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Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes: Betriebsbegriff

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Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes: Betriebsbegriff

Das Kündigungsschutzgesetz braucht für seine Anwendung in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer (bis 2004 mehr als 5 Arbeitnehmer) im Betrieb des Arbeitgebers. Die Frage ist nun, was heißt eigentlich „im Betrieb des Arbeitgebers“? Was wenn es sich um ein Unternehmen handelt?

Was ist ein Betrieb?

Die juristische Definition des Begriffes Betriebes nach dem Kündigungsschutzgesetz lautet wie folgt:

Betrieb ist die organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern durch Einsatz technischer und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen (BAG vom 29.01.1987 BAG AP § 1 BetrVG 1972  Nr.6).

Mit einer solchen Definition kann der Normalbürger nichts anfangen.

Betrieb = Unternehmen nach dem KSchG?

Günstig wäre es für den Arbeitnehmer, wenn man nicht auf den Betrieb bezüglich der Mindestarbeitnehmerzahl abstellen würde, sondern auf das Unternehmen. Viele Arbeitgeber betreiben ein Unternehmen, zu welchen mehrere Gesellschaften gehören (z.B. in der Rechtsform der GmbH). Wenn nun für die einzelne GmbH das KSchG keine Anwendung finden würde, wäre dem Arbeitnehmer geholfen, wenn die Zahl der Arbeitnehmer unternehmensweit bestimmt werden würde.

Dem hat das BAG aber bereits eine Absage erteilt (BAG 13.06.2002, NZA 2002,1147). Es kommt allein auf den Betriebsbegriff an.

Der erweiterte Betriebsbegriff!

Der Betrieb muss aber nicht der Ort sein, an dem der Arbeitnehmer arbeitet. Der Begriff wird weiter ausgelegt und zwar sind bei zentral gelenkten Betrieben alle diese Betriebe zusammen mit der Verwaltungseinheit „ein Betrieb“ im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Typisch für einen zentral gelenkten Betrieb ist z.B. wenn von anderer Stelle aus die betriebliche Organisation erfolgt (Urlaubsanträge / Abmahnungen etc.) werden von einer zentralen Stelle bearbeitet, die für mehrere Betriebe zuständig ist.

Ähnlich verhält es sich beim sog. Gemeinschaftsbetrieb, bei dem mehrere selbständigen Unternehmen einen einheitlichen Leitungsapparat geschaffen haben.

Beispiel:

Die A-GmbH hat 4 Arbeitnehmer in Vollzeit; die B- GmbH 8 Arbeitnehmer. Beide Firmen haben aber ein gemeinsames Büro, welches beide Firmen verwaltet und auch alle Anweisungen an Arbeitnehmer veranlasst.

Ergebnis: Für Arbeitsverträge nach 2004 sind aber 10 Arbeitnehmer,die im Betrieb regelmäßig in Vollzeit arbeiten, für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes Voraussetzung. Hier sind aber die Arbeitnehmer zu addieren, da nach dem Kündigungsschutzgesetz beide Firmen „einen Betrieb“ bilden und von daher können sich sowohl die Arbeitnehmer der A- GmbH als auch der B-GmbH gegen Kündigung wehren und auf die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes berufen.

Der Arbeitnehmer muss dies allerdings vor Gericht darlegen und beweisen. Liegt ein Gemeinschaftsbetrieb vor, dann ist auch die Sozialauswahl auf den gesamten Gemeinschaftsbetrieb auszudehnen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

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Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess verliert?

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Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess verliert?

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

In Kündigungsschutzprozessen geht es manchmal hoch her. Es geht auch im viel. Der Arbeitnehmer, der den Prozess verliert, ist seinen Job los und muss sich um neue Arbeit bemühen. Darüber hinaus kann er auch eine Sperre beim Arbeitsamt bekommen, wenn sich nämlich eine verhaltensbedingte Kündigung (z.B. wegen Zuspätkommens etc) bestätigt hat. Dann hat er nämlich seine Arbeitslosigkeit selbst verschuldet. Dies ist aber eher die Ausnahme als die Regel.

Was passiert aber, wenn der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess verliert?

Erhebt der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage, um sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers zu wehren, dann entscheidet das Arbeitsgericht darüber, ob die Kündigung wirksam oder unwirksam ist. War die Kündigung unwirksam, dann hat der Arbeitgeber den Prozess verloren.

Für den Arbeitgeber hat der verlorene Kündigungsschutzprozess folgende Konsequenzen:

  • Nachzahlung des kompletten – ausstehenden – Arbeitslohnes des Arbeitnehmers
  • Weiterbeschäftigungspflicht in Bezug auf den gekündigten Arbeitnehmer
  • Urlaubsanspruch auch für den Zeitraum des Prozesses

Für den Arbeitgeber ist dies schon schmerzhaft. Vor allem spricht sich in kleineren Betrieben schnell rum, dass der Arbeitgeber einen Prozess vor dem Arbeitsgericht verloren hat. Dadurch werden andere Arbeitnehmer ermutigt selbst vor dem Arbeitsgericht beim Erhalt einer Kündigung zu klagen.

Manchmal gehen Arbeitnehmer davon aus, dass der Arbeitgeber beim Verlieren eines Arbeitsgerichtsprozesses ein Schmerzensgeld oder Schadenersatz zahlen muss. Dies ist nicht richtig. Schadenersatzansprüche sind nur in Ausnahmefällen denkbar. Hat der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Kündigung etwas behauptet, was ehrverletzend war, dann besteht die Möglichkeit über ein Strafverfahren das Verhalten des Arbeitgebers überprüfen zu lassen. Meist bringt dies aber nicht viel.

A. Martin – Anwalt Berlin

Klage auf Abfindung oder Kündigungsschutzklage?

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Klage auf Abfindung oder Kündigungsschutzklage?

Der Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhält, meint häufig, dass er auf Abfindung klagen müsse. Dies ist falsch. Lesen Sie hier warum!

Klage auf Abfindung bei Kündigung?

Obwohl beim Erhalt einer Kündigung der Arbeitnehmer häufig nicht mehr im Betrieb weiterarbeiten möchte und sein Ziel demnach der Erhalt einer Abfindung ist, kann man nur in wenigen Ausnahmefällen auf Abfindung direkt klagen. Fast immer wird eine Kündigungsschutzklage erhoben; auch wenn man eine Abfindung haben möchte. Die Kündigungsschutzklage ist eigentlich allein auf Feststellung der Unrechtmäßigkeit der Kündigung und auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet.

Die Kündigungsschutzklage enthält nämlich meist folgende Anträge:

  • Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom … zum .. beendet wurde
  • Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis ungekündigt über den ….. fortbesteht
  • Verpflichtung des Arbeitgebers den Arbeitnehmer als ….. weiterzubeschäftigen

Eine Klage auf Abfindung würde folgenden Antrag enthalten

  • dem Arbeitnehmer wird für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung in Höhe von € …… brutto gezahlt

Eine Klage auf Abfindung ist meist nur in folgenden Fällen möglich:

  • der Arbeitgeber hat eine Abfindung zusammen mit der Kündigung angeboten / Annahme durch den Arbeitnehmer/ der Arbeitgeber zahlt nicht
  • eine Abfindung ist in einem Sozialplan vorgesehen / der Arbeitgeber zahlt nach der Kündigung nicht
  • der Arbeitnehmer stellt einen berechtigten Auflösungsantrag im Kündigungsschutzprozess, da ihm eine Weiterbeschäftigung nicht mehr zumutbar ist

Auch wenn fast immer eine sog. Kündigungsschutzklage erhoben wird, heißt dies nicht, dass keine Abfindung gezahlt wird. Sehr häufig einigt man sich in der sog. Güteverhandlung auf die Zahlung einer Abfindung. Dies meist deshalb, da der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber nicht mehr arbeiten möchte und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einfach „loswerden“ will. Die Zahlung der Abfindung ist dann meist die „beste“ Lösung.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

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Mindestkündigungsschutz – Wenn nichts mehr geht!

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Mindestkündigungsschutz – Wenn nichts mehr geht!

Kann sich der Arbeitnehmer nicht auf das Kündigungsschutzgesetz oder auf Spezialkündigungsschutz (z.B. als Schwerbehinderter oder als Schwangere) berufen, dann geht nur noch ein, nämlich der sog. Mindestkündigungsschutz.

Mindestkündigungsschutz – was ist das?

Der Mindestkündigungsschutz greift dort, wo faktisch kein besserer Kündigungsschutz zur Hand ist. Allerdings natürlich nur unter bestimmten – strengen – Voraussetzungen.

Wichtig ist, dass man sich darüber im Klaren ist, dass außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes und des besonderen Kündigungsschutzes für bestimmte Personengruppen, der Arbeitgeber grundsätzlich in seiner Entscheidung in Bezug auf die Kündigung frei ist und diese nicht rechtfertigen muss.

Der Mindestkündigungsschutz greift nur dort, wo faktisch die Entscheidung des Arbeitgebers für die Rechtsordnung „unerträglich“ ist. Dies kann dann der Fall sein, wenn die Kündigung des Arbeitgeber völlig sachfremd und willkürlich ist. Der Arbeitgeber muss ein gewisses Maß an sozialer Verträglichkeit aufweisen.

Fälle des Mindestkündigungsschutzes

Der Mindestkündigungsschutz greift meistens in diesen Fällen:

  • Verstoß der Kündigung gegen die guten Sitten (verwerfliches Motiv – Beispiel: Kündigung wegen Betriebsratskandidatur)
  • Verstoß der Kündigung gegen Treu und Glauben (z.B. Kündigungserklärung zusammen mit Strick übergeben)
  • Verstoß gegen das Maßregelungsverbot (z.B. Kündigung wegen berechtigter Verweigerung der Ableistung von Überstunden)
  • Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (z.B. Kündigung der Frau bei zwei vergleichbaren Arbeitnehmer mit dem Hinweis, dass Frauen in die Küche gehören)
  • Verstoß gegen die Meinungsfreiheit (z.B. Kündigung eines Arbeitnehmers, da dessen Meinung dem Arbeitgeber nicht passt)
  • Kündigungsschutz bei Betriebsübergang (z.B. Kündigung wegen des Betriebsüberganges unter Vorschiebung anderer Gründe)
  • Tarifliche Beschränkungen des Kündigungsrechts (z.B. tarifvertragliche Benachteiligungen beim Kündigungsschutz von bestimmten Arbeitnehmergruppen)

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Kündigung bei Schwangerschaft in Probezeit?

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Kündigung einer Schwangeren in Probezeit
Kündigung Schwangerschaft und Probezeit

Kündigungsschutz einer Schwangeren während der Probezeit?

Beitrag von Rechtsanwalt in Marzahn (Berlin)- Andreas Martin

Schwangere genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz (Sonderkündigungsschutz).  Dies ist unter Arbeitnehmern allgemein bekannt. Was ist aber, wenn die Schwangere während der Probezeit arbeitet. Kann der Arbeitgeber hier einfach kündigen oder besteht ein besonderer Kündigungsschutz auch schon während der Probezeit?

Schwangerschaft und Mutterschutzgesetz

Das Mutterschutzgesetz schützt die Schwangere vor Kündigungen des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber kann nicht wirksam kündigen, wenn er von der Schwangerschaft weiß oder wenn ihm die Schwangere innerhalb von 2 Wochen nach der Kündigung die Schwangerschaft anzeigt. Trotzdem muss auch hier die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage einreichen, damit die Kündigung nicht wirksam wird (§ 7 KSchG- Wirksamkeitsfiktion). Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin – nachweisbar – die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen anbietet („Rücknahme der Kündigung“) und erklärt, dass er aus der Kündigung keine Rechte mehr herleiten wird und die Arbeitnehmerin dieses Angebot annimmt.

§ 7 des Kündigungsschutzgesetzes bestimmt, dass auch eine unwirksame Kündigung wirksam wird, wenn der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig (3 Wochen ab Zugang) eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht.

Man spricht hier vom Sonderkündigungsschutz, der unabhängig vom allgemeinen Kündigungsschutz (nach dem Kündigungsschutzgesetz) greift.

Zu beachten ist aber, die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 KSchG. Kündigt der Arbeitgeber – auch, wenn die Kündigung angreifbar ist -und wehrt sich die Schwangere nicht mittels Kündigungsschutzklage, so wird die Kündigung nach § 7 Kündigungsschutzgesetz wirksam. Dies ist wichtig.

Irrtum – Anzeige der Schwangerschaft und „nichts tun“ ist gefährlich!

Schon jetzt soll ausgeführt werden, dass manchmal Arbeitnehmerinnen glauben, dass nach einer Kündigung des Arbeitgebers diesen nur die Schwangerschaft anzeigen müssen und damit wäre die Kündigung erledigt. Dies ist falsch und führt dazu, dass dann die Kündigung trotz der Anzeige wirksam wird. Die Arbeitnehmerin muss von daher zwingend – es sei denn der Arbeitgeber erklärt (schriftlich),dass er aus der Kündigung keine Rechte mehr herleitet und bietet die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen an – Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht einreichen.

Achtung!

Die Arbeitnehmerin muss also immer – wenn sie eine Kündigung des Arbeitgebers erhält – tätig werden und Kündigungsschutzklage einreichen! Dies gilt auch, wenn die Kündigung eigentlich unrechtmäßig ist und der Arbeitgeber nachweislich von der Schwangerschaft weiß.

Erhebt die Arbeitnehmerin keine Kündigungsschutzklage setzt sie sich der Gefahr aus, dass die (unwirksame) Kündigung doch noch wirksam wird!

Beginn – Schwangerschaft – Termin

Für den Kündigungsschutz – dies ist zu beachten- beginnt die Schwangerschaft unabhängig vom tatsächlichen Entbindungstag stets 280 Tage vor dem von Arzt oder Hebamme attestierten voraussichtlichen Entbindungstag, wobei der voraussichtliche Entbindungstag nicht mitzuzählen ist.Für die Ermittlung des genauen Beginns der Schwangerschaft ist zunächst von dem ärztlichen Zeugnis nach § 5 Abs. 2 MuSchG auszugehen. In diesem Attest ist der voraussichtliche Geburtstermin angegeben. Dem Arbeitgeber bleibt es also nachgelassen im Prozess zum Beispiel durch ein Sachverständigengutachten nachzuweisen, dass die Arbeitnehmerin nicht zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger war.

Zeitpunkt

Ausschlaggebend ist der Zeitpunkt, zu dem die Kündigungserklärung wirksam wird, nicht der Beendigungszeitpunkt.

§ 9 des Mutterschutzgesetzes lautet wie folgt:

(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Die Vorschrift des Satzes 1 gilt für Frauen, die den in Heimarbeit Beschäftigten gleichgestellt sind, nur, wenn sich die Gleichstellung auch auf den Neunten Abschnitt – Kündigung – des Heimarbeitsgesetzes vom 14. März 1951  erstreckt.

Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz auch schon während der Probezeit!

Dies gilt auch während der Probezeit. Das Mutterschutzgesetz macht hier keinen Unterschied, ob die Schwangere bereits seit kurzer Zeit und schon lange beschäftigt ist. Auch ist es unerheblich, ob sich die Arbeitnehmerin in der Probezeit (die Probezeit hat nichts mit dem Eintritt des Kündigungsschutzgesetzes zu tun) befindet oder ob die Wartezeit für den Eintritt des Kündigungsschutzgesetzes (6 Monate) erfüllt ist oder nicht.

Achtung!

Die Arbeitnehmer ist auch schon während der sog. Probezeit vor einer Kündigung des Arbeitgebers geschützt. Die Fristen (Kündigungsschutzklage/ Anzeige der Schwangerschaft) müssen aber zwingend beachtet werden!

Dies deshalb, da sich die Unwirksamkeit der Kündigung während der Schwangerschaft nicht aus dem Kündigungsschutzgesetz ergibt. Es gilt hier sog. besonderer Kündigungsschutz bzw. Sonderkündigungsschutz. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift hier wegen der fehlenden Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz meist nicht (hier läuft eine eigenständige Frist von 6 Monaten), was aber aufgrund des bestehenden Sonderkündigungsschutzes nach dem Mutterschutzgesetz unproblematisch ist. Von daher ist es egal, ob die (ordentliche) Kündigung des Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen oder anderen Gründen erfolgt,

Fazit: Auch während der Probezeit und auch vor Ablauf der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt der besondere Kündigungsschutz der schwangeren Arbeitnehmerin vor einer Kündigung des Arbeitgebers.

BAG und Diskriminierung der Schwangeren

Das BAG hat jüngst entschieden, dass in der bloßen Kündigung einer Schwangeren ohne Wissen von der Schwangerschaft und der fehlenden „Rücknahme der Kündigung“ nach Mitteilung der Schwangerschaft durch die Schwangere noch keine Diskriminierung der Schwangeren liegt. Kündigt der Arbeitgeber in Wissen und gerade wegen der Schwangerschaft so ist hier eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts der Schwangeren denkbar, was zu einem Anspruch auf Entschädigung der Schwangeren führen kann. Auch hierzu gab es Ende 2013 eine Entscheidung des BAG (Entschädigung bei Kündigung einer Schwangeren).

Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde zur Kündigung?

In Ausnahmefällen kann die Zustimmung zur Kündigung durch die Arbeitsschutzbehörde erteilt werden. Dies ist aber der absolute Ausnahmefall und kommt in der Praxis so gut, wie nie vor. Es gibt nämlich kaum einen Grund einer ordentlichen Kündigung zuzustimmen. Denkbar wären aber zum Beispiel die komplette Schließung des Unternehmens.

Kündigungsschutzklage erheben und die Schwangerschaft nochmals anzeigen

Die Arbeitnehmerin hat hier also gute Chancen sich gegen die Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht (z.B. in Berlin –  das Arbeitsgericht Berlin) zu wehren. Dies muss man machen, auch wenn die Kündigung formal nichtig (Verstoß gegen gesetzlichen Kündigungsverbot – § 134 BGB)  ist, muss nach § 4 KSchG die Unwirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht innerhalb der 3-Wochenfrist geltend gemacht werden. Wird dies nicht gemacht, wird die Kündigung wegen der Wirksamkeitsfiktion nach § 7 KschG nachträglich wirksam. Die Frist muss also unbedingt eingehalten werden! Es reicht nicht aus dem Arbeitnehmer einfach nur die Schwangerschaft anzuzeigen!

Ausnahme: § 4 Satz 4 KSchG

Zu beachten ist aber, dass ggfs. die Frist nicht immer sofort mit dem Zugang der Kündigung beginnt (§ 4 Satz 4 KSchG), sondern in bestimmten Fällen erst mit der Zustimmung der Behörde (§ 9 MuSchG).

Voraussetzung für die Anwendung der Ausnahmeregelung des § 4 S. 4 KSchG ist die Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Erlangt er erst nach Zugang der Kündigung diese Kenntnis, findet § 4 S. 4 KSchG keine Anwendung.

Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

In der Praxis ist dies aber eher selten der Fall. Meist kündigt der Arbeitgeber und weiß nocht nichts von der Schwangerschaft!

Achtung:

Von daher sollten, immer 2 Fristen notiert werden: Die Frist von 2 Wochen für die nachträgliche Anzeige der Schwangerschaft und die Frist für die Kündigungsschutzklage, die 3 Wochen beträgt. Die obige Ausnahme liegt nur selten vor, so dass davon ausgegangen werden sollte, dass innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden sollte; am besten über einen Rechtsanwalt.

nochmalige Anzeige sinnvoll

Sicherheitshalber sollte dennoch innerhalb der zwei Wochen nach dem Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber nochmals die Schwangerschaft schriftlich angezeigt werden, ansonsten besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber behauptet, dass er von einer Schwangerschaft nichts wusste. Zwar schreibt das Gesetz keine Schriftform für die Anzeige vor, allerdings sollte aus Gründen der Beweismöglichkeiten im späteren Prozess eine schriftliche Anzeige nebst Zugangsnachweis vorgenommen werden. Dies sollte die Schwangere nicht vergessen. Hierbei sollte man wissen, dass das „Einschreiben/Rückschein“ keine sichere Zugangsmöglichkeit ist! Besser ist immer die Übergabe mit Zeugen oder der Einwurf in den Briefkasten unter Zeugen!

Anzeige der Schwangerschaft + Mitteilung, dass diese auch schon beim Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung bestand

Die Anzeige der Schwangerschaft sollte auch die Mitteilung enthalten, dass die Schwangerschaft bereits zum Zeitpunkt der Kündigung (genauer des Zuganges der Kündigung) vorlag, enthalten. Ansonsten könnte es ja sein, dass die Schwangere einfach nur mitteilen möchte, dass diese z.B. nach der Kündigung schwanger sei. Das BAG sieht aber in der Anzeige in der Regel auch die Mitteilung, dass die Schwangerschaft schon zum Zeitpunkt der Kündigung bestand, wenn die Anzeige der Schwangerschaft kurz nach der Kündigung erfolgt.

Es handelt sich um eine Anzeigepflicht und um keine Nachweispflicht der Arbeitnehmerin. Sofern vorhanden, wird geraten auch entsprechende Belege vorzulegen. Dies macht allein schon deshalb Sinn, wenn ein Beschäftigungsverbot besteht.

Kündigung durch die Schwangere möglich?

Eine Kündigung durch die Schwangere selbst oder ein Aufhebungsvertrag ist möglich und wird auch nicht durch den Mutterschutz ausgeschlossen.

Kündigung im befristeten Arbeitsverhältnis möglich?

Grundsätzlich gilt das oben Ausgeführte auch im befristeten Arbeitsverhältnis. Auch hier besteht der besondere Kündigungsschutz, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart wurde. Steht im befristeten Arbeitsvertrag nichts von der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit, ist schon deshalb eine ordentliche Kündigung – unabhängig von der Schwangerschaft – nicht möglich.

Wichtig ist aber, dass das Arbeitsverhältnis dann – wenn die Befristung wirksam ist  – zum Ende der Befristung auch mit der Schwangeren automatisch endet. Der besondere Kündigungsschutz schützt die Schwangere nur vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber aber nicht vor der Befristung. Von daher sollte die Schwangere auf jeden Fall von einem Rechtsanwalt, der sich auf das Arbeitsrecht spezialisiert hat, überprüfen lassen, ob die Befristung überhaupt wirksam vereinbart wurde.

Also bei einer Schwangerschaft im befristeten Arbeitsverhältnis sollte also immer auch die Befristung anwaltlich überprüft werden und ggfs. dann fristgerecht Enfristungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht (in Berlin ist dies das Arbeitsgericht Berlin) erhoben werden.

Befristete Probezeit möglich?

Eine „befristete Probezeit“ gibt es im unbefristeten Arbeitsverhältnis nicht. Der Arbeitgeber kann aber „zur Erprobung“ des Arbeitnehmers eine sog. echtes Probezeitarbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer abschließen, was nichts anderes ist als ein befristetes Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Es muss aber ein „Erprobungsbedürfnis“ bestehen, welches nicht vorliegt, wenn sich die Parteien bereits kennen, der Arbeitgeber also weiß, wie der Arbeitnehmer arbeitet. Das Arbeitsverhältnis endet dann zum Befristungsende, also mit dem Ablauf der Probezeit, so wie im Vertrag vereinbart. Dadurch unterscheidet sich dieses echte Probearbeitsverhältnis wesentlich vom unechten Probearbeitsverhältnis (unbefristeter Arbeitsvertrag mit „vorgeschalteter Probezeit). Man kann hier nicht mal „so eben“ diese beiden Möglichkeiten miteinander kombinieren und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbaren,welches „automatisch mit der Probezeit endet“, wie manchmal beschrieben. Das unbefristete Arbeitsverhältnis ist der gesetzliche Normalfall und jede Abweichung davon muss eindeutig zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart sein. Zweifel gehen zu Lasten des Klauselverwenders (Arbeitgebers). Auch sind günstigere Regelungen höherrangigen Rechts, wie z.B. eines anwendbaren Tarifvertrages zu beachten.

Konsequenz: Hier gilt das Gleiche, wie oben. Eine Kündigung bedarf es nicht. Das Arbeitsverhältnis endet automatisch, so dass der Mutterschutz „ins Leere läuft“ bzw. der Schwangeren nicht weiter hilft.

Meldepflicht der Schwangeren gegenüber dem Arbeitgeber

Eine Verpflichtung der Schwangeren die Schwangerschaft dem Arbeitgeber zu melden, gibt es nicht. Wichtig ist aber, dass im Falle einer Kündigung der besondere Kündigungsschutz nur greift, wenn die Schwangere auch dem Arbeitgeber innerhalb der Frist mitteilt, dass diese schwanger ist. Diese Frist darf keinesfalls versäumt werden. Wichtig ist auch, dass hier immer der „sicherste Weg“ gegangen werden sollte, so dass die Schwangere auch – im schlimmsten Fall – nachweisen kann, dass sie den Arbeitgeber über die bestehende Schwangerschaft informiert hatte.

Entgeltfortzahlung während des Beschäftigungsverbotes

Während eines bestehenden Beschäftigungsverbotes erfolgt eine Fortzahlung der Vergütung mit dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen bzw. letzten 3 Monate (§ 11 MuSchG),sofern nicht ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld (§ 13 MuSchG – 6 Wochen vor den berechneten Geburtstermin) besteht.

Welche Kündigungen des Arbeitgebers sind verboten?

Das Verbot der Kündigung durch den Arbeitgeber gegenüber der Schwangeren nach § 9 Mutterschutzgesetz umfasst grundsätzlich alle Kündigungen des Arbeitgebers, also auch für Änderungskündigungen, Massenentlassungen, Kündigungen in der Insolvenz etc. Das Ergebnis mag für machen Leser erstaunlich sein, da ja z.B. die Schwangere, die einen Diebstahl begeht – vermeintlich – nicht gekündigt werden könnte. Dies ist so aber nicht richtig. Die Kündigung des Arbeitgebers (Erlaubnisvorbehalt) kann ja von der obersten Landesbehörde genehmigt (in Berlin ist dies  Landesamt für Arbeitsschutz,Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin) werden und dies wird dies in schweren Fällen des Vertrauensverlustes auch tun.


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Anwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin – Fachanwalt

Kündigung mit falscher Kündigungsfrist – Kündigung unwirksam?

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Kündigung mit falscher Kündigungsfrist – Kündigung unwirksam?

Bei den Kündigungsfristen und bei der Sozialauswahl passieren dem Arbeitgeber die meisten Fehler. Aufgrund der Vielzahl an Entscheidungen im Arbeitsrecht ist der Arbeitnehmer verunsichert welche Rechtsfolgen vorliegen, wenn der Arbeitgeber z.B. mit falscher Kündigungsfrist kündigt.

die Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmeru und Arbeitgeber ergeben sich im Normalfall aus dem Gesetz (siehe Artikel: Kündigungsfristen im Arbeitsrecht). Wichtig ist, dass diese Fristen durch tarifvertragliche Regelungen überlagert werden können (siehe Artikel: Kündigungsfristen auf dem Bau – BRTV-Bau). Bei den Fristen nach den § 626 BGB ist derzeit stark umstritten, ob die Regelung, wonach kürzere Kündigungsfristen für Arbeitnehmer unter 25 Jahre vereinbart werden können, gegen geltendes Recht verstößt.

die Nichteinhaltung der Frist und das Arbeitsamt

Hält der Arbeitgeber die obigen Fristen nicht ein, dann stellt sich die Frage der Konsequenz dessen. Eine Folge kann die sein, dass das Arbeitsamt eine Sperrzeit (§ 144 SGB III) gegen den Arbeitnehmer verhängt, da dieser sich nicht gegen die Kündigung gewehrt hat. Letztendlich würde dies zu Lasten des Arbeitsamtes gehen, denn das Arbeitsamt müsste dann Leistungen erbringen, obwohl der Arbeitgeber noch verpflichtet wäre den Arbeitslohn zu zahlen.

Unwirksamkeit der Kündigung bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist?

Hat der Arbeitgeber die Kündigungsfristen nicht eingehalten, dann stellt sich die Frage, ob damit die Kündigung insgesamt unwirksam ist?

Die überwiegende Anzahlt der Arbeitsgerichte – auch das Arbeitsgericht Berlin – stehen auf den Standpunkt, dass eine solche Kündigung nicht unwirksam ist. Die Kündigungserklärung wird hier nach § 140 BGB ausgelegt. Im Normalfall steht bei einer solchen Kündigung fest, dass der Arbeitgeber auf jeden Fall eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeiführen wollte und von daher die Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet.

Von daher endet das Arbeitsverhältnis auch bei einer solchen Kündigung, allerdings zum „richtigen Zeitpunkt“ unter Einhaltung der Kündigungsfrist.

Erhebt der Arbeitnehmer aber keine Kündigungsschutzklage, dann entdet das Arbeitsverhältnis mit der „falschen Frist“, denn die „unberechtigte Kündigung“ wird wirksam, wenn sich der Arbeitnehmer nicht dagegen wehrt.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Aufhebungsvertrag häufige Fehler – Sperre vermeiden !

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Aufhebungsvertrag – häufige Fehler!

Arbeitsrecht Berlin

Mit dem Aufhebungsvertrag kann der Arbeitnehmer erreichen, dass er z.B. gegen Zahlung einer Abfindung zu einem bestimmten Zeitpunkt aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Dies hört sich ersteinmal vorteilhaft an, birgt aber diverse Gefahren in sich.


1.  Wie kommt der Aufhebungsvertrag zustande?

Der Aufhebungsvertrag kommt – wie jeder Vertrag – durch Angebot und Annahme zustande. Bei Minderjährigen muss die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters vorliegen.

2. Welche Regelungen sollte der Aufhebungsvertrag enthalten?

Bestimmte Regelungen sollte der Aufhebungsvertrag schon enthalten. Dies sind:

  • Bezeichnung der Parteien (Arbeitgeber/ Arbeitnehmer)
  • Bezugnahme zum aufzuhebenden Arbeitsvertrag (Bezeichnung des Arbeitsvertrages)
  • Beeindigungszeitpunkt
  • Urlaubsgewährung/Abgeltung
  • ggs. Freistellung
  • Abfindung/ Abfindungshöhe (Angabe brutto oder netto)
  • Erstellung Arbeitszeugnis
  • Rückgabe von Arbeitsmitteln
  • Ausgleichsklausel
  • Angabe der Kündigungsfristen im Vertrag (Arbeitsamt!)

3.  Muss bei Abschluss des Aufhebungsvertrages der Kündigungsschutz beachtet werden?

Wenn sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer einig sind, dann müssen diese auch nicht den Kündigungsschutz beachten. Es muss keine Sozialauswahl vorgenommen werden und auch muss kein betrieblicher Grund vorliegen. Die Parteien müssen auch nicht die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen beachten, da sie ja eine Vereinbarung treffen und aufgrund dessen von den Fristen abweichen können. Für das Arbeitsamt wird dies aber schon interessant sein. Dazu aber mehr unten im Beitrag.

4. Welche Probleme können durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages für den Arbeitnehmer entstehen?

Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages gibt es häufig Probleme mit der Bundesangetur für Arbeit. Diese steht auf den Standpunkt, dass der Arbeitnehmer – der ja nicht zum Abschluss des Aufhebungsvertrages gezwungen wurde – seinen Arbeitsplatz verkauft“ hat und damit freiwillig aufgegeben hat. Oft wird vom Arbeitsamt dann mit einer sog. Sperre gedroht und dies angeordnet. Insbesondere gilt dies dann, wenn die Parteien darüber hinaus auch die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht beachtet haben und der Vertrag eher als die zu beachtenden Fristen wirksam wird.

Der Aufhebungsvertrag ist häufig nachteiligt für den Arbeitnehmer. Es werden häufig die Kündigungsfristen umgangen und auch der Kündigungsschutz wird nicht beachtet. Für den Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag eine gute Möglichkeit den Arbeitnehmer schnell loszuwerden. Häufig ist dies sogar der einzige Möglichkeit des Arbeitgebers ohne Prozess vor dem Arbeitsgericht und ohne Beachtung des Kündigungsschutzes einen bestimmten Arbeitnehmer zu entlassen.

Der Arbeitnehmer muss im Regelfall mit einer Sperre beim Arbeitsamt rechnen.

Droht immer eine Sperre vom Arbeitsamt – die Entscheidung des BSG?

Das Bundessozialgericht (BSG, Urteil vom 12.07.2006, B 11a AL 47/05 R) sieht aber unter bestimmten Voraussetzungen beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber keine Pflichtverletzung beim Arbeitnehmer.

Dies ist immer dann der Fall, wenn

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  • er Arbeitgeber bereits mit einer Kündigung aus betrieblichen Gründen gedroht hat und
  • das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag nicht vor dem Zeitpunkt endet, bevor die Kündigung durch den Arbeitgeber wirksam geworden wäre und
  • der Arbeitnehmer eine Abfindung bekommt, deren Höhe sich an den gesetzlichen Vorgaben orientiert ( ungefähr zwischen 0,25 bis 0,5  Monatsgehälter für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses).

6. Aufklärungspflicht des Arbeitgebers?

Wie oben ausgeführt, kann der Aufhebungsvertrag erhebliche Nachteile haben.Im Allgemeinen geht man aber nicht von einer Aufklärungspflicht über diese Nachteile durch den Arbeitgeber aus. In Ausnahmefällen kann diese aber gegeben sein.

7. Alternative zum Aufhebungsvertrag

Eine Alternative zum Aufhebungsvertrag ist die Kündigung mit anschließender Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers. Im Prozess – Kündigungsschutzverfahren – vor dem Arbeitsgericht schließen die Parteien dann einen Vergleich mit dem wesentlichen Inhalt des Aufhebungsvertrages. Hier ist eine Sperre vom Arbeitsamt im Normfall nicht zu erwarten.

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin

sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz durch Worte – außerordentliche Kündigung unrechtmäßig!

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sexuelle Belästigung durch Worte – außerordentliche Kündigung unrechtmäßig!

Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz führt in der Regel zur einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dies muss aber nicht immer sein, wie die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein zeigt ( Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil v. 4. März 2009, 3 Sa 410/08).

Ein langjährig beschäftigter Krankenpfleger belästigte mit Worten zwei Krankenschwestern. Der einen zeigte er ein Bild einer nackten Frau; der anderen schlug er per Telefon die Vornahme von sexuellen Handlungen vor. Der Arbeitgeber erfuhr davon und kündigte sofort das Arbeitsverhältnis aus außerordentlichem Grund, hilfsweise ordentlich.

Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ab. Der Landesarbeitsgericht hob das Urteil teilweise mit der Begründung auf, dass eine außerordentliche Kündigung nicht notwendig war, da der Arbeitnehmer schon aufgrund der ordentlichen Kündigung sein Verhalten ändern würde. Faktisch heißt dies, eine ordentliche Kündigung ist aufgrund dieses Verhalten möglich, eine außerordentliche nur dann, wenn zu befürchten ist, dass der Arbeitnehmer auch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterhin Mitarbeiterinnen belästigen wird.

Für den Arbeitnehmer ist dies allerdings ein geringer Trost; den Arbeitsplatz hat er auf jeden Fall verloren.

Rechtsanwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin

kündigungsschutz berlin – Kündigungsschutzklage – 1. Termin

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 1. Termin

Der 1. Termin vor dem Arbeitsgericht in Arbeitssachen, zum Beispiel vor dem Arbeitsgericht in Berlin, ist von erheblicher Bedeutung. Man spricht vom sog. Gütetermin oder von der Güteverhandlung.

Gütetermin vor dem Arbeitsgericht

Der Gütetermin in Arbeitsrechtssachen dient dazu zu klären, ob eine gütliche Einigung zwischen den Parteien möglich ist. Das Gericht selbst nutzt diesen Termin aber auch dazu um den Sachverhalt besser aufzuklären und um für sich die Erfolgsaussichten der Klage besser einschätzen zu können.

Verhandlung über Abfindung

Häufig ist es nämlich so, dass der Arbeitnehmer schon Kündigungsschutzklage eingereicht, der Arbeitgeber auf die Kündigungsschutzklage aber noch nicht erwidert hat. Das Gericht weiss von daher noch gar nicht, ob die Angaben des Arbeitnehmers im Rahmen der Kündigungsschutzklage vom Arbeitgeber bestritten werden oder nicht. Zu beachten ist auch, dass in mehr als der Hälfte aller Fälle in diesem Gütetermin eine vergleichsweise Einigung durch Zahlung einer Abfindung für die Kündigung erledigt werden. Von daher hat dieser Termin eine erhebliche Bedeutung für den Arbeitnehmer.

Kammertermin mit Fristen und Auflagen

Wenn Gütetermins scheitert, dann setzt das Gericht dem Parteien Fristen innerhalb derer sie auf den Schriftsatz der Gegenseite erwidern müssen. Im Normalfall hat der Arbeitnehmer ja die Klage bereits eingereicht und der Arbeitgeber hat bisher noch nicht erwidert. Von daher wird dem Arbeitgeber zunächst eine Frist von mehreren Wochen gesetzt, um auf die Kündigungsschutzklage bzw. Klage des Arbeitnehmers zu erwidern.

Danach ist der Arbeitnehmer dran und erwidert auf den Schriftsatz des Arbeitgebers.

Mehrere Monate später nach der Güteverhandlung gibt es dann den Kammertermin. Beim Kammertermin wird streitig über die Klage verhandelt. Manchmal kommt es auch noch hier zu einer gütlichen Einigung.

Im Normalfall entscheidet das Gericht aber im Anschluss einen Kammertermin über die Sache.

Selten kommt es zu Beweisaufnahme vor dem Arbeitsgericht.

Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin