommt darauf an“.

1.  kein Alkoholverbot im Betrieb 

Besteht kein ausdrückliches Alkoholverbot am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers, dann kommt eine außerordentliche – fristlose – Kündigung nur in seltenden Fällen in Betracht. Ein solcher Fall könnte aber sein, dass der der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann und zudem auch noch andere gefährdet (z.B. „der betrunkene Krankführer oder Busfahrer). Ansonsten ist zunächst abzumahnen. In Bezug auf den Alkoholiker (siehe die Ausführungen weiter unten).

2.  Alkoholkonsum trotz Alkoholverbotetes

Hier wird die Luft für den Arbeitnehmer schon dünner. Hier liegt auf jeden Fall eine Pflichtverletzung vor, da eine Verpflichtung des Arbeitnehmers – unabhängig, ob die Arbeitskraft beeinträchtigt ist oder eine Gefährung vorliegt – eben kein Alkohol am Arbeitsplatz zu trinken. Hier ist eine Abmahnung auf jeden Fall möglich. Eine außerordentliche Kündigung ist – abhängig vom Einzelfall – auch möglich, wenn die Alkoholmißbrauch gravierend ist und zudem eine Gefährdung vom Arbeitnehmer ausgeht oder mehrfach eine Akoholisierung vorliegt. Man kann aber nicht ohne weiteres sagen, dass eine einmalige Alkoholisierung trotz Alkoholverbots bereits zwingend zu einer außerordentlichen Kündigung führt (selbst beim Gelegenheitstrinkler nicht).

3. Sonderfall Alkoholiker

Beim Alkoholiker ist anerkannt, dass eine Krankheit vorliegt, so dass im Normfall eine verhaltensbedingte Kündigung ausscheidet. Vielmehr ist es schwieriger für den Arbeitnehmer hier die Kündigung auszusprechen. Im Normalfall kommt nur eine personenbedingte Kündigung (wegen Alkoholismus) in Betracht.

Die Rechtmäßigkeit der Kündigung wird in drei Stufen vom Arbeitsgericht überprüft:

  • Prognose hinsichtlich der Entwicklung der Alkoholabhängigkeit muss negativ ausfallen
  • eine Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen muss vorliegen (Fehlzeiten)
  • die Beeinträchtigung führt zu einer unzumutbaren Belastung des Arbeitgebers

Muss der Arbeitnehmer einen Alkoholtest am Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber dulden?

Nein, er muss weder mitwirken (Atemalkoholtest) noch eine Blutentnahme dulden. Der Arbeitgeber kann aber versuchen später im Kündigungsschutzprozess über Zeugen die Alkoholisierung des Arbeitnehmers nachzuweisen (Alkoholfahne, schwankender Gang etc.). Von daher kann der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren – also nach Erhebung der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht – „gute Karten“ haben.

Kann ein Alkoholkonsum außerhalb der Arbeitszeit bereits zu einer Kündigung führen?

Ja, solche Fälle sind denkbar. Wenn ei Berufskraftfahrer wegen Alkoholkonsum in seiner Freizeit seine Fahrerlaubnis verliert, dann kann diese eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Der Arbeitnehmer kann dann nämlich seine Arbeitslseistung nicht mehr erbringen. Voraussetzung ist allerdings, dass eine anderweitige Unterbringung des Arbeitnehmers im Betrieb nicht möglich ist.

Rechtsanwalt Martin - Arbeitsrecht Berlin
Rechtsanwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin