Hauptsacheverfahren
keine einstweilige Anordnung bei Versetzung des Arbeitnehmers bei „Selbstwiderlegung der Dringlichkeit“
Ein als Packer beschäftigter Arbeitnehmer wurde – wegen Verlegung des Logistikzentrums – von Kirn nach Saarbrücken (zirka 100 km) vom Arbeitgeber versetzt. Es gab keinen schriftlichen Arbeitsvertrag (!), obwohl der Arbeitnehmer seit 1977 dort beschäftigt war. Mit Schreiben vom 19.9.2013 – die Versetzung sollte im Oktober 2013 erfolgen – kündigte der Arbeitgeber die Versetzung an. Noch im September 2013 reichte der Arbeitnehmer über seinen Prozessbevollmächtigten einen Schriftsatz beim Arbeitsgericht Mainz auf den Erlass einer einstweiligen Anordnung gegen die Versetzung ein.
Ein Hauptsacheverfahren wurde zunächst nicht anhängig gemacht.
Das Arbeitsgericht hat den Antrag mit Urteil vom 10.10.2013 zurückgewiesen und zur Begründung ausgeführt, die Versetzung sei bei summarischer Betrachtung vom Direktionsrecht der Beklagten nach § 106 Satz 1 GewO gedeckt. Der Arbeitsort des Klägers habe sich nicht auf Kirn konkretisiert. Die Beklagte habe ihr Ermessen bei Ausübung des Versetzungsrechts nicht fehlerhaft ausgeübt.
Das genannte Urteil ist dem Kläger am 21.10.2013 zugestellt worden. Sein Prozessbevollmächtigter hat mit am 21.11.2013 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und sich die Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 20.12.2013 bis zum 17.01.2014 verlängern lassen. Die Berufungsbegründung ging am 17.01.2014 beim Landesarbeitsgericht ein.
Mit Schreiben vom 23.01.2014 versetzte die Beklagte den Kläger mit Wirkung ab 01.02.2014 erneut von Kirn nach Saarbrücken.
Gegen das Urteil legte der Arbeitnehmer Berufung zum LAG Rheinland-Pfalz ein, welche dieser nicht abhalf mit der Begründung es läge kein Verfügungsgrund (also keine Eilbedürftigkeit) vor, welche zwingende Voraussetzung für das einstweilige Anordnungsverfahren sei.
Das LAG (Urteil vom 20.3.2014 – 5 SaGa 13/13) führte dazu aus:
Die zulässige Berufung des Verfügungsklägers hat in der Sache keinen Erfolg. Die rechtlichen Voraussetzungen für den Erlass einer einstweiligen Verfügung sind unter Beachtung der §§ 935, 940 ZPO nicht erfüllt.
Der Verfügungskläger ist verpflichtet, seine arbeitsvertragliche Tätigkeit einstweilen bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache im Rechtsstreit 5 Ca 64/14 vor dem Arbeitsgericht Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach – in Saarbrücken zu erbringen, den er am 06.02.2014 anhängig gemacht hat.
Der für die Anspruchsdurchsetzung im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes erforderliche Verfügungsgrund liegt nicht vor.
Die mangelnde Dringlichkeit des Begehrens wird bereits dadurch indiziert, dass der Kläger seine Berufung, mit der er den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung weiterverfolgt, erst am letzten Tag der Berufungsfrist am 21.11.2013 eingelegt, sich dann die Berufungsbegründungsfrist um vier Wochen verlängern lassen und die verlängerte Berufungsbegründungsfrist bis zum letzten Tag am 17.01.2014 voll ausgeschöpft hat. Es ist in der Rechtsprechung anerkannt, dass selbst eine zunächst bestehende Eilbedürftigkeit durch prozessuales Verhalten der antragstellenden Partei entfallen kann, sog. „Selbstwiderlegung der Dringlichkeit“. Dies wird ua. dann angenommen, wenn sich der erstinstanzlich unterlegene Verfügungskläger die Berufungsbegründungsfrist nicht unerheblich verlängern lässt und diese Verlängerung voll ausschöpft (LAG Köln 15.10.2013 – 12 SaGa 3/13 – Rn. 66 mwN; LAG Rheinland-Pfalz 27.09.2012 – 10 SaGa 8/12 – Rn. 23 mwN; jeweils Juris). Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls.
Die Gesamtbetrachtung des prozessualen Vorgehens des Klägers ergibt, dass er sein Begehren nicht mit dem erforderlichen Nachdruck verfolgt hat. Dies folgt auch daraus, dass er das Hauptsacheverfahren erst am 06.02.2014, also über vier Monate nach seinem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung vom 26.09.2013 eingeleitet hat. Dieses zeitverzögernde Verhalten verfehlt die den §§ 935, 940 ZPO zu Grunde liegende gesetzliche Intension. Der verstrichene Zeitraum von über vier Monaten ist bei weitem zu lang, um das Interesse des Klägers an einer zügigen Rechtsdurchsetzung belegen zu können.
Vorliegend ergibt sich die fehlende Dringlichkeit überdies daraus, dass der Verfügungskläger seit 14.10.2013 ununterbrochen arbeitsunfähig krank ist. Es ist im Zeitpunkt der Entscheidung der Berufungskammer nicht ersichtlich (gewesen), dass das Ende der Arbeitsunfähigkeit des Verfügungsklägers absehbar ist. Zwar ist die letzte Folgearbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die der Arzt ausgestellt hat, bis voraussichtlich 02.04.2014 befristet. Der Kläger hat jedoch nicht erklärt, dass er ab dem 03.04.2014 in jedem Fall wieder arbeiten kann. Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer ist ohnehin an seiner Arbeitsleistung verhindert. Er muss weder arbeiten noch an seiner Beschäftigung mitwirken. Auch deswegen besteht kein Verfügungsgrund, der Verfügungsbeklagten die Versetzung des Verfügungsklägers zu untersagen (vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz 20.04.2011 – 7 SaGa 2/11 – Rn. 33, Juris).
Das Landesarbeitsgericht hat hier also aus mehreren Gründen die Eilbedürftigkeit verneint (zögerliches Prozessverhalten im Anordnungsverfahren, spätes Hauptsacheverfahren und Arbeitsunfähigkeit des Verfügungsklägers).
A. Martin
LAG Berlin-Brandenburg: Ein Anspruch auf Arbeitszeitverringerung kann im gerichtlichen Eilverfahren vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden!
Ein Arbeitnehmer kann, wenn er länger als sechs Monate beim Arbeitgeber beschäftigt ist, – unter weiteren Voraussetzungen (z.B. in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt) – von diesem verlangen, dass dieser seine Arbeitszeit reduziert. Dieser Anspruch auf Arbeitszeitverringerung ergibt sich aus § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Der Arbeitgeber kann die Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit nur dann verweigern, wenn dem betriebliche Gründe entgegenstehen. Die Anforderung daran sind recht hoch. Der Arbeitgeber kann nicht pauschal auf betriebliche Gründe verweisen, sondern muss diese konkret darlegen.
§ 8 TzBfG regelt:
(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.
(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.
(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.
(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
keine Zustimmung durch den Arbeitgeber
Stimmt der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit nicht zu, dann bleibt dem Arbeitnehmer in der Regel nichts anderes übrig, als vor dem Arbeitsgericht zu klagen. Dabei ist zu beachten, dass ein solches Klageverfahren bis zum Abschluss der ersten beiden Instanzen meist ein Jahr oder länger dauert. Wenn der Arbeitnehmer nun dringend auf die Verringerung seiner Arbeitszeit angewiesen ist, dann ist die Entscheidung des Gerichtes/des Landesarbeitsgerichtes meist schon zu spät.
einstweiliger Rechtsschutz vor dem Arbeitsgericht
Von daher bietet sich als Möglichkeit, um schnell eine Klärung herbeizuführen, nur der einstweilige Rechtsschutz vor dem Arbeitsgericht an. Ob dies zulässig ist, ist umstritten. Jedenfalls das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat nun entschieden, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich in solchen Fällen im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes das Arbeitsgericht anrufen darf.
die Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Das LAG Berlin-Brandenburg (Entscheidung vom 14.03.2012 – 15 SaGa 2286/11) hielt einen Antrag eine Arbeitnehmerin auf einstweiligen Rechtsschutz, die die Verringerung ihrer Arbeitszeit vom Arbeitgeber erfolglos verlangte, für zulässig.
Das Gericht führt dazu aus:
Der Klägerin steht auch ein Verfügungsgrund zur Seite.
Dieser entfällt nicht schon deswegen, weil die Klägerin nach Erhalt des ablehnenden Schreibens vom 22. August 2011 das einstweilige Verfügungsverfahren erst am 7. Oktober 2011 beim Arbeitsgericht anhängig gemacht hat. Unstreitig hatte sie die verbindliche Zulassung zum Studium erst am 5. Oktober 2011 bekommen. Jedenfalls dies rechtfertigt das entsprechende Abwarten. Im Übrigen handelte auch die Beklagte nicht besonders eilbedürftig. Nachdem das Arbeitsgericht innerhalb von 14 Tagen der Beklagten eine erstinstanzliche Entscheidung zustellte, hat diese unter Ausschöpfung aller Fristen drei Monate für die Berufungsbegründung gebraucht.
Die hiesige Kammer geht jedenfalls davon aus, dass der Teilzeitanspruch auch im Rahmen des einstweiligen Rechtschutzes mit Erfolg geltend gemacht werden kann (vgl. Gotthardt NZA 2001, 1183). Hierbei ist auch zu beachten, dass wegen § 894 ZPO die Fiktion der Abgabe einer Willenserklärung im Hauptsacheverfahren erst mit dessen Rechtskraft eintritt. Jedenfalls ist eine einstweilige Verfügung dann ausnahmsweise zuzulassen, wenn der Arbeitnehmer seinerseits dringende Gründe für die Reduzierung der Arbeitszeit anführen kann (Gotthardt, a. a. O., 1186).
Vorliegend kann die Klägerin sich auf dringende Gründe berufen. Sie hat sich neben ihrer Tätigkeit bei der Beklagten ab Oktober 2011 im Rahmen eines Fernstudiumgangs für einen Bachelorabschluss eingeschrieben. Hierfür ist ausweislich der Immatrikulationsbescheinigung eine Regelstudienzeit von sieben Semestern vorgesehen. Die Kammer geht davon aus, dass derartige Studiengänge nicht einfach im Anschluss an ein vollzeitiges Arbeitsverhältnis oder ausschließlich am Wochenende absolviert werden können. Geht man davon aus, dass jedenfalls ein Wochenendtag zur Erholung verbleiben soll, dann stehen der Klägerin für das Studium wöchentlich umgerechnet gerade mal zwei Arbeitstage zur Verfügung. Dies ist schon mehr als knapp bemessen. In Anbetracht der Tatsache, dass Hauptsacheverfahren beim hiesigen Gericht regelmäßig durch zwei Instanzen nach ca. einem Jahr erst abgeschlossen sind, hätte die Verweigerung einer zustimmenden Entscheidung im einstweiligen Verfügungsverfahren zur Folge, dass fast ein Drittel des Studiums unter unzumutbaren Arbeitsbedingungen abzuleisten wären.
Der Tenor der erstinstanzlichen Entscheidung war teilweise abzuändern. Ausweislich des Sitzungsprotokolls vom 19. Oktober 2011 hatte die Klägerin den Antrag erstinstanzlich mit der Maßgabe gestellt, dass die Formulierung „mit einer flexiblen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb der Geschäftszeiten“ gestrichen wird. Da diese Formulierung trotzdem in den Tenor aufgenommen worden war, hat nunmehr eine entsprechende Korrektur zu erfolgen.
Auch wenn eine rückwirkende Zustimmung zu einer Vertragsänderung gem. § 311 a Abs. 1 BGB inzwischen möglich ist, ist in zeitlicher Hinsicht der zuzusprechende Antrag längstens bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung im Hauptsacheverfahren zu begrenzen.
Der Entscheidung ist zuzustimmen. Ein effektiver Rechtsschutz wäre beim bloßen Verweis auf das Hauptsacheverfahren nicht möglich. Von daher ist jedes einstweilige Verfügungsverfahren zuzulassen.
Anwalt Martin