gesetzliche Regelung

Darf man einen schwerbehinderten Arbeitnehmer in der Probezeit kündigen?

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Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz. Dies ist geregelt ist den §§ 85 ff. des SGB IX . Eine Kündigung eines Schwerbehinderten oder einer gleichgestellten Personen bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Man spricht hier vom sogenannten Sonderkündigungsschutz, der außerhalb / bzw. neben dem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht.

Wann beginnt der Sonderkündigungsschutz eines Schwerbehinderten?

Der Schutz vor einer Kündigung des Arbeitgebers beginnt bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer nicht sofort mit Beginn des Arbeitsverhältnisses.

Dazu regelt § 90 SGB IX :

§ 90  Abs. 1, Satz 1 SGB IX – Ausnahmen

(1) Die Vorschriften dieses Kapitels gelten nicht für schwerbehinderte Menschen,

1. deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht oder

………………..

Wartezeit/ Probezeit 6 Monate für Kündigungsschutz

Von daher muss zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung beim Schwerbehinderten das Arbeitsverhältnis ohne (rechtliche) Unterbrechung bereits 6 Monate bestanden haben.

Der besondere Kündigungsschutz beginnt also auch hier – wie z.B. bei Kündigungen nach dem Kündigungsschutzgesetz – nach einer bestimmten Wartezeit.

Probezeit = Wartezeit bei Kündigungen gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern

Der Begriff Probezeit ist hier etwas missverständlich. Mit Probezeit bezeichnet man allgemeinhin die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist zu Beginn des Arbeitsverhältnisses (siehe § 622 I  BGB). Die Probezeit kann – aber muss nicht -zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden. In der Regel beträgt diese ebenfalls 6 Monate, so dass – zufällig – mit Ablauf der Probezeit auch der Kündigungsschutz des schwerbehinderten Arbeitnehmers eintritt.

Wartezeitkündigung nach § 90 SGB IX

Die Wartezeit nach § 90 SGB IX hat aber mit der Probezeit nichts zu tun, auch wenn oft diese beiden Zeitspannen zufällig übereinstimmen. Dies soll ein Beispiel verdeutlichen:

Beispiel: Der schwerbehinderte Arbeitnehmer wird am 1.1.2014 vom Arbeitgeber eingestellt. Es wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen und eine Probezeit von 3 Monaten,also bis zum 1.4.2014 vereinbart. Nach Ablauf der Probezeit ab 1.5.2014 kündigt der Arbeitgeber (Zugang gleicher Tag beim Arbeitnehmer) dem schwerbehinderten Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ordentlich.

Ergebnis: Die Kündigung ist wirksam. Diese erfolgte vor dem Ablauf der 6-monatigen Wartezeit nach § 90 Abs. 1, Satz 1 SGB IX. Dass die Kündigung nach dem Ablauf der Probezeit nach § 622 BGB erfolgte, ist unerheblich. Allein § 90 SGB IX regelt, wann der besondere Kündigungsschutz vor Schwerbehinderte eintritt. Im übrigen greift auch kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, da auch dieser an eine Wartezeit von 6 Monaten gehüpft ist.

Rechtsprechung

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil v. 27.08.2010 – 13 Sa 988/10) hatte entschieden, dass der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte erst nach Ablauf der 6-monatigen Wartezeit entsteht. Weiter wurde entschieden, dass die Anzeigepflichtverletzung nach § 90 Abs. 3 SGB IX – wonach der Arbeitgeber die Kündigung dem Integrationssamt anzeigen muss – nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führt.

Zusammenfassung zum zeitlichen Eintritt des Sonderkündigungsschutzes nach §§ 84 ff. SGB IX

Ein Schwerbehinderter bekommt den besonderen Kündigungsschutz erst nach einer ununterbrochenen Wartezeit von 6 Monaten ab Arbeitsvertragsbeginn.

Anwalt A. Martin

Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden?

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In der Praxis – gerade bei Handwerkern – kommt es oft vor, dass Arbeitsverträge nur mündlich geschlossen werden. Dies kann – muss aber nicht – immer etwas mit Schwarzarbeit zu tun haben.

Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag wirksam?

Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist grundsätzlich wirksam. Es gibt für den Arbeitsvertrag – anders also z.B. für die Kündigung – kein Schriftformzwang. Von daher kann ein Arbeitsvertrag wirksam auch mündlich oder sogar durch schlüssiges Verhalten begründet werden.

Ausnahmen?

Die Befristung eines Arbeitsvertrages muss schriftlich erfolgen, § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Von daher muss ein befristeter Arbeitsvertrag – damit er wirksam ist – schriftlich geschlossen werden.

Was ist mit den Regelungen des Nachweisgesetzes?

Nun fragen sich wahrscheinlich einige Leser, wozu denn das Nachweisgesetz nun da ist, wenn der Arbeitsvertrag trotzdem wirksam mündlich geschlossen werden kann. Das Nachweisgesetz verpflichtet nämlich den Arbeitgeber die wichtigsten Regelungen und den Arbeitsvertrag selbst auch schriftlich niederzulegen.

Der Arbeitgeber muss also:

” ….  spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

  • der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  • der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  • bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  • der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  • eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  • die Zusammensetzung und die Höhe es Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  • die vereinbarte Arbeitszeit,
  • die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  • die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.”

Diese Verpflichtung des Arbeitgebers begründet aber nicht ein Schriftformerfordernis des Arbeitsvertrages als dessen Wirksamkeitsvoraussetzung, ansonsten würde das Nachweisgesetz, dass ja eigentlich Schutzgesetz für den Arbeitnehmer ist, dazu führen, dass wenn der Arbeitgeber die Niederschrift nicht fertigt, obendrein auch noch der Arbeitsvertrag unwirksam wäre. Dies wäre nicht zum Vorteil des Arbeitnehmers, sondern zu dessen Nachteil.

Nachweisgesetz vom Arbeitgeber nicht beachtet und nun?

Hält sich der Arbeitgeber nicht an die Verpflichtungen aus dem Nachweisgesetz, hat der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht in Bezug auf seine Arbeitsleistung. Weiter hat er einen Anspruch auf Erfüllung des Nachweisgesetzes und kann – z.B. wenn er z.B. tarifliche Ausschlussfristen versäumt, über die der Arbeitgeber ja (zumindest über den Tarifvertrag) nach dem NachwG hätte aufklären müssen, einen Schadenersatzanspruch gegenüber dem Arbeitgeber.

Anwalt A. Martin