Kündigung und Abmahnung

Kann man einen Kündigungsgrund verbrauchen?

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Kann man einen Kündigungsgrund verbrauchen?

Der Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer verhaltensbedingt kündigen will, braucht hiefür einen Kündigungsgrund, der in einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers liegt. Der Normalfall ist, dass bei einer verhaltensbedingten Kündigung der Arbeitgeber zunächst den Arbeitnehmer abmahnen muss. Nur in Ausnahmefällen – bei schweren Störungen der Vertrauensgrundlage durch das Verhalten des Arbeitnehmers (z.B. bei Begehung einer Straftat gegen den Arbeitgeber) – ist eine Abmahnung entbehrlich. Auf der Suche nach einem Kündigungsgrund kann sich der Arbeitgeber aber auch ganz schnell mal „vergreifen“, wenn nämlich ein Kündigungsgrund bereits „verbraucht“ ist.

Verbrauch von Kündigungsgründen durch Abmahnung

Hat der Arbeitgeber auf ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers mit einer Abmahnung reagiert, kann er in der Regel das abgemahnte Verhalten nicht mehr zum Anlass einer Kündigung nehmen. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitgeber diesen Kündigungsgrund bereits verbraucht hat. Denn mit der Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber konkludent darauf, dem Arbeitnehmer wegen dieses Verstoßes zu kündigen (BAG vom 6.3.2003). Mit der Abmahnung macht der Arbeitgeber klar, dass dem Arbeitnehmer nochmals die Chance gegeben werden solle, sich vertragsgemäß zu verhalten und der Arbeitgeber führt den Arbeitnehmer gleichzeitig sein vertragswidriges Verhalten nochmals vor Augen.

Vorbehalt der Kündigung in der Abmahnung

Anders ist der Fall, wenn der Arbeitgeber in der Abmahnung sich gleichzeitig die Kündigung weiter vorbehält (Landesarbeitsgericht Berlin, Entscheidung vom 16.02.2006).  Dies wird auch nicht uneingeschränkt für jeden Fall gelten, sondern vor allem für Fälle, wo der Sachverhalt noch nicht komplett aufgeklärt ist.

Rechtsanwalt Berlin – Arbeitsrecht

LAG Düsseldorf: Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte

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LAG Düsseldorf: Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte

Erhält der Arbeitnehmer eine Abmahnung stellt sich die Frage, wie er sich nun verhalten soll. Grundsätzlich bestehen zwei Möglichkeiten. Der Arbeitnehmer kann sich gegen die Abmahnung durch eine Klage auf „Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte“ wehren oder später im Rahmen einer Kündigungsschutzklage die Rechtmäßigkeit der Abmahnung klären lassen (Voraussetzung für eine rechtmäßige verhaltensbedingte Kündigung wäre nur eine rechtmäßige Abmahnung ). Der Arbeitgeber muss in beiden Fällen die Rechtmäßigkeit der Abmahnung nachweisen.

LAG Düsseldorf und Abmahnung

Das LAG Düsseldorf (LAG Düsseldorf 13 Sa 484/09 (ArbG Wuppertal 3 Ca 2877/08) hatte sich mit einem Fall zu beschäftigen, der die Entfernung von 2 Abmahnungen eines Arbeitnehmers aus seiner Personalakte betraf. Ein Arbeitnehmer, der als Betriebsleiter einer Lebensmittelkette tätig war, wehrte sich gegen zwei Abmahnungen, die der Arbeitgeber ausgesprochen hatte. Zum einen wurde dem Arbeitnehmer vorgeworfen, dass sich im Supermarkt Lebensmittel befunden hätten, deren Haltbarkeitsdatum überschritten war. Weiter wurde mit der zweiten Abmahnung gerügt, dass ein Fehlbestand an Ware aufgetreten sei.

Der Arbeitnehmer trug vor, dass die erste Abmahnung nicht richtig sei, da er aufgrund umfangreicher Arbeitsaufgaben gar nicht in der Lage sei flächendeckend alle Artikel auf die Überschreitung des Haltbarkeitsdatums zu überprüfen. Er könne nur stichprobenartig tätig werden. Auch den Sachverhalt zur 2. Abmahnung bestritt der Arbeitnehmer.

Das LAG Düsseldorf gab ihm Recht und führte aus:

  • ein Anspruch auf Rücknahme und Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte besteht, wenn die Abmahnung nicht rechtmäßig ist
  • der Arbeitgeber muss die Voraussetzungen der Abmahnung darlegen; Zweifel am Sachverhalt gehen zu seinen Lasten
  • die Abmahnung setzt ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus – hier wurde zunächst (nur) ein negatives Arbeitsergebnis gerügt (Fehlbestand/abgelaufene Lebensmittel im Verkauf)
  • der Arbeitnehmer hat nicht jedes negative Arbeitsergebnis zu vertreten, auch wenn dies grundsätzlich in seinen Verantwortungsbereich liegt (Stichwort: Arbeitsüberlastung)

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin