Kündigung auf mehrere Gründe stützen.

Ist das Nachschieben von Kündigungsgründen durch den Arbeitgeber zulässig?

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Im Normalfall wird der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung die Kündigungsgründe nicht angeben. Es gibt nur wenige Fälle, wo der Arbeitgeber aufgrund Gesetzes verpflichtet ist, die Gründe für die Kündigung anzugeben (z. B. Kündigung eines Auszubildenden nach der Probezeit). Wenn also der Arbeitgeber gesetzlich nicht verpflichtet ist, wird er im Normalfall den Kündigungsgrund nicht in der Kündigungserklärung angeben. Dies wäre  für den Arbeitgeber nachteilig, da der Arbeitgeber sich so die Möglichkeit nimmt, ggf. auch noch andere Kündigungsgründe im Prozess nachzuschieben.

Achtung: Der Arbeitgeber ist aber verpflichtet bei einer außerordentlichen Kündigung auf Anfrage des Arbeitnehmers den Kündigungsgrund zu benennen, vgl. § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB.

Das Nachschieben von Kündigungsgründen im Kündigungsschutzprozess

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber dann im Kündigungsschutzprozess die Kündigungsgründe vortragen und kann auch die Kündigung auf mehrere Gründe stützen. Dies ist grundsätzlich zulässig. In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass der Arbeitnehmer überrascht ist, worauf der Arbeitgeber die Kündigung stützt. Oft werden betriebsbedingte Gründe vermutet und im Gütetermin wird dann vorgetragen, dass der Arbeitgeber z. B. hier wegen der häufigen Kurzzeiterkrankung oder einer  Langzeiterkrankung die Kündigung z. B. auf personenbedingte Gründe stützt. Dies ändert aber nichts an der Tatsache, dass es trotzdem für den Arbeitgeber meist schwieriger ist, im Kündigungsschutzverfahren die entsprechende Kündigung als wirksam nachzuweisen.

 Nachschieben von Kündigungsgründen bei Betriebsratsanhörung

Anders sieht der Fall aus, wenn im Betrieb des Arbeitgebers ein Betriebsrat existiert und der Arbeitgeber hier Kündigungsgründe nachschieben will. Das Problem für den Arbeitgeber besteht nämlich darin, dass der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören (sog. Betriebsratsanhörung) ist.

Kündigungsgrund lag vor und war Arbeitgeber bereits bekannt

Von daher ist das Nachschieben von Kündigungsgründen, die beim Ausspruch der Kündigung dem Arbeitgeber bereits bekannt waren und von denen er den Betriebsrat aber keine Mitteilung gemacht hat, grundsätzlich nicht mehr zulässig (BAG-Entscheidung vom 20.06.2013, Az. 2 AZR 546/12).

Kündigungsgrund lag vor und war dem Arbeitgeber nicht bekannt

Anders ist es, wenn der Arbeitgeber keine Kenntnis von dem Kündigungsgrund hat, in diesem Fall kann er den Kündigungsgrund nach einer weiteren Anhörung des Betriebsrates verwenden und im Prozess nachschieben (BAG- Urteil vom 04.06.1997, Az. 2 AZR 362/96).

Kündigungsgrund ist erst nach Ausspruch der Kündigung entstanden

Kündigungsgründe, die aber erst nach Ausspruch der Kündigung entstanden sind, können im Normalfall nur im Wege der erneuten Kündigung nach vorheriger Anhörung des Betriebsrates geltend gemacht werden. Eine erneute Kündigung ist auch während des Kündigungsschutzprozesses ohne weiteres möglich. Das Gericht hat dann – wenn der Arbeitnehmer sich auch gegen die erneute Kündigung wehrt – auch die Rechtmäßigkeit dieser Kündigung zu prüfen.

Zu beachten ist auch, dass eine bloße Konkretisierung und Erläuterung ursprünglicher Kündigungsgründe noch kein Nachschieben ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin