Kausalität
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall auch bei Arbeitsunwilligkeit (angekündigter Arbeitsverweigerung) des Arbeitnehmers?
Wenn der Arbeitnehmer erkrankt, hat er im Normalfall einen Anspruch auf Lohnfortzahlung/Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Die Voraussetzungen für den Anspruch sind in Entgeltfortzahlungsgesetz normiert. Die §§ 3 und 4 des Entgeltfortzahlungsgesetzes Regel im wesentlichen die Voraussetzungen für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
Gesetzliche Regelung: Entgeltfortzahlungsgesetz
§ 3 Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
(1) Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne daß ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch nach Satz 1 für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, wenn
1.
er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder
2.
seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.
(2) Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Absatzes 1 gilt auch eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen Abbruchs der Schwangerschaft eintritt. Dasselbe gilt für einen Abbruch der Schwangerschaft, wenn die Schwangerschaft innerhalb von zwölf Wochen nach der Empfängnis durch einen Arzt abgebrochen wird, die schwangere Frau den Abbruch verlangt und dem Arzt durch eine Bescheinigung nachgewiesen hat, daß sie sich mindestens drei Tage vor dem Eingriff von einer anerkannten Beratungsstelle hat beraten lassen.
(3) Der Anspruch nach Absatz 1 entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Voraussetzungen sind:
- das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses
- die Krankheit des Arbeitnehmers
- Arbeitsunfähigkeit aufgrund der Krankheit
- Kausalität zwischen krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit und Ausfall der Arbeitsleistung
Gerade der letzte Punkt, nämlich die Kausalität kann problematisch sein. Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit muss die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung sein. Dies ist dann nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer aus anderen Gründen die Arbeitsleistung verweigert.
Arbeitsunwilligkeit des Arbeitnehmers
Sonderfall: Arbeitsunwilligkeit des Arbeitnehmers – Im Fall der Arbeitsunwilligkeit des Arbeitnehmers ist krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit nicht die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung. Vielmehr ist es so, dass der Arbeitnehmer-auch wenn er nicht erkrankt wäre-nicht zur Arbeit erschienen wäre und nicht gearbeitet hätte.
Ankündigungsfälle einer Erkrankung in der Praxis
In der Praxis kommen häufig Fälle vor, in denen der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber Urlaub / Sonderurlaub beantragt oder eine andere Leistung vom Arbeitgeber haben möchte und der Arbeitgeber nicht entsprechend reagiert. In diesen Fällen kündigen Arbeitnehmer häufig an, dass sie dann nicht zur Arbeit erscheinen werden und lassen sich krankschreiben. Manchmal kündigen Arbeitnehmer auch mündlich den Arbeitsvertrag. Eine mündliche Kündigung ist unwirksam, allerdings lässt auch die mündliche Kündigung auf die Arbeitsunwilligkeit des Arbeitnehmers schließen. Später erfolgt dann die Krankschreibung und die Geltendmachung von Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Entscheidung des BAG
Das Bundesarbeitsgericht (BAG 20.03.1995 – 5 AZR – 229/83) hat bereits entschieden, dass der Arbeitnehmer, wenn eine Vermutung nahelegt, dass er arbeitsunwillig war, vortragen und notfalls beweisen muss (Hilfstatsachen), dass er tatsächlich arbeitswillig war.
Ein Arbeitnehmer war unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben und hatte sich dann krank gemeldet. Er beanspruchte Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass in diesem Fall der Arbeitnehmer darlegen und gegebenfalls beweisen muss, dass er im Zeitraum der Krankheit bedingten Arbeitsunfähigkeit tatsächlich arbeitswillig gewesen war. Dagegen spricht, dass er zuvor bereits unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben war.
In der Praxis kommen solche Fälle nicht gerade selten vor. Häufig nach Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber lassen sich Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank schreiben. Die vorherigen Streitigkeiten reichen in der Regel noch nicht aus, um eine Arbeitsunwilligkeit des Arbeitnehmers anzunehmen, wenn allerdings der Arbeitnehmer daraufhin angekündigt, dass er nicht mehr arbeiten wird und sich dann krankschreiben lässt, bestehen Anhaltspunkte dafür, dass eine Arbeitsunwilligkeit vorliegt.
RA A. Martin
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BAG: Verstoß des Arbeitnehmers gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot und Schadenersatz des Arbeitgebers
Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich für den Arbeitnehmer ein Verbot bei der Konkurrenz des Arbeitgebers zu arbeiten bzw. für diese tätig zu sein (vertragliches Wettbewerbsverbot); dies gilt auch dann, wenn ein solches vertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich geregelt ist. dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet und die Wirksamkeit der Kündigung im Streit steht und der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreicht. Das Wettbewerbsverbot besteht auch für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens.dies wissen viele Arbeitnehmer nicht, zu drin hinaus sind sie auch verpflichtet sich während des Kündigungsschutzverfahrens um Arbeit zu bemühen und hier besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber während des Kündigungsschutzverfahrens nochmals eine Kündigung, nämlich eine außerordentliche Kündigung wäre wegen des Verstoßes gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot ausspricht. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, also nach Beendigung des Arbeitsvertrages für die Konkurrenz zu arbeiten, scheitert häufig daran, dass der Arbeitgeber hier übersieht, dass der Arbeitnehmer diesbezüglich nach dem HGB zu entschädigen ist, eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag über den Ausschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes ohne entsprechende Entschädigung in der Mindesthöhe nach dem HGB, ist unwirksam.
Kündigung bei Verstoß gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot
Wie oben bereits ausgeführt, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen des Verstoßes gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot kündigen, hier kommt sogar eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung in Betracht.
Schadenersatz wegen wettbewerbswidrigen Verhalten vom Arbeitnehmer
Entsteht dem Arbeitgeber durch das wettbewerbswidrige Verhalten, also durch das Verstoß gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot, ein Schaden, so ist es möglich, dass der Arbeitgeber diesen Schaden-unter weiteren Voraussetzung-vom Arbeitnehmer einfordert. Der Arbeitgeber kann also von daher Schadenersatz fordern.Dies ist in der Praxis aber recht schwierig.
die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zur Bezifferung von Schäden bei wettbewerbswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers
Eine Hürde, die der Arbeitgeber hier nehmen musst, ist die, dass er den Schaden, der ihn durch das wettbewerbswidrige Verhalten des Arbeitnehmers entstanden ist, genau beziffern muss. Dies ist in der Praxis sehr schwierig. Dies zeigt auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes.
Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. September 2012 – 10 AZR 370/10 ) hatte über einen Fall zu entscheiden, bei dem der Arbeitgeber Schadenersatz vom Arbeitnehmer verlangt hat,der sich wettbewerbswidrig verhalten hatte. Der Arbeitgeber forderte insgesamt 45 Millionen Schadenersatz. Dies ist der Schaden, der ihm angeblich durch das wettbewerbswidrige Verhalten (u.a. Abwerben von Führungspersonal des Arbeitgebers) entstanden ist. Das Bundesarbeitsgericht führte in seiner Entscheidung aus (hier Pressemitteilung), dass der Arbeitgeber den Schaden konkret darlegen muss und auch nachweisen muss, dass ein hinreichender Zusammenhang zwischen der wettbewerbswidrigen Handlung und dem Schaden bestehen muss.
Das BAG führt dazu aus:
Die Klägerin hat der Beklagten vorgeworfen, wettbewerbswidrig Mitarbeiter abgeworben zu haben und Schadensersatz für eingetretene Verluste in den Jahren 2005 und 2006 in Höhe von etwa 46 Mio. Euro verlangt. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Beklagte habe sich zwar wettbewerbswidrig verhalten. Es fehle jedoch an greifbaren Anhaltspunkten, um den Schaden schätzen zu können.
Die Revision der Klägerin blieb vor dem 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Unter Beachtung des revisionsrechtlichen Prüfungsmaßstabes ist es nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht mangels greifbarer Anhaltspunkte keine Schätzung eines Schadens vorgenommen und die Auffassung vertreten hat, ein hinreichender Zusammenhang zwischen den Abwerbungen und den eingetretenen Verlusten sei nicht erkennbar geworden.
Rechtsanwalt A. Martin
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Beschäftigungsverbot und Mutterschutzlohn (Lohnfortzahlung bei Schwangerschaft)
Wird eine Arbeitnehmerin schwanger, dann hat dies Auswirkungen in vielen Bereichen des Arbeitsverhältnisses (siehe z.B. in Bezug auf die Kündigung : „Kündigung bei Schwangerschaft in der Probezeit„). Neben der erschwerten Kündigungsmöglichkeit (besonderer Kündigungsschutz nach § 9 Mutterschutzgesetz) gibt es vielfältige Schutzpflichten, die der Arbeitgeber zu beachten hat und der Arbeitgeber ist auch verpflichtet während eines bestehenden Beschäftigungsverbotes der Schwangeren den Lohn fortzuzahlen (Mutterschutzlohn).
Beschäftigungsverbot während der Schwangerschaft
Während der bestehenden Schwangerschaft können Beschäftigungsverbote bestehen (§§ 3 ff. Mutterschutzgesetz). Hier unterscheidet man individuelle Beschäftigungsverbote und generelle. Bei den individuellen Beschäftigungsverboten hat das vom Arzt angeordnete Beschäftigungsverbot den Grund im persönlichen (individuellen) Gesundheitszustand der Frau (Schwangeren). Beim generellen Beschäftigungsverbot kommt es auf den individuellen Gesundheitszustand nicht an.
Beispiel: Beschäftigung der Schwangen währen der Schutzfristen vor und nach der Entbindung.
Anspruch auf Zahlung von Mutterschutzlohn
Während des bestehenden Beschäftigungsverbotes hat die Schwangere in der Regel einen Anspruch auf Zahlung ihres Lohn (Durchschnittslohnes) gegenüber dem Arbeitgeber; dem sog. Mutterschaftslohn. Geregelt ist dies in § 11 MuSchG, welcher normiert:
(1) Den unter den Geltungsbereich des § 1 fallenden Frauen ist, soweit sie nicht Mutterschaftsgeld nach den Vorschriften der Reichsversicherungsordnung beziehen können, vom Arbeitgeber mindestens der Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen oder der letzten drei Monate vor Beginn des Monats, in dem die Schwangerschaft eingetreten ist, weiter zu gewähren, wenn sie wegen eines Beschäftigungsverbots nach § 3 Abs. 1, §§ 4, 6 Abs. 2 oder 3 oder wegen des Mehr-, Nacht- oder Sonntagsarbeitsverbots nach § 8 Abs. 1, 3 oder 5 teilweise oder völlig mit der Arbeit aussetzen. Dies gilt auch, wenn wegen dieser Verbote die Beschäftigung oder die Entlohnungsart wechselt. Wird das Arbeitsverhältnis erst nach Eintritt der Schwangerschaft begonnen, so ist der Durchschnittsverdienst aus dem Arbeitsentgelt der ersten 13 Wochen oder drei Monate der Beschäftigung zu berechnen. Hat das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 oder 3 kürzer gedauert, so ist der kürzere Zeitraum der Berechnung zugrunde zu legen. Zeiten, in denen kein Arbeitsentgelt erzielt wurde, bleiben außer Betracht.
(2) Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Durchschnittsverdienstes außer Betracht. Zu berücksichtigen sind dauerhafte Verdienstkürzungen, die während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten und nicht auf einem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot beruhen.
(3) Die Bundesregierung wird ermächtigt, durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates Vorschriften über die Berechnung des Durchschnittsverdienstes im Sinne der Absätze 1 und 2 zu erlassen.
Voraussetzungen des Mutterschutzlohnes
Die obige Vorschrift hat mehrere Voraussetzungen.
Sinn und Zweck der Lohnfortzahlungspflicht beim bestehenden Beschäftigungsverbot
Sinn und Zweck der obigen Vorschrift besteht im Schutz der Schwangeren und des werdenden Kindes. Diese soll wirtschaftlich im Beschäftigungsverbot abgesichert sein und die Anordnung des Arztes nicht aufgrund wirtschaftlicher Zwänge ignorieren und trotz Beschäftigungsverbotes beim Arbeitgeber arbeiten.
Beschäftigungsverbot alleinige Ursache für das Aussetzen von der Arbeit
Voraussetzung für den Bezug des Mutterschutzlohnes ist, dass das Beschäftigungsverbot die alleinige und nicht wegzudenkende Ursache für das Aussetzung von der Arbeit der Schwangeren ist. Von daher muss das Beschäftigungsverbot kausal für die Nichtleistung der Arbeit sein.
Weitere Gründe dürfen nicht hinzutreten, wie z.B.
- vertragswidrige Arbeitsverweigerung
- Krankheit der Arbeitnehmerin
- Ablehnung einer zumutbaren Ersatzbeschäftigung
- Teilnahme an Arbeitskämpfen
Zusammentreffen und Krankheit und Mutterschutzlohn
Wie oben bereits ausgeführt wurde, muss das Beschäftigungsverbot die alleinige – nicht hinweg zudenkende Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin sein. Das BAG (Urteil vom 1.10.1997- 5 AZR 685/96) stellt ausdrücklich klar, dass wenn Krankheit und Beschäftigungsverbot zusammen vorliegen, dass dann kein Mutterschutzlohn vom Arbeitgeber geschuldet ist. Dies gilt ausdrücklich auch, wenn z.B. der Arbeitgeber nach dem Ablauf von 6 Wochen Krankheit nicht mehr zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist.
Ein Anspruch auf Mutterschutzlohn nach § 11 Abs. 1 Satz 1 MuSchG besteht nur, wenn allein das mutterschutzrechtliche Beschäftigungsverbot dazu führt, daß die Schwangere mit der Arbeit aussetzt. Das Beschäftigungsverbot muß die nicht wegzudenkende Ursache für das Nichtleisten der Arbeit und den damit verbundenen Verdienstausfall sein. Für die Zeit, in der die Schwangere arbeitsunfähig krank ist, ist dieser alleinige Ursachenzusammenhang nicht gegeben. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber – nach Ablauf des Sechswochenzeitraums – nicht mehr zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle verpflichtet ist.
Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit (§ 3 Abs. 1 EFZG) und Gefährdung des Lebens oder der Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung (§ 3 Abs. 1 MuSchG) schließen sich gegenseitig aus. Beruhen die Beschwerden auf der Schwangerschaft, so kommt es darauf an, ob es sich um einen krankhaften Zustand handelt, der zur Arbeitsunfähigkeit der Schwangeren führt. Ist dies der Fall, so ist kein Beschäftigungsverbot auszusprechen, sondern krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zu bescheinigen. Haben die Schwangerschaftsbeschwerden dagegen keinen Krankheitswert oder führen sie nicht zur Arbeitsunfähigkeit, so kommt das Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 MuSchG in Betracht.
Pauschal gesagt, gehen von daher Krankengeld und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall dem Mutterschutzlohn vor.
Wie sich aus den obigen Ausführungen ergibt, kann es in der Praxis hier Abgrenzungsschwierigkeiten geben, die letztendlich nur über den behandelnden Arzt geklärt werden können.
Höhe des Mutterschutzlohnes
Wie die Höhe des Mutterschutzlohnes zu berechnen ist, steht im Gesetz recht ausführlich. Gezahlt werden muss mindestens der Durchschnittswert der letzten 13 Wochen. Beim gleich bleibenden Monatslohn und einer 5 Tage- Woche würde man hier dies so berechnen: 3 x Monatslohn brutto ./. 65 = Anspruch pro Beschäftigungstag. Ansonsten ist der Lohn der letzten 13 Wochen zu Grunde zu legen.
Der Arbeitgeber ist bei Zahlung des Mutterschutzlohns auch zur Fortzahlung der im Lohn enthaltenen Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge verpflichtet.
Erstattungsanspruch des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber (weniger als 30 AN) hat in der Regel einen Erstattungsanspruch (in der Regel 80 %) gegenüber den Krankenkassen (U2- Verfahren) nach dem Gesetz über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlungen (AAG).
Zusammenfassung der Voraussetzungen auf Zahlung des Lohnes während des Mutterschutzes/ Mutterschutzlohnes (§ 11 MuSchG)
- schwangere Arbeitnehmerin oder gleichgestellte Person (siehe § 1 MuSchG)
- kein Bezug von Mutterschaftsgeld nach § 13 MuSchG (im Normalfall erst währen der Schutzfristen des § 3 Abs.2 MuSchG und 6 Abs. MuSchG – also 6 Wochen vor und 8 bzw. 12 Wochen nach der Geburt)
- Bestehen eines Beschäftigungsverbotes (§ 3 Abs. 1; §§ 4,6 Abs. 2 oder 3 MuSchG oder
- Bestehen eines Mehr-, Nachts-,- oder Sonntagsarbeitsverbotes (§ 8 Abs. 1, 3 und 5 MuSchG)
- Aussetzen von der Arbeit (also Nichtarbeit)
- alleinige Kausalität des Beschäftigungsverbotes für das Aussetzen von der Arbeit (also z.B. keine Krankheit)
Mutterschaftsgeld / Zuschuss zum Mutterschaftsgeld
Bezieht die Arbeitnehmerin später sog. Mutterschaftsgeld (dies zahlt nicht der Arbeitgeber) nach § 13 des MuSchG, dann besteht ein Anspruch auf Zahlung eines Zuschuss zum Mutterschaftsgeld gegenüber dem Arbeitgeber. Dieser Zuschuss wird oft übersehen und/ oder falsch berechnet.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin Marzahn
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Was ist Mobbing? Brauche ich einen Anwalt?
Was ist Mobbing? Brauche ich einen Anwalt?
Unter dem Begriff Mobbing kann man sich schon etwas vorstellen, wenn man aber danach fragt „Mobbing“ zu beschreiben, dann wird´s meistens nichts. Eventuell kann ja das Bundesarbeitsgericht weiterhelfen, die befassen sich ja berufsmäßig mit den Erstellen aller erdenklichen Definitionen, so auch hier.
Nach dem BAG ist Mobbing Folgendes:
Mobbing ist ein“ systematisches Anfeinden, Schikanieren und die Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder duch Vorgesetzte“ (BAG Enscheidung vom 15.01.1997 – 7 ABR 14/96 NZA 1997,781).
Zugegeben etwas schwammig, aber wir haben noch die einzelnen Arbeitsgerichte, die sich ebenfalls an der Definition des Mobbings versucht haben.
Nach den meisten Landesarbeitsgerichten ist Mobbing folgendes:
Mobbing ist die“ fortgesetzten aufeinander aufbauenden und ineinander übergreifenden, der Anfeindung, Schikane oder Diskrminierung dienenden Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall eine übergeordneten, von der Rechtsprechung nicht gedeckte Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen.“ (Zitat aus ZAP Formularbuch Arbeitsrecht, Meixner, Seite 313 mit weiteren Hinweisen zur Rechtsprechung).
Nun gut, da ist die Definition des BAG durch etwas handlicher.
Ansatzweise definiert auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in § 3 Abs. 3 ein Verhalten, dass als Mobbing bezeichnet werden kann (ohne den Begriff „Mobbing“ zu verwenden).
Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
Welche Verhaltensweisen sind konkret Mobbing?
In Betracht kommen hiebei Tätlichkeiten, Ehrverletzungen, Demütigungen, Isolierung, auch unsinnige und schikanöse Arbeitsanweisungen vom Arbeitgeber, unbegründete Ungleichbehandlungen, Ausschluss des Arbeitnehmers von Informationen und Kommunikation.
Welche Rechte hat das Mobbing-Opfer?
Zunächst soll klargestellt werden, dass das soziale Phänomen des Mobbings nicht als eigenständige Anspruchsgrundlage vom Gesetzgeber geregelt wurde. Selbstverständlich haben aber die gemobbten Arbeitnehmer Ansprüche, die sich mittels allgemeiner Vorschriften durchsetzen lassen (z.B. §§ § 280 Abs. 1 BGB und § 823 Abs. 1 und 2 BGB).
Welche Ansprüche bestehen beim Mobbing?
Der Arbeitnehmer kann Abwehr- Schadenersatz- und/oder Schmerzensgeldanspräche haben. Diese Ansprüche können sowohl gegenüber dem Arbeitgeber als auch gegenüber Arbeitskollegen bestehen. Darüber hinaus kann ein außerordentliches und fristloses Kündigungsrecht des Mobbingopfers bestehen. Auch kann ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Widerruf ehrverletzender Behauptungen und auf zukünftige Unterlassung haben. Weiter kann ein Zurückbehaltungsrecht in Bezug auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bestehen.
Welche Verpflichtung trifft den Arbeitgeber in Mobbingfällen?
Den Arbeitgeber trifft eine Fürsorgepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB. Er ist verpflichtet das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers aus gegen Eingriffe durch Belästigungen Dritter, insbesondere anderer Arbeitnehmer zu schützen. Natürlich darf auch der Arbeitgeber nicht selbst das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzen. Der Arbeitgeber muss seinen Betrieb so organisieren, dass ein Mobbing von Arbeitnehmern ausgeschlossen ist.
Was macht die Durchsetzung der obigen Ansprüche des Mobbingopfers so schwer?
Das Problem ist die Beweislast, die liegt nämlich beim Arbeitnehmer. Eine Beweislastumkehr oder Beweiserleichterungen greifen grundsätzlich nicht. Der Arbeitnehmer muss das Mobbing und auch den Schaden und die Kausalität des Mobbings für den Schaden nachweisen. Der Schaden ist hier z.B. die Gesundheitsverletzung des Arbeitnehmers (z.B. bei Klage auf Schmerzensgeld).
Der Arbeitnehmer kann aber (dies ist aber keine Besonderheit des Mobbing-Prozesses) als Partei angehört oder vernommen werden. Dies sind keine Beweiserleichterungen, sondern die „normalen“ Mittel des Zivil- und Arbeitsgerichtsprozesses, die hier aber eine besondere Bedeutung haben. Faktisch heisst dies, dass Gericht hört hier verstärkt den klagenden Arbeitnehmer an und kann dann entscheiden, ob die Behauptungen glaubhaft sind ober nicht. In Bezuga auf die Ursächlichkeit von Mobbing und Schaden (z.B. Gesundheitsbeeinträchtigung) kann ein Indiz für einen Zusammenhang angenommen werden, wenn ein enger zeitlicher Zusammenhang besteht.
Im übrigen reicht es auf keinen Fall ist, wenn der Arbeitnehmer im Prozess vor dem Arbeitsgericht vorträgt, dass er „gemobbt“ wurde. Es müssen immer ganz konkret die einzelnen Umstände und Verhaltensweisen dargelegt werden.
Aufgrund der obigen Problematik sind Probleme im Verfahren vor dem Arbeitsgericht schon vorprogrammiert, wenn sich der Arbeitnehmer hier selbst vertritt. Von daher kann eine Vertretung durch einen Rechtsanwalt nur nahegelegt werden.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 