Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

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Kündigungsfristen im Arbeitsrecht
Kündigungsfristen

Kündigungsfristen

Die arbeitsrechtlichen Kündigungsfristen sind für viele Arbeitnehmer ein wichtiges Thema, aber auch Arbeitgeber sind sich bei der Fristberechnung oft unsicher.


Kündigung von Arbeitsverträgen

In der Praxis werden häufig bei der Kündigung von Arbeitsverträgen die Kündigungsfristen nicht beachtet. Dies gilt sowohl für betriebsbedingte Kündigungen, aber auch für verhaltensbedingte und personenbedingte, denn die Fristen sind für eine ordentliche Kündigung immer gleich lang. Dabei spielt es keine Rolle, aus welchen Grund ordentlich gekündigt wurde.


Kündigung durch Arbeitgeber

Die Art der ordentliche Kündigung hat keinen Einfluss auf die Kündigungsfrist, allerdings, wer die Kündigung ausspricht schon. Die gesetzlichen Kündigungsfristen für eine ordentliche Kündigung sind für Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht immer gleich lang. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Frist abhängig von der Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers, so jedenfalls bei den gesetzlichen Kündigungsfristen.


gesetzliche Fristen für eine Kündigung

Die gesetzlichen Kündigungsfristen findet man in § 622 BGB.

Dort heißt es:

§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2.fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

  1. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4.zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5.zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6.15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7.20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. (aufgehoben)

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;

wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.


Fristberechnung und Zugang

Für den Beginn der gesetzlichen Kündigungsfrist kommt es auf den Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer an und nicht auf das Datum des Erstellens der Kündigungserklärung.

Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt mit Schreiben vom 17.03.2021 dem Arbeitnehmer – welcher 2 Jahre im Betrieb ist- mit einer Frist von 1 Monat zum Ende des Kalendermonats das Arbeitsverhältnis. Laut der Kündigungserklärung ist das Ende des Arbeitsverhältnisses der 30.04.2021. Das Schreiben liegt aber noch einige Wochen beim Arbeitgeber auf dem Tisch, da er vergißt dies zu übergeben. Amt 19.04.21 übergibt er dem Arbeitnehmer die Kündigung.

Ergebnis: Da es Nicht auf das Datum der Kündigungserklärung ankommt, sondern auf dem Zugang also den Erhalt der Kündigung beim Arbeitnehmer, ist hier eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung des Arbeitgebers zum 30. April 2021 nicht mehr möglich. Das Arbeitsverhältnis könnte allenfalls zum 31. Mai 2021 beendet werden.


Zusammenfassung der gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB

gesetzliche Kündigungsfristen für den Arbeitgeber:

Dauer des Arbeitsverhältnisses Kündigungsfrist
Probezeit 2 Wochen
nach 6 Monaten 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende
nach 2 Jahren 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
nach 5 Jahren 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 8 Jahren 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 10 Jahren 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 12 Jahren 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 15 Jahren 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 20 Jahren 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht: Darauf sollte man achten!

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Kündigungsfristen im Arbeitsrecht: Darauf sollte man achten!

Die Kündigungsfristen sind immer noch ein Standardthema bei vielen Kündigungen. Obwohl eigentlich die Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse deutlich im Gesetz stehen, werden hier trotzdem häufig von den Arbeitgebern Fehler gemacht. Der Grund dafür liegt darin, dass es viele Abweichungen vom Gesetz gibt.

die Kündigungsfristen im Gesetz – § 622 BGB

Die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB lauten:

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die  Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen


1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2.

fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3.

acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4.

zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5.

zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6.

15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7.

20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.


Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4)Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden.Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5)Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;

2.

wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die  Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Zusammengefasst heißt dies:

Probezeit – längstens für 6 Monate: Frist = 2 Wochen

Grundsatz: Kündigungsfrist beträgt 4 Wochen (nicht 1 Monat, dies ist etwas anderes!)  zum 15. oder zum Monatsende

ansonsten: Wenn das Arbeitsverhälnis wenigstens …

  1. 2 Jahre bestanden hat, 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  2. 5 Jahre bestanden hat, 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  3. 8 Jahre bestanden hat, 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  4. 10 Jahre bestanden hat, 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  5. 12 Jahre bestanden hat, 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  6. 15 Jahre bestanden hat, 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  7. 20 Jahre bestanden hat, 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Es dürfen keine kürzeren Fristen vereinbart werden.

Ausnahmen:

  1. durch Tarifvertrag (siehe Bundesrahmentarifvertrag Bau)
  2. bei Aushilfen
  3. in Kleinbetrieben, aber nicht kürzer als 4 Wochen
  4. in Rahmen einer Probezeitvereinbarung
  5. Arbeitnehmer, die das 25 Lebensjahr nicht vollendet haben (strittig; a.A. Landesarbeitsgericht Berlin nimmt Verstoß der gesetzlichen Vorschrift gegen das Diskriminierungsverbot an!)

Sonderfälle:

1. Elternzeit = Kündigungsfrist = 3 Monate zum Ene der Elternzeit

2. Schwangerschaft = Kündigungsverbot

3. Muttschutz = Kündigungsverbot

  • während Schwangerschaft
  • während Elternzeit
  • ansonsten bis 4 Monate nach der Entbindung

4. Pflege = Kündigungsverbot für pflegende Angehörige

5. Schwerbehinderte = 4 Wochen + Zustimmung des Integrationsamtes

Welche Sonderregelungen gelten bei Kündigungen nach sog. Altverträgen?

Die Regelung über die Kündigungsfristen im BGB in der heutigen Form  gibt es seit dem 15.10.1993. In vielen Altverträgen sind andere Kündigungsfristen vereinbart worden.

Es kommt darauf an, wie so häufig in juristischen Fragen:

  1. wird auf das Gesetz Bezug genommen, dann gilt die gesetzliche (heutige) Regelung des BGB (z.B. mit gesetzlicher Kündigungsfrist), denn die Parteien haben sich ja an das Gesetz orientiert und müssen von daher mit Änderungen der Vorschriften rechnen
  2. ohne Bezug auf das Gesetz verbleibt es bei der Regelung im Arbeitsvertrag auch wenn diese schlechter ist als die gesetzliche RegelungRechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin