Gleichbehandlungsgrundsatz

BAG und Männerdiskriminierung – Pilot muss keine Mütze tragen !

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Wer sich bisher über die Streik der Piloten gewundert hat, wird jetzt sehr erstaunt sein. Piloten scheinen nicht nur viel Geld zu verdienen, sondern auch äußerst eitel zu sein.

Diskriminierung einmal anders.

Die Piloten der Lufthansa waren nach „Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung“ während des Flugeinsatzes verpflichtet eine Dienstuniform zu tragen. Dies galt sowohl für männliche als auch für weibliche Piloten. So weit so gut. Ein Tarifvertrag ordnete zudem die Geltung des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes an.

Nun kann jemand bei der Lufthansa auf die Idee, dass zu einen männlichen Piloten der Lufthansa zwangsläufig immer eine Dienstmütze gehört, die der Pilot auch zu tragen habe. Für die weiblichen Piloten hingegen gab es keinen solchen „Dienstmützenzwang“.  Die Frauen durften entscheiden, ob sie eine Mütze trugen oder nicht. Warum dies so geregelt wurde, ist unklar; spielt aber für die rechtliche Bewertung eine untergeordnete Rolle.

Pilot klagt gegen Dienstmütze

Ein Pilot klagte gegen diese Diskriminierung (im Jahr 2010 !!!)  von männlichen Piloten und ging dabei bis zum BAG (Entscheidung im Jahr 2014). Die Vorinstanz war das LAG Köln (Urteil vom 29. Oktober 2012 – 5 Sa 549/11 ).

LAG Köln – Pilot verliert

Das Landesarbeitsgericht Köln sah keine Diskriminierung des Piloten wegen der Verpflichtung zum Tragen der Dienstmütze und führte u.a. aus:

Der Kläger ist nach § 4 Abs. 2.4 der Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung verpflichtet, seine Pilotenmütze in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich zu tragen. Die in der Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung getroffene Regelung ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts gemäß § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG. Männliche Piloten werden gegenüber weiblichen Piloten nicht benachteiligt.  Maßgeblich hierfür ist, dass die Vorschriften zur Pilotenmütze nicht isoliert betrachtet und miteinander vergleichen werden können. Zu berücksichtigen ist vielmehr, dass die Betriebsparteien für Frauen und Männer unterschiedliche Regelungen zur Dienstkleidung getroffen haben. Ein Vergleich des gesamten Regelwerks zur Dienstkleidung für Männer und Frauen ergibt, dass die Ausgestaltung der Dienstkleidung in der Betriebsvereinbarung für das jeweilige Geschlecht nicht zu einer günstigeren oder eine weniger günstigen, sondern lediglich zu einer anderen Behandlung führt.  Eine lediglich andere Behandlung, die nicht mit einer Herabsetzung gegenüber dem anderen Geschlecht verbunden ist, stellt keine vom AGG erfasste Benachteiligung dar.

…………………….

Nach diesen Grundsätzen wird der Kläger durch die in der Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung vorgesehene Verpflichtung, in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich eine Pilotenmütze zu tragen, nicht wegen seines Geschlechts benachteiligt. Er erfährt durch die Ausgestaltung der Dienstkleidung in der Betriebsvereinbarung nicht eine weniger günstigere Behandlung als seine weiblichen Kollegen, sondern lediglich eine andere Behandlung. Dies stellt keine Diskriminierung wegen seines Geschlechts dar.

Dem steht nicht entgegen, dass Männer die Pilotenmütze tragen müssen, während Frauen die Wahl haben, ob sie die Mütze anziehen oder nicht. Die in der Betriebsvereinbarung zu der Pilotenmütze getroffenen Bestimmungen sind nicht isoliert miteinander zu vergleichen. Eine isolierte Betrachtung würde nicht dem Umstand gerecht, dass die Betriebsparteien detaillierte Regelungen hinsichtlich der Uniformteile für das Cockpitpersonal getroffen haben, in denen sie insgesamt und nicht nur für einzelne Kleidungsstücke zwischen den Uniformteilen für Damen und den Uniformteilen für Herren differenzieren. Diese für Damen und Herren vorgenommene Gesamtregelung enthält an mehreren Stellen unterschiedliche Vorschriften für die Geschlechter, ohne dass auch nur im Ansatz die Zurücksetzung des einen gegenüber dem anderen Geschlecht erkennbar wäre.  So sieht § 4 Abs. 1.2 der Betriebsvereinbarung vor, dass Damen Blusen mit den vorgeschriebenen Accessoires zu tragen haben.  Dagegen haben Männer nach § 4 Abs. 2.2 der Betriebsvereinbarung Hemd und Krawatte zu tragen. Zu der für die Geschlechter unterschiedlich ausgestalten Dienstbekleidung gehört bei Männern die Pilotenmütze, während die Betriebsvereinbarung für Damen ausdrücklich vorsieht, dass die Pilotenmütze nicht Bestandteil der vollständigen Uniform ist.

 

BAG- Pilot gewinnt

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 30. September 2014 – 1 AZR 1083/12) gab dem Piloten Recht.

In der Pressemitteilung führte das BAG aus:

Die auf die Feststellung gerichtete Klage des Piloten, nicht zum Tragen der „Cockpit-Mütze“ verpflichtet zu sein, hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die unterschiedliche Ausgestaltung der Tragepflicht verstößt gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und ist unwirksam. Die einheitliche Dienstkleidung soll das Cockpitpersonal in der Öffentlichkeit als hervorgehobene Repräsentanten des beklagten Luftfahrtunternehmens kenntlich machen. Gemessen an diesem Regelungszweck ist eine unterschiedliche Behandlung nicht gerechtfertigt. Ob es sich überdies um eine Benachteiligung wegen des Geschlechts handelt, bedurfte keiner Entscheidung.

Das BAG ließ also offen, ob eine „Männerdiskriminierung“ vorlag oder nicht. Entscheidend war, dass gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen wurde.

Ich hoffe, der Pilot gibt nun Ruhe und klagt nun nicht noch darauf, dass er auch das Recht habe – nach seinem Ermessen – die Kopfbedeckung für weibliche Piloten zu tragen.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

 

VG Koblenz: Schulleiter hat keinen Anspruch auf das Sabbatjahr

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Das Sabbatjahr ist ein religiöses „Ruhejahr“, welches im übertragenen, neuzeitlichen Sinn eine (komplette oder teilweise) Auszeit vom Job. Das Sabbatjahr kann eben auch durch eine Teilzeitbeschäftigung begangen werden.

Fall – Sabbatjahr

Ein Schulleiter stellte einen Antrag auf Teilzeitarbeit nach dem Sabbatjahrmodell. Der Antrag wurde abgelehnt. Dem Antrag stünden betriebliche Belange entgegen, führte das Land Rheinland-Pfalz aus. Die Schule stünden für das Jahr der Freistellung ohne Leitung dar und eine Übergangsbesetzung scheide aufgrund der haushaltsrechtlichen Lage aus.

Ablehnung des Antrages auf Teilzeitarbeit

Der Schulleiter argumentierte, dass auch für ihn als Führungskraft der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz gelten würde und außerdem sich eine Kollegin bereit erklärt hätte, die Stelle für die Dauer des Sabbatjahres zu übernehmen.

Entscheidung des VG Koblenz

Die Klage des Schulleiters blieb vor dem Verwaltungsgericht Koblenz (VG Koblenz, Urteil v. 28.5.2014, 5 K 61/14.KO) ohne Erfolg. Das VG führe aus, dass grundsätzlich auch Schulleitern eine Teilzeitbeschäftigung nach dem Sabbatjahrmodell bewilligt werden könne, aber nach den einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen dürften einer Bewilligung aber keine dienstlichen Belange entgegenstehen. Dies sei bei Schulleitern – so auch ihn diesen Fall – mit Blick auf die von Ihnen wahrzunehmenden umfangreichen Führungs- und Leitungsaufgaben jedoch nur ausnahmsweise der Fall.

RA A. Martin

EuGH- Gerichte dürfen gegen die Gleichbehandlungs-RL verstoßende nationale Regelungen nicht anwenden

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Die Gleichbehandlungsrichtlinie (RL 2006/54/EG) über die  Gleichbehandlung von Männern und Frauen  entfaltet unmittelbare Wirkung. Von daher sind die nationalen Gerichte verpflichtet, die volle Wirksamkeit der Richtlinie dadurch zu gewährleisten, dass sie ggf. jede entgegenstehende nationale Bestimmung aus eigener Entscheidungsbefugnis unangewendet lassen. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH 6.3.2014, C-595/12)  im Hinblick auf eine italienische Regelung entschieden, wonach der Mutterschaftsurlaub automatisch zum Ausschluss von einem Ausbildungskurs führt.

Sachverhalt (aus EuGH-Entscheidung zitiert):

Frau Napoli absolvierte am 20. April 2009 erfolgreich ein Auswahlverfahren für Kommissaranwärter der ordentlichen Laufbahn für leitende Beamte der Justizvollzugspolizei und wurde am 5. Dezember 2011 zur Teilnahme am Ausbildungskurs zugelassen, der am 28. Dezember 2011 begann.

Am 7. Dezember 2011 entband Frau Napoli. Nach der nationalen Regelung befand sie sich für drei Monate, also bis zum 7. März 2012, im obligatorischen Mutterschaftsurlaub.

Mit Bescheid vom 4. Januar 2012 teilte die Amministrazione penitenziaria ihr mit, dass sie gemäß Art. 10 Abs. 2 des Gesetzesdekrets Nr. 146 nach Ablauf der ersten 30 Tage des Mutterschaftsurlaubs von dem betreffenden Kurs ausgeschlossen und die Zahlung ihrer Bezüge ausgesetzt werde. Die Verwaltung wies darauf hin, dass sie automatisch zum nächsten Kurs zugelassen werde.

Mit einer ersten Klageschrift, die am 27. Februar 2012 beim Tribunale amministrativo regionale per il Lazio (Regionales Verwaltungsgericht Latium) eingereicht wurde, focht Frau Napoli den Bescheid vom 4. Januar 2012 an. Bei diesem Gericht wurde eine zweite Klageschrift mit ergänzender Begründung eingereicht, die gegen das Dekret des Abteilungsleiters der Amministrazione penitenziaria vom 9. März 2012 gerichtet war, mit dem der endgültige Ausschluss von Frau Napoli aus dem Kurs verfügt worden war, wobei ihr jedoch die Möglichkeit vorbehalten wurde, den folgenden Kurs zu besuchen, mit Streichung der Bezüge bis zu diesem Zeitpunkt.

Zur Stützung ihrer Klage macht Frau Napoli in erster Linie geltend, dass die Amministrazione penitenziaria Art. 10 des Gesetzesdekrets Nr. 146 unrichtig angewandt habe, da nach dieser Bestimmung als Zeiten der Abwesenheit vom Kurs nur Zeiten der freiwilligen Abwesenheit der Arbeitnehmerinnen nach der Geburt eines Kindes, nicht aber die Zeiten des gesetzlich vorgeschriebenen Urlaubs gerechnet würden. Hilfsweise für den Fall, dass die angefochtenen Entscheidungen als mit dem erwähnten Gesetzesdekret im Einklang stehend angesehen würden, rügte sie deren Unvereinbarkeit mit der italienischen Verfassung.

Entscheidung des EuGH

Der Europäische Gerichtshof (EuGH 6.3.2014, C-595/12) entschied, dass die nationalen Gerichte Vorschriften, die der Gleichbehandlungsrichtlinie entgegenstehend nicht anwenden dürfen und führt dazu im Einzelnen aus:

Mit der ersten und der zweiten Frage, die gemeinsam zu behandeln sind, möchte das vorlegende Gericht wissen, ob Art. 2 Abs. 2 Buchst. c und Art. 14 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2006/54 gemeinsam betrachtet sowie Art. 15 dieser Richtlinie dahin auszulegen sind, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, die aus Gründen des öffentlichen Interesses eine Frau im Mutterschaftsurlaub von einer Berufsausbildung ausschließt, die Teil ihres Beschäftigungsverhältnisses und vorgeschrieben ist, um endgültig auf eine Beamtenstelle ernannt werden und damit in den Genuss verbesserter Beschäftigungsbedingungen gelangen zu können, die ihr dabei jedoch das Recht garantiert, an der nächsten organisierten Ausbildung teilzunehmen, deren Zeitpunkt jedoch ungewiss ist.

Zur Beantwortung dieser Frage ist erstens daran zu erinnern, dass nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. c der Richtlinie 2006/54 eine ungünstigere Behandlung einer Frau im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Mutterschaftsurlaub eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt und dass Art. 14 Abs. 1 dieser Richtlinie regelt, in welchen Bereichen keine Diskriminierung vorgenommen werden darf. So sind unmittelbare oder mittelbare Diskriminierungen bei den Bedingungen – einschließlich der Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen – für den Zugang zur Beschäftigung, beim Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung einschließlich der praktischen Berufserfahrung, bei den Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen und bei der Mitgliedschaft in einer Arbeitnehmerorganisation oder Ähnlichem verboten (vgl. in diesem Sinne Urteil Sarkatzis Herrero, Rn. 36).

Zweitens sieht Art. 15 dieser Richtlinie vor, dass Frauen im Mutterschaftsurlaub nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs Anspruch darauf haben, an ihren früheren Arbeitsplatz oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz unter Bedingungen, die für sie nicht weniger günstig sind, zurückzukehren, und darauf, dass ihnen auch alle Verbesserungen der Arbeitsbedingungen, auf die sie während ihrer Abwesenheit Anspruch gehabt hätten, zugutekommen.

Im vorliegenden Fall steht, wie aus der Vorlageentscheidung hervorgeht, fest, dass Frau Napoli in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt ist und dass die Kurse, von denen sie aufgrund ihrer Abwesenheit wegen Mutterschaftsurlaubs ausgeschlossen wurde, im Rahmen dieses Arbeitsverhältnisses veranstaltet werden und dazu bestimmt sind, sie auf eine Prüfung vorzubereiten, die ihr, wenn sie sie besteht, den Aufstieg in einen höheren Dienstgrad ermöglichen würde.

Infolgedessen sind diese Kurse sowohl im Hinblick auf Art. 14 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2006/54 als auch Art. 15 dieser Richtlinie als Teil der Arbeitsbedingungen des Beschäftigungsverhältnisses von Frau Napoli zu betrachten (vgl. entsprechend Urteile Thibault, Rn. 27, und vom 18. November 2004, Sass, C‑284/02, Slg. 2004, I‑11143, Rn. 30 und 31).

Da jedoch der Sachverhalt des Ausgangsverfahrens im Zusammenhang mit einer Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub steht und, wie aus der vorhergehenden Randnummer des vorliegenden Urteils hervorgeht, die für eine Arbeitnehmerin nach ihrer Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub geltenden Arbeitsbedingungen betrifft, ist die vorgelegte Frage anhand von Art. 15 dieser Richtlinie zu prüfen, die die Spezialvorschrift für einen solchen Fall ist.

Was die Frage angeht, ob in einem Sachverhalt wie dem im Ausgangsverfahren in Rede stehenden die Arbeitnehmerin, die aus einem Mutterschaftsurlaub zurückkehrt, ihren Arbeitsplatz unter Bedingungen zurückerhält, die für sie nicht weniger günstig sind, und ihr alle Verbesserungen der Arbeitsbedingungen zugutekommen, auf die sie während ihrer Abwesenheit Anspruch gehabt hätte, so ist festzustellen, dass die Inanspruchnahme des Mutterschaftsurlaubs den Status dieser Arbeitnehmerin nicht beeinflusst, da Frau Napoli die Stellung eines Vizekommissaranwärters, die die Aufnahme in den folgenden Kurs garantiert behalten und den Arbeitsplatz zurückerhalten hat, auf dem sie vor ihrem Mutterschaftsurlaub beschäftigt worden war.

Dennoch hatte der Ausschluss vom Berufsausbildungskurs wegen der Inanspruchnahme des Mutterschaftsurlaubs einen nachteiligen Einfluss auf die Arbeitsbedingungen von Frau Napoli.

Die anderen zum ersten Ausbildungskurs zugelassenen Arbeitnehmer hatten nämlich die Möglichkeit, diesem Kurs vollständig zu folgen und, wenn sie die abschließende Prüfung bestehen, vor Frau Napoli in den höheren Dienstgrad eines Vizekommissars aufzusteigen und die entsprechenden Dienstbezüge zu erhalten. Diese ist dagegen gezwungen, den Beginn des nächsten Ausbildungskurses abzuwarten. Nach den Feststellungen des vorlegenden Gerichts ist ungewiss, wann ein solcher Kurs stattfinden wird.

Der Ausschluss vom ersten Kurs und das anschließende Verbot, an der abschließenden Prüfung teilzunehmen, bewirken den Verlust einer Chance der Betroffenen, in gleicher Weise wie ihre Kollegen in den Genuss einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu kommen, und müssen daher als eine ungünstige Behandlung im Sinne von Art. 15 der Richtlinie 2006/54 betrachtet werden.

Diese Schlussfolgerung wird nicht durch das Argument in Frage gestellt, dass aus Gründen des öffentlichen Interesses an dieser Prüfung nur angemessen auf die Ausübung ihrer neuen Tätigkeiten vorbereitete Bewerber teilnehmen dürften, was voraussetze, dass die Bewerber an allen Kursen, aus denen die betreffende Ausbildung bestehe, teilgenommen hätten.

Selbst wenn nämlich die nationalen Behörden je nach den Umständen über einen gewissen Ermessensspielraum verfügen, wenn sie die für die öffentliche Sicherheit eines Mitgliedstaats erforderlichen Maßnahmen treffen (vgl. u. a. Urteil vom 11. Januar 2000, Kreil, C‑285/98, Slg. 2000, I‑69, Rn. 24), sind sie doch verpflichtet, bei der Einführung von Ausnahmen von einem Grundrecht wie der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, dessen Umsetzung die Richtlinie 2006/54 dient, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten, der zu den allgemeinen Grundsätzen des Unionsrechts gehört (vgl. in diesem Sinne Urteil Kreil, Rn. 23).

Eine Maßnahme wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende, die den automatischen Ausschluss von den Ausbildungskursen vorsieht und damit die Teilnahme an der anschließenden Prüfung unmöglich macht, ohne dass insbesondere berücksichtigt wird, in welchem Stadium des Kurses die Betroffene wegen Mutterschaftsurlaubs abwesend ist und welche Ausbildung sie bereits absolviert hat, und die sich darauf beschränkt, der Betroffenen, die einen solchen Urlaub in Anspruch genommen hat, das Recht auf Teilnahme an einem Ausbildungskurs einzuräumen, der zu einem späteren, jedoch ungewissen Zeitpunkt stattfindet, erweist sich als mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, der zu den allgemeinen Grundsätzen des Unionsrechts gehört, nicht vereinbar.

Der Verstoß gegen diesen Grundsatz ist umso schwerwiegender, als, wie das vorlegende Gericht ausgeführt hat, die Ungewissheit, wann der nächste Ausbildungskurs beginnt, darauf beruht, dass die zuständigen Behörden nicht verpflichtet sind, einen solchen Kurs zu bestimmten Zeitpunkten zu veranstalten.

In diesem Zusammenhang ist zu bemerken, dass die Mitgliedstaaten, um die wesentliche Gleichheit zwischen Männern und Frauen zu gewährleisten, die die Richtlinie 2006/54 herbeiführen soll (vgl. entsprechend Urteil Thibault, Rn. 26), über einen gewissen Ermessensspielraum verfügen und dass Maßnahmen vorstellbar sind, die den Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen weniger beeinträchtigen als die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden. Wie das vorlegende Gericht selbst ausgeführt hat, könnten die nationalen Behörden gegebenenfalls ins Auge fassen, das Erfordernis der vollständigen Ausbildung der Bewerber mit den Rechten der Arbeitnehmerin dadurch in Einklang zu bringen, dass sie für eine Arbeitnehmerin, die aus dem Mutterschaftsurlaub zurückkehrt, parallele Nachschulungskurse vorsehen, die den ursprünglichen Ausbildungskursen gleichwertig sind, damit die Arbeitnehmerin rechtzeitig zu der Prüfung zugelassen werden kann, die ihr so schnell wie möglich den Aufstieg in einen höheren Dienstgrad ermöglicht und gleichzeitig bedeutet, dass ihre berufliche Laufbahn nicht ungünstiger verläuft als die berufliche Laufbahn eines männlichen Kollegen, der dasselbe Auswahlverfahren bestanden hat und zum selben ursprünglichen Ausbildungskurs zugelassen worden ist.

Nach alledem ist auf die erste und die zweite Frage zu antworten, dass Art. 15 der Richtlinie 2006/54 dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, die aus Gründen des öffentlichen Interesses eine Frau im Mutterschaftsurlaub von einer Berufsausbildung ausschließt, die Teil ihres Beschäftigungsverhältnisses und vorgeschrieben ist, um endgültig auf eine Beamtenstelle ernannt werden und damit in den Genuss verbesserter Beschäftigungsbedingungen gelangen zu können, die ihr dabei aber das Recht garantiert, an der nächsten organisierten Ausbildung teilzunehmen, deren Zeitpunkt jedoch ungewiss ist

EU-Recht prägt mittlerweile sehr stark das deutsche Arbeitsrecht und auch hier ist derzeit vieles im Fluss. Die Rechtslage wird dadurch nicht  einfacher. Auch wenn es sich einfach anhört, dass nationale Gerichte der EG-Richtlinie den Vorrang geben sollen, so stellt sich doch immer die (praktische) Frage der Auslegung der Richtlinie, was zu einem Entscheidungswirrwar auf nationaler Ebene führen kann, wenn nun nun (irgend) ein Gericht meint, dass nationales Recht hiergegen verstößt. Bis dies dann auf höchster Ebene geklärt ist, vergehen meist Jahre. Weiter heißt dies dass der Arbeitsrichter während der Anwendung des nationalen Rechts „mit einem Auge auf bestehende EU-Regelungen schielen muss“ und faktisch zur Kontrollinstanz des deutschen Gesetzgebers wird, was eben auch nicht die Entscheidung leichter machen dürfte und darüber hinaus auch im Hinblick auf den Gewaltenteilungsgrundsatz problematisch ist.

Erstaunlich ist für mich immer noch, dass auf nationaler Ebene Namen der Parteien des Gerichtsverfahrens geschwärzt werden, auf europäischer Ebene scheint ist aber keinen Datenschutz zu geben. Die Klägerin wird mit vollen Name (wenn auch ohne Anschrift) benannt.

RA A. Martin