Gesundheit und Arbeit

Bildschirmarbeitsverordnung (Comptuerarbeit)- was der Chef nicht darf!

Gepostet am


Bildschirmarbeitsverordnung (Comptuerarbeit)- was der Chef nicht darf!

Wer im Büro arbeitet, hat fast immer auch mit der Arbeit an einem Computer zu tun. Was viele Leser nicht wissen, ist, dass der Chef hier nach der Bildschirmarbeitsverordnung diverse Schutzvorschriften zu beachten hat, die häufig nicht eingehalten werden.

die Bildschirmarbeitsverordnung – Sinn und Zweck

Bildschirmarbeitsverordnung soll Arbeitnehmer, die am Computer arbeiten schützen. Sie verpflichtet den Arbeitgeber bestimmte Maßnahmen im Betrieb zu treffen, um die Belastung des Arbeitnehmers an Bildschirmarbeitsplätzen gering zu halten. Die Verordnung beruht auf eine Richtlinie des EU, die von Deutschland umgesetzt wurde.

die Bildschirmarbeitsverordnung – Anwendungsbereich

Die die Bildschirmarbeitsverordnung findet auf alle Arbeitnehmer Anwendung, die überwiegend am Computer arbeiten.  Genaugenommen reicht sogar schon aus, wenn gewöhnlich der Computer benutzt wird und die Dauer der Benutzung einen nicht unwesentlichen Teil der Arbeitszeit in Anspruch nimmt. Mittlerweile geht man davon aus, wenn dies täglich wenigstens 2 Stunden sind (Vollzeitarbeitnehmer). Das Arbeitsgericht Neumünster lässt bei einem 7-Stundentag sogar schon eine Arbeitszeit am Computer von 30 bis 40 Minuten pro Tag zu.

Ausgenommen sind:

  • Bildschirmgeräte an Bedienerplätzen von Maschinen, Fahrerplätzen von Fahrzeugen oder an Bord von Verkehrsmitteln (§ 1 Abs. 2 Nr. 1 und 2 BildscharbV)
  • Bildschirmgeräte, die hauptsächlich zur Benutzung durch die Öffentlichkeit bestimmt sind (§ 1 Abs. 2 Nr. 3 BildscharbV)
  • Bildschirmgeräte, die für den mobilen Einsatz genutzt werden (§ 1 Abs. 2 Nr. 4 BildscharbV)
  • Geräte, bei denen der Bildschirm nur von untergeordneter Bedeutung für die Tätigkeit der Beschäftigten ist (§ 1 Abs. 2 Nr. 5 und 6 BildscharbV – Schreibmaschinen mit Display, Telefone etc.)

Ausgenommen sind ferner einige Beschäftigungsbereiche, wie

  • der Bergbau
  • einige Bundesministerien
  • die Bundeswehr
  • die Polizei
  • der Zivil- und Katastrophenschutz
  • der Zoll
  • die Nachrichtendienste

die Bildschirmarbeitsverordnung – die Pflichten des Arbeitgebers

Man unterscheidet hier zwischen arbeitsplatzbezogenen Verpflichtungen und personenbezogenen Verpflichtungen.

Arbeitgeber hat vor allen auf folgende mögliche Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers zu achten:

  • körperliche Beschwerden (z. B. Kopfschmerzen oder Beschwerden im Hand-Arm-Schulter-Bereich)
  • Gefährdung des Sehvermögens ( Sehfähigkeit auch alle weiteren Augenbeschwerden)
  • psychische Belastungen (z. B. Ermüdungs- und/oder Stresserscheinungen)

Diese Aufzählung ist beispielhaft. Weitere Gefährdungen können auftreten und sich vom Arbeitgeber zu beachten. In Betrieben über 10 Arbeitnehmern sind durchzuführende Kontrollen der Arbeitsplätze auch zu dokumentieren.

Die Kontrolle und die Dokumentation reichen natürlich allein nicht aus. Der Arbeitgeber hat auch die Arbeitsplätze der Arbeitnehmer so zu gestalten, dass diese den Anforderungen entsprechen.

Welche Bestimmungen und Anforderungen hier zu beachten sind, regelt der Anhang zur Verordnung.

Was ist konkret zu beachten?

Die Bestimmungen des Anhangs der Verordnung enthalten Regelungen für die folgenden – beispielhaft aufgezählten – Arbeitsplatzkomponenten:

  • Monitor

    Lesbarkeit der Zeichen,  Bildschirmdarstellung,  Verstellbarkeit des Bildschirms (es ist keine Bildschirmgröße vorgeschrieben)

  • Tastatur

    Anordnung  und Ausgestaltung  für die Maus gibt es keine Regelungen.

  • Sonstige Arbeitsmittel– Arbeitstisch (Größe und Oberfläche) – Fußstütze

  • Arbeitsumgebung

    Büroraum ( Bewegungsfreiheit), Lichtverhältnisse Beleuchtung, Lichtschutzvorrichtungen für Fenster), Raumklima , Lärmminderung und Strahlungsreduzierung

  • Software

    individuelle Steuerbarkeit und Anpassung durch den Arbeitnehmer, Fehlertoleranz

Fragen Sie doch mal Ihren Arbeitgeber, ob er diese Bestimmungen kennt? Wenn nicht, sollte dies zu denken geben.

RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin