Kündigungsgründe

außerordentliche Kündigung – Auszubildende – Kündigungsgründe

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Das Ausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis gleichwohl ist der Auszubildende stark durch das Berufsbildungsgesetz  (BBiG) geschützt. In der Probezeit (4 Monate) kann das Ausbildungsverhältnis einfach beendet werden, kommt für den Ausbilder nur noch eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Wichtig ist hierbei, dass in der außerordentlichen Kündigung bereits die Kündigungsgründe stehen muss; dies wird häufig übersehen, vgl. § 22 BBiG.

außerordentliche Kündigung – Gründe

Wer sich als Arbeitgeber / Ausbilder etwas im Arbeitsrecht auskennt, der weiss, dass ein außerordentliche Arbeitgeberkündigung fast immer schwer durchsetzbar ist. Was der Ausbilder/ Arbeitgeber schon für ausreichend für eine außerordentliche und fristlose Kündigung hält, dass ist meist nach Ansicht des Arbeitsgerichtes noch lange nicht ausreichend. Häufig ist es auch so, dass der Sachverhalt vielleicht für eine außerordentliche Kündigung (verhaltensbedingt) ausreichen würde, aber der Arbeitgeber hier noch hätte vorher abmahnen müssen, was vergessen wurde.

Kündigungsgründe – Berufsausbildungsverhältnis

Ein außerordentlicher Kündigungsgrund gem. § 626 BGB liegt zum Beispiel in folgenden Fällen vor:

  • Begehung von Straftaten gegen den Arbeitgeber, insbesondere Diebstahl (aber nicht in jedem Fall)
  • behaarrliches Nichtvorlegen von Berichtsheften (mit vorheriger Abmahnung)
  • ausländerfeindliche Äusserungen
  • Androhung von Gewalt gegenüber dem Arbeitgeber
  • häufiges Versäumen des Berufsschulunterrichts trotz Abmahnung
  • Verstoß des Azubi gegen das Betäubungsmittelgesetz

Wichtig ist, dass es keine absoluten Kündigungsgründe gibt und letztendlich nur ein Anwalt einschätzen kann, ob eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist oder nicht.

Die Gefahr, die für den Arbeitgeber besteht, ist dies, dass der Auszubildende natürlich sich gegen die Kündigung wehren kann und Kündigungsschutzklage – über einen Rechtsanwalt – beim Arbeitsgericht einreicht.

Häufig ist aber zunächst die Einigungsstelle (IHK/HWK) anzurufen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Kündigung gegenüber Auszubildenden „doppelte Schriftform“?

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Gestern hatte ich etwas über die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses per E-Mail geschrieben. Ein solche ist nicht möglich, da die Schriftform Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung ist. Für den Azubi gilt hier – neben der Schriftform- noch ein besonderes Erfordernis.

 

Kündigung gegenüber einem Azubi:

Gegenüber einem Auszubildenden darf nur während der Probezeit ordentlich gekündigt werden. Danach ist die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber grundsätzlich ausgeschlossen. Der Arbeitgeber kann nach der Probezeit nur noch außerordentlich kündigen, was auch voraussetzt, dass ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt. Diese Kündigung muss schriftlich erfolgen, wie jede andere Kündigung im Arbeitsrecht auch. Zusätzlich muss der Arbeitgeber auch noch – als Wirksamkeitsvoraussetzung  der Kündigung – die Kündigungsgründe (schriftlich) in der Kündigung angeben § 15 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam.

Anwalt Marzahn – Rechtsanwalt Berlin Marzahn-Hellersdorf

Wie prüft man eine außerordentliche Kündigung?

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Wie prüft man eine außerordentliche Kündigung?

Die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers ist für den Arbeitnehmer eine einschneidende Maßnahme. Der Arbeitnehmer wird nicht nur mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses konfrontiert, sondern auch noch mit Vorwürfen durch den Arbeitgeber, sofern es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung handelt. Wie prüft man nun eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung auf deren Rechtmäßigkeit/ was sind die Voraussetzungen einer außerordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitgebers?

Prüfungschema (Vorschlag) / Voraussetzungen einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung

Die außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung könnte man wie folgt auf ihre Rechtsmäßigkeit prüfen:

  • Einhaltung der Formvorschriften (Schriftform)
  • Vorliegen eines wichtigen Grundes
    • besonders schwere Vertragsverletzung des Arbeitnehmers
  • Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles
    • Interessenabwägung
    • zu berücksichtigen sind:
      • Dauer der Betriebszugehörigkeit
      • Unterhaltspflichten
      • Schwerbehinderung
      • Alter des Arbeitnehmers
      • schwere des Verstoßes
      • Grad des Verschuldens
      • Effekthandlung /Ausnahmesituation/ geplantes Handeln / hohe kriminelle Energie?
      • Verstoß im Kernbereich der Tätigkeit (Diebstahl bei Kassiererin)
      • Verhalten nach dem Verstoß (Einsicht oder Abstreiten/ Bezichtigung dritter Personen)
      • Schaden für den Arbeitgeber?/ Vertrauensverlust/ Vertrauen wieder herstellbar
      • bisheriges Verhalten des Arbeitnehmers
      • Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt
      • Wiederholungsgefahr?
  • Verhältnismäßigkeit der Kündigung
    • mildere Maßnahme möglich
    • Abmahnung vorher erforderlich (Abmahnung ist der Normalfall)
  • Einhaltung der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin