Fehler

BAG: Berufung ohne Angabe des erstinstanzlichen Arbeitsgerichts und ohne Aktenzeichen der Entscheidung unzulässig!

Gepostet am


Das Bundesarbeitsgericht hatte sich im Revisionsverfahren mit der Frage der Zulässigkeit einer eingelegten Berufung zu beschäftigen. Die Besonderheit bestand darin, dass das weder das angegriffene Urteil beigefügt war, noch das Aktenzeichen, sogar noch nicht einmal das erkennende Arbeitsgericht angegeben wurde. Das Datum der Entscheidung und die Parteien des Rechtsstreits waren hingegen angegeben.

BAG und Zulässigkeit einer eingelegten Berufung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom Urteil vom 27.7.2011, 10 AZR 454/10) hielt die Berufung für nicht zulässig und wies die Revision ab, da bereits die Berufung unzulässig gewesen sei.

Das Bundesarbeitsgericht führt dazu aus:

„Die Zulässigkeit der Berufung ist Prozessvoraussetzung für das gesamte weitere Verfahren nach Einlegung der Berufung (BAG 27. Juli 2010 – 1 AZR 186/09 – Rn. 17, NZA 2010, 1446). Sie ist deshalb vom Revisionsgericht von Amts wegen zu prüfen (BAG 17. Januar 2007 – 7 AZR 20/06 – Rn. 10, BAGE 121, 18). Erfüllen die Berufung oder ihre Begründung nicht die gesetzlichen Voraussetzungen und ist die Berufung deshalb entgegen der Annahme des Berufungsgerichts unzulässig, hat das Revisionsgericht die Revision mit der Maßgabe zurückzuweisen, dass die Berufung verworfen wird. ……………….

Danach muss die Berufungsschrift die Bezeichnung des Urteils enthalten, gegen das die Berufung gerichtet wird. Sinn dieser Vorschrift ist, dem Gericht und dem Rechtsmittelgegner Gewissheit zu verschaffen, welches Urteil angefochten werden soll. Notwendig ist demnach, dass aufgrund der Angaben in der Rechtsmittelschrift oder sonstiger Angaben innerhalb der Berufungsfrist die Identität des angefochtenen Urteils unzweifelhaft feststeht. ……………

Hieran fehlte es mangels Angabe des erstinstanzlichen Gerichts und des Aktenzeichens. Die Identität der angegriffenen Entscheidung ließ sich auch nicht aus den sonstigen Angaben in der Berufungsschrift zweifelsfrei feststellen. Zwar ist im Berufungsschriftsatz für die Beklagte eine Düsseldorfer Adresse angegeben und für die Klägerin eine Adresse in Ratingen, das zum Zuständigkeitsbereich des Arbeitsgerichts Düsseldorf gehört. Dies genügt jedoch schon im Hinblick auf § 261 Abs. 3 Nr. 2 ZPO nicht, um hinreichend rechtssicher darauf schließen zu können, dass ein Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf angegriffen werden soll. Ebenso wenig ist die Identität der angegriffenen Entscheidung auf andere Weise bis zum Ablauf der Berufungsfrist geklärt worden (vgl. dazu BAG 27. August 1996 – 8 AZB 14/96 – zu II 2 a der Gründe, NZA 1997, 456). Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts war erst dem nach Fristablauf am 5. Februar 2010 eingegangenen Original der Berufung das angefochtene Urteil als Anlage beigefügt.“

Für den Kollegen, der die Berufungsschrift verfasste, ist die Entscheidung sicherlich peinlich. Dass man das erstinstanzliche Urteil vergisst beizufügen und auch nicht per Fax mitschickt, kann vorkommen; das Aktenzeichen und das Gericht des ersten Rechtszuges kann man aber schwer „vergessen“. Trotzdem sollte man sich nicht zu weit aus dem Fenster lehnen, jeder Mensch macht Fehler und nicht nur Anwälte, sondern auch Richter / Gerichte.

Arbeitsrecht in Berlin – Anwalt Andreas Martin – Marzahn-Hellersdorf

Kündigung des Arbeitnehmers wegen Schlechtleistung/Minderleistung

Gepostet am


Arbeitet der Arbeitnehmer nicht „gut genug“, kommt für den Arbeitgeber eine Kündigung wegen Schlechtleistung / Minderleistung / Fehlleistung des Arbeitnehmers in Betracht. Häufig wird dies als selbstverständlich wahrgenommen, ist juristisch aber nicht ganz einfach. Arbeitgeber unterschätzen häufig das Risiko einer solchen Kündigung.

Schlechtleistung /“Schlechtarbeit“ aufgrund mangelnder Eignung?

Eine Schlechtleistung wegen mangelnder Eignung des Arbeitnehmers für die ihn übertragenden Aufgaben stellt in der Regel einen personenbedingten Grund dar. Der Arbeitgeber kann hier  -nach Abmahnung – ggfs. eine personenbedingte Kündigung aussprechen. Dies gilt auch dann, wenn die Schlechtleistung auf krankheitsbedingten Gründen beruht. Die personenbedingte Kündigung wegen fehlender Eignung ist deshalb schwierig, da das Bundesarbeitsgericht bei der unverschuldeten Schlechtleistung – dies ist ja der Fall in der Regel bei der Nichteignung – nicht jede Leistungsminderung als Kündigungsgrund ausreichen lässt. Nach dem BAG (Bundesarbeitsgericht, Entscheidung vom 11.12.2003, NZA 2004, 784) ist eine  nicht verschuldete Leistungsunfähigkeit erst dann relevant, wenn diese cirka 50 bis 60 % oder weniger eines vergleichbaren Arbeitnehmers beträgt.

verschuldete Schlechtleistung eines Arbeitnehmers und Kündigung

Von der unverschuldeten Schlechtleistung (mangelnde Eignung) ist die verschuldete Schlechtleistung des Arbeitnehmers zu unterscheiden. Hier kommt  – nach einer Abmahnung – eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Aber auch diese Kündigung ist für den Arbeitgeber in der Regel schwer durchsetzbar, da auch hier das Bundesarbeitsgericht hohe Anforderungen an den Kündigungsgrund stellt.

Zunächst setzt eine verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einen leistungsschwachen Arbeitnehmer voraus, dass diesem eine Pflichtverletzung vorzuwerfen ist. Eine Pflichtverletzung setzt aber voraus, dass der Arbeitnehmer gegen Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Nur weil der Arbeitgeber meint, dass eine schuldhafte Schlechtleistung vorliegt, reicht bei weitem nicht aus. Der Arbeitnehmer muss nach dem Arbeitsvertrag seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpfen. Ein Verstoß liegt nicht allein deshalb vor, dass der Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber gesetzte Norm unterschreitet.

Interessant ist dabei, dass man einem leistungsschwächeren Arbeitnehmer nicht verhaltensbedingte kündigen kann, wenn er seine Leistungskraft ausschöpft, denn dieser kann ja nicht mehr arbeiten als es ihm möglich ist. Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt also nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft schlechter arbeitet – also eigentlich besser arbeiten könnte, dies aber unterlässt und nicht mit „voller Kraft“ arbeitet.

Abgrenzung verschuldete und unverschuldete Schlechtleistung

Wie sich oben aus den Ausführungen bereits ergibt, ist die Abgrenzung zwischen einer verschuldeten Schlechtleistung und einer unverschuldeten Schlechtleistung schwierig. Ebenso schwierig ist auch die Durchsetzung der Kündigung für den Arbeitgeber.

Grob kann man wie folgt abgrenzen:

„Ich kann besser arbeiten, will aber nicht!“ = verhaltensbedingte Kündigung

„Ich will besser arbeiten, kann aber nicht!“ = personenbedingte Kündigung

Wie bereits gesagt, sind beide Kündigungen für den Arbeitgeber sehr schwer durchsetzbar, was aber vielen Arbeitgebern nicht bewusst ist.

Anwalt Martin – Rechtsanwalt

Kündigung und Abfindung – die häufigsten Fehler!

Gepostet am


Kündigung und Abfindung – die häufigsten Fehler!

Aufgrund der Wirtschaftskrise kommen immer mehr Arbeitnehmer in die Lage, dass sie sich um ihren Arbeitsplatz Sorgen machen müssen. Nichts ist mehr so sicher, wie vor einem Jahr; auch nicht der Arbeitsplatz. Von daher ist für viele Arbeitnehmer interessant, was wäre wenn … . Hier ein kurzer Beitrag zu den häufigsten Fehler bei Kündigung und Abfindung. Beitrag von Anwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin

1. Kündigungsfristen nicht eingehalten

Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitgeber sind die Kündigungsfristen zwingend zu kontrollieren. Dies schon deshalb, da das Arbeitsamt mit Sicherheit sich die Fristen anschauen wird. Werden die Fristen nicht eingehalten, kann es unter Umständen eine Sperre geben. In den meisten Fällen gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB.

2. Kündigung von der falschen Person unterschrieben

Es ist auch zu überprüfen,ob der Arbeitgeber selbst die Kündigung unterschrieben hat. Bei allen anderen Personen, dessen Vertretungsbefugnis nicht bekannt ist, sollte die Kündigung unverzüglich zurückgewiesen werden. Dazu hatte ich ja bereits gepostet – hier – „Kann eine Kündigung zurückgewiesen werden?

3. Keine betriebsbedingten Gründe

Der Verweis auf die allgemeine Wirtschaftskrise reicht für eine betriebsbedingte Kündigung nicht aus „Kündigung und Wirtschaftskrise„. Vielemehr muss der Arbeitgeber die betriebsbedingten Gründe genau darlegen. Dies gilt natürlich nur für den Fall, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Ansonsten braucht der Arbeitgeber solche Kündigungen nicht zu begründen.

4. keine Sozialauswahl bei der Kündigung

Die meisten betriebsbedingten Kündigungen innerhalb des Anwendungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes scheitern an der Tatsache, dass der Arbeitgeber die Sozialauswahl entweder gar nicht oder falsch vorgenommen hat. Der Arbeitgeber muss nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten des einzelnen Arbeitnehmers eine Kündigung abwägen und darf nicht irgendjemanden entlassen.

5. Rücknahme der Kündigung

Eine Kündigung kann der Arbeitgeber auch zurücknehmen (juristisch ist dies das Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses). Dies führt zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer der Arbeitsverhältnis fortsetzen kann bzw. muss. Häufig hat sich der Arbeitnehmer aber schon auf den Erhalt einer Abfindung „eingeschossen“ und ist von der Rücknahme enttäuscht.

Mehr Informationen „Vorsicht, die Kündigung kann zurückgenommen werden!„.

6.  kein genereller Anspruch auf Abfindung

Einen Anspruch auf Abfindung hat der Arbeitnehmer nur in den seltesten Fällen (z.B laut Sozialplan). Dies ist meist unbekannt. Viele Arbeitnehmer glauben man hat generell einen Anspruch auf Abfindung. Dies stimmt nicht. Eine Abfindung wird zwar häufig – nach Erhebung der Kündigungsschutzklage – vor dem Arbeitsgericht im Form eines Vergleiches gezahlt, allerdings ändert dies nichts an der Tatsache, dass der Arbeitnehmer nur in den seltesten Fällen direkt auf Zahlung einer Abfindung klagen kann.

Mehr hier „Bekommt man bei jeder Kündigung des Arbeitgebers eine Abfindung?„.

7. die Abfindung ist zu versteuern

Wird eine Abfindung ausgehandelt, dann ist diese auch zu versteuern. Der Arbeitnehmer sollte dies natürlich immer bei den Vergleichsverhandlungen berücksichtigen. Das was auf den Papier steht (im Vergleich) ist nicht was der Arbeitnehmer später in der Tasche hat.

Auch hier verweise ich auf meinen Artikel „Abfindung noch versteuern?

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

Aufhebungsvertrag häufige Fehler – Sperre vermeiden !

Gepostet am Aktualisiert am


Aufhebungsvertrag – häufige Fehler!

Arbeitsrecht Berlin

Mit dem Aufhebungsvertrag kann der Arbeitnehmer erreichen, dass er z.B. gegen Zahlung einer Abfindung zu einem bestimmten Zeitpunkt aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Dies hört sich ersteinmal vorteilhaft an, birgt aber diverse Gefahren in sich.


1.  Wie kommt der Aufhebungsvertrag zustande?

Der Aufhebungsvertrag kommt – wie jeder Vertrag – durch Angebot und Annahme zustande. Bei Minderjährigen muss die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters vorliegen.

2. Welche Regelungen sollte der Aufhebungsvertrag enthalten?

Bestimmte Regelungen sollte der Aufhebungsvertrag schon enthalten. Dies sind:

  • Bezeichnung der Parteien (Arbeitgeber/ Arbeitnehmer)
  • Bezugnahme zum aufzuhebenden Arbeitsvertrag (Bezeichnung des Arbeitsvertrages)
  • Beeindigungszeitpunkt
  • Urlaubsgewährung/Abgeltung
  • ggs. Freistellung
  • Abfindung/ Abfindungshöhe (Angabe brutto oder netto)
  • Erstellung Arbeitszeugnis
  • Rückgabe von Arbeitsmitteln
  • Ausgleichsklausel
  • Angabe der Kündigungsfristen im Vertrag (Arbeitsamt!)

3.  Muss bei Abschluss des Aufhebungsvertrages der Kündigungsschutz beachtet werden?

Wenn sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer einig sind, dann müssen diese auch nicht den Kündigungsschutz beachten. Es muss keine Sozialauswahl vorgenommen werden und auch muss kein betrieblicher Grund vorliegen. Die Parteien müssen auch nicht die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen beachten, da sie ja eine Vereinbarung treffen und aufgrund dessen von den Fristen abweichen können. Für das Arbeitsamt wird dies aber schon interessant sein. Dazu aber mehr unten im Beitrag.

4. Welche Probleme können durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages für den Arbeitnehmer entstehen?

Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages gibt es häufig Probleme mit der Bundesangetur für Arbeit. Diese steht auf den Standpunkt, dass der Arbeitnehmer – der ja nicht zum Abschluss des Aufhebungsvertrages gezwungen wurde – seinen Arbeitsplatz verkauft“ hat und damit freiwillig aufgegeben hat. Oft wird vom Arbeitsamt dann mit einer sog. Sperre gedroht und dies angeordnet. Insbesondere gilt dies dann, wenn die Parteien darüber hinaus auch die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht beachtet haben und der Vertrag eher als die zu beachtenden Fristen wirksam wird.

Der Aufhebungsvertrag ist häufig nachteiligt für den Arbeitnehmer. Es werden häufig die Kündigungsfristen umgangen und auch der Kündigungsschutz wird nicht beachtet. Für den Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag eine gute Möglichkeit den Arbeitnehmer schnell loszuwerden. Häufig ist dies sogar der einzige Möglichkeit des Arbeitgebers ohne Prozess vor dem Arbeitsgericht und ohne Beachtung des Kündigungsschutzes einen bestimmten Arbeitnehmer zu entlassen.

Der Arbeitnehmer muss im Regelfall mit einer Sperre beim Arbeitsamt rechnen.

Droht immer eine Sperre vom Arbeitsamt – die Entscheidung des BSG?

Das Bundessozialgericht (BSG, Urteil vom 12.07.2006, B 11a AL 47/05 R) sieht aber unter bestimmten Voraussetzungen beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber keine Pflichtverletzung beim Arbeitnehmer.

Dies ist immer dann der Fall, wenn

  •  d
  • er Arbeitgeber bereits mit einer Kündigung aus betrieblichen Gründen gedroht hat und
  • das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag nicht vor dem Zeitpunkt endet, bevor die Kündigung durch den Arbeitgeber wirksam geworden wäre und
  • der Arbeitnehmer eine Abfindung bekommt, deren Höhe sich an den gesetzlichen Vorgaben orientiert ( ungefähr zwischen 0,25 bis 0,5  Monatsgehälter für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses).

6. Aufklärungspflicht des Arbeitgebers?

Wie oben ausgeführt, kann der Aufhebungsvertrag erhebliche Nachteile haben.Im Allgemeinen geht man aber nicht von einer Aufklärungspflicht über diese Nachteile durch den Arbeitgeber aus. In Ausnahmefällen kann diese aber gegeben sein.

7. Alternative zum Aufhebungsvertrag

Eine Alternative zum Aufhebungsvertrag ist die Kündigung mit anschließender Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers. Im Prozess – Kündigungsschutzverfahren – vor dem Arbeitsgericht schließen die Parteien dann einen Vergleich mit dem wesentlichen Inhalt des Aufhebungsvertrages. Hier ist eine Sperre vom Arbeitsamt im Normfall nicht zu erwarten.

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin