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Ist das Abwerben von Kunden durch ehemalige Mitarbeiter zulässig?

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Während des bestehenden Arbeitsverhältnis es ist dem Arbeitnehmer grundsätzlich untersagt sich im Wettbewerb mit seinen Arbeitgeber zu setzen. Von daher ist es unzulässig, wenn der Arbeitnehmer während des bestehenden Arbeitsverhältnisses einer Konkurrenztätigkeit nachgeht.  Dies gilt selbst dann, wenn sich im Arbeitsvertrag kein ausdrückliches Wettbewerbsverbot befindet.

 Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Sofern das Arbeitsverhältnis beendet ist,  besteht grundsätzlich auch kein Wettbewerbsverbot für den ausgeschiedenen Arbeitnehmer mehr.  Eine Ausnahme hiervon besteht dann, wenn ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart wurde.  Diese Vereinbarung muss  selbstverständlich wirksam sein.  Daran fehlt es, wenn eine so genannte Karenzentschädigung vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer nicht gezahlt wird.  Der Arbeitnehmer muss nicht ohne Entschädigung auf den Wettbewerb  zum ehemaligen Arbeitgeber verzichten.  In vielen Fällen sind entsprechende  nachvertragliche Wettbewerbsabreden  unwirksam.  Ob dies der Fall ist, sollte letztendlich ein Rechtsanwalt überprüfen.

Zu beachten ist aber auch, dass während des bestehenden Kündigungsschutzverfahrens  ein Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers besteht.

 Beendigung des Arbeitsverhältnisses und fehlendes  Konkurrenzverbot

Ist das  Arbeitsverhältnis beendet und fehlt es an einer Vereinbarung über ein Wettbewerbsverbot,  so kann sich der Arbeitnehmer grundsätzlich im  Wettbewerb zum Arbeitgeber setzen.  Er ist nicht  an einer Konkurrenztätigkeit gehindert.

 Abwerben von Kunden des ehemaligen Arbeitgebers

Das LAG Köln (Urteil vom 18.01.2012 – 9 Ta 407/11) führt dazu aus:

Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet gleichzeitig die Pflicht des Arbeitnehmers zur Wettbewerbsenthaltung. Der Arbeitgeber kann sich vor einer nachvertraglichen konkurrierenden Tätigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Vereinbarung eines bezahlten und höchstens zwei Jahre befristeten Wettbewerbsverbots nach §§ 74 ff. HGB schützen. Fehlt es an einer rechtswirksamen Wettbewerbsabrede, kann der Arbeitnehmer wie jeder Dritte zu seinem ehemaligen Arbeitgeber in Wettbewerb treten. Hierbei kann er sein im Arbeitsverhältnis erworbenes Erfahrungswissen einschließlich der Kenntnis von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen einsetzen und in den Kundenkreis des Arbeitgebers eindringen.

Eine nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht sowie eine allgemeine nachvertragliche Treueplicht begründen deshalb für den Arbeitgeber regelmäßig keinen Anspruch gegen den ehemaligen Arbeitnehmer auf Unterlassung von Wettbewerb. Ein solcher Anspruch ergibt sich wegen der demArbeitnehmer gesetzlich gewährleisteten Wettbewerbsfreiheit – vom Fall des wirksamen Wettbewerbsverbots abgesehen – nur nach den allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen zum Schutz vor unlauterem Wettbewerb,§ 1 UWG, §§ 823, 826 BGB.

Das heißt, dass im Normalfall der Arbeitnehmer auch Kunden des ehemaligen Arbeitgebers abwerben darf. Nur in Ausnahmefällen ist dies nicht zulässig.

Ausnahmen von der „Abwerbefreiheit“

Solche Ausnahmen können z.B. sein:

  • Verwendung von rechtswidrig beschafften Kundenlisten
  • Verleitung zum Vertragsbruch

In der Praxis für ein solches wettbewerbswidriges Verhalten des ehemaligen Mitarbeiters der Arbeitgeber – sofern er hier Ansprüche geltend machen möchte – darlegungs- und beweislastpflichtig. Dies ist häufig für den Arbeitgeber recht schwierig. Es muss z.B. im Fall rechtswidrig erlangter Kundenlisten neben der rechtswidrigen Erlangung auch nachweisen, dass der ehemalige Arbeitnehmer auch tatsächlich diese Kundendaten verwendet hat.

RA A. Martin

Fälle der außerordentlichen Kündigung – Aufzählung

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Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe, aber man kann bestimmte Fälle benennen, bei deren vorliegen eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommt.

Solche Fälle der außerordentlichen Kündigung können – beispielhaft aufgezählt – sein (Siehe hier : Anwaltshandbuch, Kündigungsrechtsrecht: Pauly/Osnabrügge, Seite 60/6):

  • Alkohol am Arbeitsplatz (insbesondere bei Kraftfahrer)
  • Abrechnungsbetrug
  • Abwerbung von Mitarbeitern
  • ausländerfeindliche / rassistische / frauenverachtende Äußerungen
  • Beleidigungen von Vorgesetzten, Arbeitskollegen, Kunden
  • sexuelle Belästigungen von Arbeitskollegen
  • Körperverletzungen im Betrieb (Arbeitskollegen, Kunden, Vorgesetze)
  • unentschuldigtes Fehlen trotz Abmahnung
  • Haft des Arbeitnehmers
  • Annahme oder Zahlung von Schmiergeldern
  • Begehung von Straftaten im Zusammenhang mit der Arbeit, insbesondere Straftaten gegen Betriebsvermögen
  • nicht zulässige Nutzung von Telefon und  Internet am Arbeitsplatz im erheblichen Umfang
  • Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber
  • Prozessbetrug / versuchter Prozessbetrug zu Lasten des Arbeitgebers
  • beharrliche Arbeitsverweigerung
  • Ankündigung einer Erkrankung
  • Verlust der Fahrerlaubnis eines Berufskraftfahrers
Wichtig ist, dass nicht automatisch bei jeden der obigen Fälle ein außerordentliche Kündigung „automatisch“ gerechtfertigt ist. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Wie gesagt, es gibt eben keine absoluten Kündigungsgründe. Wichtige Faktoren für die Beurteilung der Frage, ob eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist, sind vor allem: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das bisherige Verhalten des Arbeitnehmer, der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (ultima ratio), das Verhalten des Arbeitnehmers nach der Tat, Unterhaltspflicht, Lebensalter und der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers.