Karenzentschädigung

BAG: Unwirksames nachträgliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung – kein Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers.

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Eine Arbeitnehmerin war als Industriekauffrau bei beim Arbeitgeber beschäftigt.

Im Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien ein Wettbewerbsverbot. Danach war es der Arbeitnehmerin untersagt, für die Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Vertrags in selbständiger, unselbständiger oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig zu sein, das mit der Beklagten in direktem oder indirektem Wettbewerb steht. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen das vereinbarte Wettwerbeverbot wurde eine Vertragsstrafe in Höhe von € 10.000,00 arbeitsvertraglich vereinbart. Eine Karenzentschädigung – also eine Entschädigung in Geld dafür, dass die Arbeitnehmerin durch das Wettbewerbsverbot in ihrer Berufsausübungsfreiheit eingeschränkt ist – sah der Arbeitsvertrag nicht vor, was rechtswidrig ist.

Nach § 110 der Gewerbeordnung ist die Vereinbarung eines nachträglichen Wettbewerbsverbotes im Arbeitsverhältnis möglich. Diese lautet:

§ 110 Gewerbeordnung

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die berufliche Tätigkeit des Arbeitnehmers für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung beschränken (Wettbewerbsverbot). Die §§ 74 bis 75f des Handelsgesetzbuches sind entsprechend anzuwenden.

Allerdings ist nacht § 74 HGB zwingend eine sog. Karenzentschädigung dann zu zahlen. Diese Vorschrift lautet:

§ 74 HGB:

(1) Eine Vereinbarung zwischen dem Prinzipal und dem Handlungsgehilfen, die den Gehilfen für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner gewerblichen Tätigkeit beschränkt (Wettbewerbsverbot), bedarf der Schriftform und der Aushändigung einer vom Prinzipal unterzeichneten, die vereinbarten Bestimmungen enthaltenden Urkunde an den Gehilfen.

(2) Das Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn sich der Prinzipal verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht.

Weiter befand sich im Arbeitsvertrag ein sog. salvatorische Klausel, wonach der Vertrag im Übrigen unberührt bleiben soll, wenn eine Bestimmung des Vertrages nichtig oder unwirksam sei.

Anstelle der nichtigen oder unwirksamen Bestimmung solle eine angemessene Regelung gelten, die, soweit rechtlich möglich, dem am nächsten kommt, was die Vertragsparteien gewollt haben oder nach dem Sinn und Zweck dieses Vertrags gewollt hätten, sofern sie bei Abschluss des Vertrags die Nichtigkeit oder Unwirksamkeit bedacht hätten.

Das Arbeitsverhältnis endete durch die ordentliche Kündigung der Arbeitnehmerin zum 31.12.2013 (Achtung: während des Kündigungsschutzverfahrens gilt weiterhin das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot; dies ist kein nachträgliches Wettwerbsverbot).

Die Arbeitnehmerin forderte vom Arbeitgeber nun die Karenzentschädigung in Höhe von monatlich € 604,69 brutto, da diese sich an das Wettbewerbsverbot des Arbeitsvertrages gehalten habe. Dies lehnte der Arbeitgeber ab.

Die Arbeitnehmerin/ Klägerin erhob Klage zum Arbeitsgericht und verlangte für die Zeit von Januar 2014 bis Dezember 2015 eine monatliche Karenzentschädigung iHv. 604,69 Euro brutto.

Sowohl das Arbeitsgericht und als auch das Landesarbeitsgericht gaben der Arbeitnehmerin/ Klägerin Recht.

Die Revision zum BAG hatte Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22. März 2017 – 10 AZR 448/15) gab dem Arbeitgeber Recht und führte dazu in seine Pressemitteilung vom 22. März 2017 (Pressemitteilung Nr. 16/17 ) aus:

Wettbewerbsverbote, die keine Karenzentschädigung vorsehen, sind nichtig. Weder kann der Arbeitgeber aufgrund einer solchen Vereinbarung die Unterlassung von Wettbewerb verlangen noch hat der Arbeitnehmer bei Einhaltung des Wettbewerbverbots Anspruch auf eine Karenzentschädigung. Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene salvatorische Klausel kann einen solchen Verstoß gegen § 74 Abs. 2 HGB nicht heilen und führt nicht – auch nicht einseitig zugunsten des Arbeitnehmers – zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots. Wegen der Notwendigkeit, spätestens unmittelbar nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Entscheidung über die Einhaltung des Wettbewerbsverbots zu treffen, muss sich die (Un-)Wirksamkeit aus der Vereinbarung ergeben. Daran fehlt es bei einer salvatorischen Klausel, nach der wertend zu entscheiden ist, ob die Vertragsparteien in Kenntnis der Nichtigkeit der Vereinbarung eine wirksame Vereinbarung abgeschlossen hätten und welchen Inhalt die Entschädigungszusage gehabt hätte.

Anmerkung:

Der Hintergrund der Klage der Arbeitnehmerin war vermutlich der, dass im Normalfall der Arbeitgeber auch an einer unwirksamen Klausel des Arbeitsvertrages gebunden bleibt. Das Problem war aber schon absehbar, denn aus der Klausel selbst ergibt sich kein Anspruch der Arbeitnehmerin, denn diese enthält ja gerade keine Karenzentschädigung.

nachträgliches Wettbewerbsverbot – Aufhebung und Verzicht durch den Arbeitgeber möglich?

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Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses besteht ein Wettbewerbsverbot auch ohne ausdrückliche Vereinbarung.

Das nachvertragliche (also nach Beendigung des Arbeitsverhältnis) vereinbarte Wettbewerbsverbot kommt in der Praxis eher selten vor, meist bei Arbeitnehmern mit Spezialkenntnissen. Eine Vereinbarung zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot muss sorgfältig formuliert sein. Dies wird in der Praxis häufig übersehen (insbesondere die Karenzentschädigung). Insbesondere muss zwingend eine Karenzentschädigung nach § 74 Abs. 2 HGB gezahlt werden und die genaue Dauer des Wettwerbsverbotes angegeben werden. Auch muss das Wettbewerbsverbot geografisch und inhaltlich genau bestimmt sein; auch dies wird häufig übersehen.

§ 74 HGB

(1) Eine Vereinbarung zwischen dem Prinzipal und dem Handlungsgehilfen, die den Gehilfen für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner gewerblichen Tätigkeit beschränkt (Wettbewerbsverbot), bedarf der Schriftform und der Aushändigung einer vom Prinzipal unterzeichneten, die vereinbarten Bestimmungen enthaltenden Urkunde an den Gehilfen.
(2) Das Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn sich der Prinzipal verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht.

Verzicht durch den Arbeitgeber

Will der Arbeitgeber – allein schon wegen der Karenzentschädigung – nicht mehr am Wettbewerbsverbot festhalten, besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit nach § 75 a HGB auf das Wettbewerbsverbot zu verzichten.

§ 75a HGB

Der Prinzipal kann vor der Beendigung des Dienstverhältnisses durch schriftliche Erklärung auf das Wettbewerbsverbot mit der Wirkung verzichten, daß er mit dem Ablauf eines Jahres seit der Erklärung von der Verpflichtung zur Zahlung der Entschädigung frei wird.

Der Verzicht muss aber spätestens bis Ende des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber erklärt werden.

Der wirksame Verzicht hat für den Arbeitnehmer die Wirkung, dass dieser vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot mit Zugang des Verzichtes frei wird. Der Arbeitgeber wird aber von der Zahlung der Karenzentschädigung nicht sofort frei, sondern erst nach Ablauf eines Jahres nach dem Zugang der Karenzentschädigung.

Aufhebung des Wettbewerbsverbotes

Neben Kündigungsmöglichkeiten besteht auch die Möglichkeit des Wettbewerbsverbot einvernehmlich aufzuheben. Dies kann jederzeit geschehen. Hierbei kann auch geregelt werden, dass die Karenzentschädigung sofort entfällt.

Das Wettbewerbsverbot besteht – sofern es nicht aufgehoben wird- währen des Kündigungsschutzverfahrens weiter.

RA A. Martin

Ist das Abwerben von Kunden durch ehemalige Mitarbeiter zulässig?

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Während des bestehenden Arbeitsverhältnis es ist dem Arbeitnehmer grundsätzlich untersagt sich im Wettbewerb mit seinen Arbeitgeber zu setzen. Von daher ist es unzulässig, wenn der Arbeitnehmer während des bestehenden Arbeitsverhältnisses einer Konkurrenztätigkeit nachgeht.  Dies gilt selbst dann, wenn sich im Arbeitsvertrag kein ausdrückliches Wettbewerbsverbot befindet.

 Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Sofern das Arbeitsverhältnis beendet ist,  besteht grundsätzlich auch kein Wettbewerbsverbot für den ausgeschiedenen Arbeitnehmer mehr.  Eine Ausnahme hiervon besteht dann, wenn ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart wurde.  Diese Vereinbarung muss  selbstverständlich wirksam sein.  Daran fehlt es, wenn eine so genannte Karenzentschädigung vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer nicht gezahlt wird.  Der Arbeitnehmer muss nicht ohne Entschädigung auf den Wettbewerb  zum ehemaligen Arbeitgeber verzichten.  In vielen Fällen sind entsprechende  nachvertragliche Wettbewerbsabreden  unwirksam.  Ob dies der Fall ist, sollte letztendlich ein Rechtsanwalt überprüfen.

Zu beachten ist aber auch, dass während des bestehenden Kündigungsschutzverfahrens  ein Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers besteht.

 Beendigung des Arbeitsverhältnisses und fehlendes  Konkurrenzverbot

Ist das  Arbeitsverhältnis beendet und fehlt es an einer Vereinbarung über ein Wettbewerbsverbot,  so kann sich der Arbeitnehmer grundsätzlich im  Wettbewerb zum Arbeitgeber setzen.  Er ist nicht  an einer Konkurrenztätigkeit gehindert.

 Abwerben von Kunden des ehemaligen Arbeitgebers

Das LAG Köln (Urteil vom 18.01.2012 – 9 Ta 407/11) führt dazu aus:

Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet gleichzeitig die Pflicht des Arbeitnehmers zur Wettbewerbsenthaltung. Der Arbeitgeber kann sich vor einer nachvertraglichen konkurrierenden Tätigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Vereinbarung eines bezahlten und höchstens zwei Jahre befristeten Wettbewerbsverbots nach §§ 74 ff. HGB schützen. Fehlt es an einer rechtswirksamen Wettbewerbsabrede, kann der Arbeitnehmer wie jeder Dritte zu seinem ehemaligen Arbeitgeber in Wettbewerb treten. Hierbei kann er sein im Arbeitsverhältnis erworbenes Erfahrungswissen einschließlich der Kenntnis von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen einsetzen und in den Kundenkreis des Arbeitgebers eindringen.

Eine nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht sowie eine allgemeine nachvertragliche Treueplicht begründen deshalb für den Arbeitgeber regelmäßig keinen Anspruch gegen den ehemaligen Arbeitnehmer auf Unterlassung von Wettbewerb. Ein solcher Anspruch ergibt sich wegen der demArbeitnehmer gesetzlich gewährleisteten Wettbewerbsfreiheit – vom Fall des wirksamen Wettbewerbsverbots abgesehen – nur nach den allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen zum Schutz vor unlauterem Wettbewerb,§ 1 UWG, §§ 823, 826 BGB.

Das heißt, dass im Normalfall der Arbeitnehmer auch Kunden des ehemaligen Arbeitgebers abwerben darf. Nur in Ausnahmefällen ist dies nicht zulässig.

Ausnahmen von der „Abwerbefreiheit“

Solche Ausnahmen können z.B. sein:

  • Verwendung von rechtswidrig beschafften Kundenlisten
  • Verleitung zum Vertragsbruch

In der Praxis für ein solches wettbewerbswidriges Verhalten des ehemaligen Mitarbeiters der Arbeitgeber – sofern er hier Ansprüche geltend machen möchte – darlegungs- und beweislastpflichtig. Dies ist häufig für den Arbeitgeber recht schwierig. Es muss z.B. im Fall rechtswidrig erlangter Kundenlisten neben der rechtswidrigen Erlangung auch nachweisen, dass der ehemalige Arbeitnehmer auch tatsächlich diese Kundendaten verwendet hat.

RA A. Martin