Formulierungen

Arbeitszeugnis – Leistungsbeurteilung – Beispiele

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Der Arbeitnehmer hat gem. § 109 Gewerbeordnung – auf seinen Antrag hin – einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses, welches sich auf Leistung und Verhalten erstreckt. Man spricht auch von einem sog. qualifizierten Arbeitszeugnis.

§ 109 Gewerbeordnung

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Laut Gesetz muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein und darf keine „versteckten Botschaften“ enthalten (Stichwort: Geheimcode der Arbeitgeber).

Leistungsbeurteilung

Die Beurteilung der Leistung des Arbeitnehmers ist der Hauptbestandteil des qualifizierten Arbeitszeugnisses. Das Gesetz spricht von „klar und verständlich“; in der Praxis haben sich hier übliche Formulierungen herausgebildet, mit denen der Arbeitgeber die Leistung des Arbeitnehmers beurteilt.

Diese Formulierungen sind:

sehr gut = „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ oder „zu unser vollen Zufriedenheit und unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen“

gut = „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“

befriedigend = Durchschnitt = „zu unserer vollen Zufriedenheit“

ausreichend = unterdurchschnittlich = „zu unserer Zufriedenheit

mangelhaft = unbrauchbare Leistung = „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt“ oder „sich bemüht die Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen“ oder „führte die übertragenden Aufgaben mit Interesse durch“.

Wohlwollen und Wahrheit

Obwohl die Zeugnisse vom Arbeitgeber nach ständiger Rechtsprechung wohlwollend zu verfassen sind, ist auch der Wahrheitsaspeckt zu beachten. Eine schlechte Leistung kann auch schlecht bewertet werden.

Zu beachten ist aber:

Der Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für eine Bewertung seiner Leistung, die überdurchschnittlich ist. Für eine unterdurchschnittliche Leistung trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast.

Zur Frage, wann ein Zeugniserteilungsanspruch besteht, verweise sich auf meinen vorherigen Beitrag.

RA A. Martin

 

 

 

BAG: nochmals zu verschlüsselten Arbeitszeugnissen (Code der Arbeitgeber)

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Nachdem sich bei Arbeitnehmern herumgesprochen hat, dass Arbeitgeber manchmal in Arbeitszeugnisse harmlos klingende Formulierungen verwenden, die aber unter Arbeitgebern auf negative Eigenschaften des Arbeitnehmers hinweisen, wird nun häufig hinter fast jeder Formulierung des Arbeitgebers vermutet, dass hier in „Geheimcode“ vorliegt und der Arbeitgeber eigentlich den Arbeitnehmer ein schlechtes Zeugnis ausgestellt hat.

der Fall des Bundesarbeitsgericht

Ein Arbeitgeber führte im Arbeitszeugnis aus :

„Wir haben den Kläger als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte. Der Kläger war jederzeit bereit, sich über die normale Arbeitszeit hinaus für die Belange des Unternehmens einzusetzen. Er erledigte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.“

Der Arbeitnehmer vermutete – gerade aufgrund der Formulierung – „kennen gelernt„, dass der Arbeitgeber eigentlich genau das Gegenteil ausdrücken wollte und klage durch alle Instanzen.

Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. November 2011 – 9 AZR 386/10 ) meinte schließlich, dass hier eben kein versteckter Code der Arbeitgeber vorliegt und führte aus:

„Der Kläger wendet sich, soweit für die Revisionsinstanz noch maßgeblich, gegen die Formulierung „kennen gelernt“. Er hat die Auffassung vertreten, diese Formulierung werde in der Berufswelt überwiegend negativ verstanden. Damit bringe der Arbeitgeber verschlüsselt zum Ausdruck, dass gerade das Gegenteil der jeweiligen Aussage zutreffe. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers war vor dem Neunten Senat ohne Erfolg. Die im Zeugnis der Beklagten enthaltene Formulierung, „als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt“, erweckt aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts nicht den Eindruck, die Beklagte attestiere dem Kläger in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation.“

Die Entscheidung ist zu begrüßen, da – wie gesagt- hinter jeder Klausel nun „Böses“ vermutet wird, was häufig nicht der Fall ist. Ein Geheimcode – wenn es diesen denn tatsächlich in den häufig behaupteten Umfang gibt- setzt voraus, dass beide Seiten (also Alt-Arbeitgeber und Neu-Arbeitgeber) diesen lesen können, woran es in der Praxis – zumindest bei kleineren Betrieben – scheitert.  Im Übrigen hat der Arbeitgeber ohnehin in der Praxis die Möglichkeit beim „Alt-Arbeitgeber“ anzurufen und einfach nachzufragen; einen Geheimcode bedarf es hierfür nicht.

Anwalt Martin

BAG: Eigentor des Anwalts – Rechtsmittel als persönliche Erklärung des Mandanten!

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Leider kommt es im Anwaltsalltag schon häufiger vor, dass ein Mandant alle Rechtsmittel ausschöpfen möchte, obwohl – nach Ansicht des Rechtsanwalt – keine Erfolgsaussichten bestehen. Dies kann sogar soweit führen, dass der Anwalt sich faktisch für seinen Rechtsmittelschriftsatz schämt und mehr als deutlich zu erkennen geben möchte, dass er ja eigentlich nicht derjenige ist, der hinter dem Schriftsatz steht. Formulierungen, wie „aufgrund ausdrücklichen Auftrages des Mandanten  legen wir  …… , sind noch harmlos.

Verantwortung für den Schriftsatz darf der Anwalt nicht abgeben

Problematisch wird es, wenn es dem Anwalt so peinlich ist, dass er den Schriftsatz – auch wenn er diesen selbst unterzeichnet und auch auf seinen Briefkopf fertigt, dann als Erklärung seines Mandanten darstellt und ein Anwaltszwang besteht. So geschehen bei einer Nichtzulassungsbeschwerde vor dem Bundesarbeitsgericht.

die Entscheidung des BAG

Ein Kollege übersandte die Begründung einer Nichtzulassungsbeschwerde an das BAG und führte aus: “

„Namens und im Auftrage der klägerischen Partei und auf deren ausdrückliche Anweisung nach Belehrung teilen wir mit, dass die klägerische Partei persönlich erklären lässt:“

Das Bundesarbeitsgericht (BAG Beschluss vom 20.9.2011, 9 AZN 582/11) hielt die Nichtzulassungsbeschwerde für unzulässig, da sich der Anwalt soweit vom eigenen Schriftsatz distanziert hatte und diese als bloße Erklärung seines Mandanten darstellte, dass augenscheinlich war, dass der Rechtsanwalt nicht mehr die Verantwortung für den Schriftsatz übernehmen wollte.

Ausführungen des BAG

Das Bundesarbeitsgericht führte aus:

„Rechtsmittel- und Rechtsbehelfsbegründungsschriften müssen die Unterschrift des in § 11 Abs. 4 Satz 2 ArbGG genannten Prozessbevollmächtigten enthalten. Erforderlich ist dabei, dass sich der Prozessbevollmächtigte den Inhalt der Begründungsschrift zu eigen macht und die Verantwortung dafür übernimmt. Dazu genügt im Regelfall die Unterschrift des Bevollmächtigten. Diese ist Nachweis dafür, dass er den Prozessstoff selbst durchgearbeitet hat, das Ergebnis seiner Arbeit in einem Schriftsatz niedergelegt hat und die Verantwortung für den Inhalt des Schriftsatzes tragen will. Schon dann rührt die Begründungsschrift von ihm (BGH 29. Oktober 1997 – VIII ZR 141/97 – zu II 2 a der Gründe, NJW-RR 1998, 574; 19. Oktober 1988 – IVb ZR 5/88 – zu II 1 der Gründe, NJW 1989, 394). Dieser Nachweis ist allerdings dann widerlegt, wenn der Prozessbevollmächtigte trotz der Unterzeichnung zu erkennen gibt, dass er die Verantwortung für den Inhalt der Begründung nicht übernehmen will. Dies ist zB der Fall, wenn der Rechtsanwalt sich durch einen Zusatz von der unterschriebenen Erklärung distanziert (vgl. BGH 29. Oktober 1997 – VIII ZR 141/97 – zu II 2 a der Gründe, aaO). Ebenso genügt es nicht, wenn der Prozessbevollmächtigte ein zwar von ihm unterzeichnetes, sonst aber unverändertes Schreiben seiner Partei vorlegt. Er hat dann keine Prüfung, Sichtung und rechtliche Durchdringung des Streitstoffs vorgenommen (vgl. zu § 124a VwGO: OVG Berlin-Brandenburg – 1 N 63.05 – juris Rn. 3).

b) Nach diesen Grundsätzen ist die Nichtzulassungsbeschwerde nicht vom Prozessbevollmächtigten des Klägers begründet worden. Aus seinem Beschwerdebegründungsschriftsatz vom 1. Juni 2011 folgt zweifelsfrei, dass er die Begründung seiner Partei zitiert und sie sogar für unzutreffend hält. Dies wird schon dadurch deutlich, dass er mitteilt, die klägerische Partei lasse nach Belehrung Folgendes persönlich erklären. Drucktechnisch wird dann die Begründung der Partei durch eine kursive Schreibweise hervorgehoben. Auch in der weiteren Begründung weist der Prozessbevollmächtigte des Klägers darauf hin, dass „die klägerische Partei“ vortragen lasse.“

Dieser Beschluss sollte einen vor Augen führen, dass man entweder klar hinter seinen Ausführungen steht oder das Mandat ablehnen sollte; die „Zwischenlösung“ ist für den Anwalt weitaus peinlicher als konsequent zu sein.

Anwalt Martin

Zwischenarbeitszeugnis – wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch ein Zwischenzeugnis?

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Zwischenarbeitszeugnis – wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch ein Zwischenzeugnis?

Dass man als Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses hat, weiß fast jeder Arbeitnehmer. Von einem Zwischenzeugnis oder Zwischenarbeitszeugnis haben auch schon die meisten Arbeitnehmer gehört. Wann man aber als Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses hat, das wissen die wenigsten Arbeitnehmer.

Zwischenzeugnis – was ist das?

Neben dem einfachen Arbeitszeugnis und dem qualifizierten Arbeitszeugnis gibt es auch noch das sog. Zwischenzeugnis. Genau genommen handelt es sich nicht um eine eigene „Art“ eines Arbeitszeugnisses, sondern meistens um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, welches in der Form eines Zwischenzeugnisses erstellt wird.

Typisch für das Zwischenzeugnis ist, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses – z.B. durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Zeitablauf nicht unmittelbar bevorsteht.

Anspruch auf Ausstellung des Zwischenzeugnisses – Rechtsgrundlagen?

Eine gesetzliche Norm, die den Anspruch auf Erteilung des Zwischenzeugnisses regelt, gibt es nicht. Der Anspruch erfolgt aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer. Begrenzt wird diese Verpflichtung durch die Treuepflicht des Arbeitnehmers. Faktisch heißt dies auch, dass der Arbeitnehmer nicht in jeder Situation einen Anspruch auf Erteilung des Zwischenzeugnisses hat.

Wann kann der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis vom Arbeitgeber verlangen?

Nur in besonderen Fällen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung des Zwischenzeugnisses. Es muss faktisch ein besonderes Interesse (triftiger Grund) des Arbeitnehmers an der Erteilung des Zwischenzeugnisses vorliegen.

Ein solches Interesse kann in folgenden Fällen gegeben sein:

  • Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses für lange Zeit (mehr als 1 Jahr)
  • Wechsel des Vorgesetzten
  • außerbetriebliche Bewerbung
  • bevorstehender Betriebsübergang
  • Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst
  • Beantragung der Elternzeit
  • Eröffnung des Insolvenzverfahrens
  • Stellenwechsel innerhalb des Betriebes

Anwalt Arbeitsrecht Berlin