Einigung

LAG Berlin-Brandenburg: Verhandlungen über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Kündigungsausspruch – Frist für Kündigungsschutzklage

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Sofern der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, hat der Arbeitnehmer nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage zu wehren. Nach Ablauf dieser Frist tritt in der Regel die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ein und die Kündigung gilt als wirksam. Nur in absoluten Ausnahmefällen-nämlich dann wenn der Arbeitnehmer unverschuldet die Dreiwochenfrist versäumt- kann er erfolgreich die Kündigungsschutzklage verspätet einreichen und einen Antrag auf nachträgliche Zulassung stellen, vgl. § 5 KSchG.

 

§ 5 Zulassung verspäteter Klagen

(1) War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag die Klage nachträglich zuzulassen. Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 Kenntnis erlangt hat.

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Die Anforderungen einen erfolgreichen Antrag sind recht hoch. Die Frage, die das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu beantworten hatte, war, ob es ausreichend ist –  für einen erfolgreichen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage bei Fristversäumung, wenn der Arbeitnehmer hier vorträgt, dass er nur deshalb nicht rechtzeitig Kündigungsschutzklage eingereicht hat, weil er zwischenzeitlich mit dem Arbeitgeber über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verhandelt hat.

 

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 2.11.2012 – 6 Sa 1754/12) wies in seiner Pressemitteilung auf folgenden Sachverhalt hin:

 

Die Arbeitgeberin hatte das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin am 07.11.2011 gekündigt. Am 25.11.2011 unterrichtete die Arbeitnehmerin den Geschäftsführer der Arbeitgeberin von einer Schwangerschaft. Nach der Darstellung der Arbeitnehmerin äußerte der Geschäftsführer daraufhin, die Situation sei nun eine andere, er werde sich mit dem Rechtsanwalt der Arbeitgeberin besprechen. Am 28.11.2011 – dem letzten Tag der Klagefrist – äußerte der Geschäftsführer gegenüber der Arbeitnehmerin, man müsse am nächsten Tag miteinander über die Kündigung reden. Am 16.01.2012 reichte die Klägerin Kündigungsschutzklage ein und beantragte die nachträgliche Zulassung dieser Klage.

 

Das LAG hat den Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage zurückgewiesen. Es gab keine bindende Vereinbarung, diese wurde ja noch nicht einmal vom Geschäftsführer des Arbeitgebers in Aussicht gestellt. Allein die Äußerung, man müsse dann nochmals über die Kündigung reden, reicht nicht aus, um darauf zu vertrauen, dass eine Einigung zu Gunsten des Arbeitnehmers zu Stande kommen wird.

Die Arbeitnehmerin habe ohne eine bindende Vereinbarung oder Zusage über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf eigenes Risiko von einer rechtzeitigen Klageerhebung abgesehen. Auch habe der Geschäftsführer der Arbeitgeberin sie durch seine Äußerung am letzten Tag der Klagefrist nicht arglistig von einer vorsorglichen Klageerhebung abgehalten.

 

Inhaltlich ist die Entscheidung nachvollziehbar, allerdings drängt sich durchaus der Verdacht auf, dass hier der Arbeitgeber, der ja am letzten Tag der Frist, der Klägerin mitteilte, man müsse über die Kündigung reden, die Erhebung der Kündigungsschutzklage durch Vortäuschung der Einigungsbereitschaft verhindern wollte. Unabhängig davon, dass dies aber schwer zu beweisen sein wird, ist die Auffassung des LAG richtig, dass der Arbeitnehmer eben nicht auf eine bloße Zusage hin „man müsse darüber reden“ vertrauen dürfe.

 

Rechtsanwalt A. Martin

Vergleich bei Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht – Beendigungsart und Zeitpunkt

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In den meisten Kündigungsschutzstreitigkeiten vor dem Arbeitsgericht wird bereits in der Güteverhandlung ein Vergleich  geschlossen. Meist sieht der Vergleich so aus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einer Abfindung zahlt und das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers beendet worden ist. Dies wird im Gerichtsprotokoll festgehalten.  Ich hatte bereits darüber geschrieben, was sinnvollerweise in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich geregelt sein sollte. Heute geht es um die Vergleichspunkte „Beendigungsart und Beendigungszeitpunkt“.

Vergleichstext:

Häufig schlagen Arbeitsrichter (so zum Beispiel beim Arbeitsgericht Berlin, wo bestimmte Formulierungstexte auf den „Gerichtsrechner“ gespeichert sind und vom Richter abgerufen werden) in Bezug auf Beendigungsart / Beendigungsgrund und Beendigungszeitpunkt folgende Formulierung vor:

Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund ordentlicher und fristgerechter Kündigung des Arbeitgebers vom …. aus betriebsbedingten Gründen zum … beendet worden ist.

Beendigungsart / Beendigungsgrund

Mit der Formulierung „Kündigung des Arbeitgebers“ und „betriebsbedingt wird klargestellt, dass hier kein Grund für eine Sperrfrist (§ 144 Abs. 1 Nr. 1 Alt 1 SGB III) vorliegt. Würde hier nicht stehen, wer das Arbeitsverhältnis beendet hat, dann würde die Agentur für Arbeit hier nachfragen und ggfs. würde es Probleme für den Arbeitnehmer geben. Eine Sperre für (so) einen arbeitsgerichtlichen Vergleich gibt es grundsätzlich für den Arbeitnehmer nicht (Bundessozialgericht, Entscheidung vom 17.10.2007, DB 2008,1048 = NZA-RR 2008,383). Der Arbeitnehmer darf grundsätzlich in der „unsicheren Situation des Kündigungsschutzprozesses“ ein für ihn günstiges Angebot des Arbeitgebers auf Beendigung des Arbeitsverhältnis (gegen Zahlung einer Abfindung) annehmen, denn es wäre ja auch möglich, dass zum Beispiel eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers wirksam ist und dann der Arbeitnehmer noch schlechter gestellt ist, nämlich mit einem beendeten Arbeitsverhältnis und vor allem ohne Abfindung.

Ein Problem gibt es aber meistens dann mit der Agentur für Arbeit (Sperre), wenn eine außerordentliche Kündigung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, da dann vermutet wird, dass der Arbeitnehmer die Kündigung schuldhaft herbeigeführt hat. Von daher wird häufig – wenn es um eine verhaltensbedingte Kündigung geht und der Arbeitgeber keine Abfindung zahlen will oder kann – dass das Arbeitsverhältnis „durch ordentliche, betriebsbedingte Kündigung fristgerecht zum …. endet“. Dabei ist das Wort „fristgerecht“ wichtig, da eine ordentliche Kündigung nicht immer zwingend fristgerecht sein muss.

Geltend hier kürzere Kündigungsfristen – zum Beispiel – aufgrund eines Tarifvertrages sollte dies ebenfalls im Vergleichstext aufgenommen werden, da so die Agentur für Arbeit sofort die Einhaltung der Kündigungsfristen überschauen kann. Sonst besteht die Möglichkeit, dass es später Streit über die Einhaltung der Kündigungsfristen gibt.

Sperrwirkung für die Agentur für Arbeit?

Wichtig ist, dass die Bezeichnung im Vergleichstext („betriebsbedingt“; „fristgerecht“ etc) keine Sperrwirkung für die Agentur für Arbeit entfaltet. Faktisch heißt dies, dass die Agentur für Arbeit eben nicht an die Feststellungen im Vergleichstext vor dem Arbeitsgericht gebunden ist. Die Agentur kann später durchaus zum Ergebnis kommen, dass eben keine fristgerechte oder betriebsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt und zum Beispiel der Arbeitnehmer schuldhaft Veranlassung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat. In der Praxis kommt dies aber selten vor.

Beendigungszeitpunkt

Ebenso sollte der Beendigungszeitpunkt im Vergleichstext angegeben werden. Es muss klar sein – nicht nur für die Agentur für Arbeit, sondern vor allem für die Parteien – wann das Arbeitsverhältnis endet. Der Arbeitgeber muss meist noch das Arbeitsverhältnis abrechnen, zumindest dann, wenn erst außerordentlich gekündigt und man sich dann auf eine ordentliche Kündigung geeignet hatte. Auch im Arbeitszeugnis und in den weiteren Dokumenten des Arbeitsverhältnisses muss ein Beendigungszeitpunkt angegeben sein.

Anwalt Martin – (Zweigstelle Berlin-Marzahn)

Was sollte man in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht regeln?

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Was sollte man in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht regeln?

Die meisten Fälle dem Arbeitsgericht – so auch vor dem Arbeitsgericht Berlin – enden mit einem Vergleich. Dies gilt insbesondere für Kündigungsstreitigkeiten; hier wird häufig die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Die Vergleichsverhandlungen werden meistens in der sog. Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht geführt. Was im Vergleich steht, diktiert häufig der Arbeitsrichter; was sollte aber auf jeden Fall drinstehen?

Kündigungsrechtsstreit

Erhebt der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage und kommt es zum Vergleich sollten folgende Punkte im Vergleich nicht vergessen werden:

  • Beendigungsgrund (außerordentliche Kündigung/ ordentliche – Festhalten von Vorwürfen?/Veranlassung des Gerichts / Stichwort: „aus betriebsbedingten Gründen“)
  • Beendigungstermin (zum Beispiel „zum 1. Oktober 2011)
  • das Geschehen bis zur Beendigung
    • Freistellung des Arbeitnehmers?
    • Abbau von Überstunden?
    • Verbrauch von Urlaub?
  • Höhe der Abfindung (brutto oder netto)
  • Vererblichkeit der Abfindung
  • Auszahlungszeitpunkt der Abfindung (ansonsten wird die Abfindung sofort oder nach Beendigung fällig)
  • Erstellung eines Arbeitszeugnisses (wenn ja, mit welcher Beurteilung/ Übersendung des Zeugnisses vereinbaren)
  • Rechtsstreiterledigung
  • Vorsicht bei Ausgleichsklausel / Generalklausel

Zahlungsforderungen (Arbeitslohn)

Bei Klage des Arbeitnehmers auf Zahlung von Arbeitslohn (Lohnzahlungsklagen) sollte man im Vergleich auch regeln:

  • Zahlungshöhe (alles was nicht ausdrücklich aus brutto bezeichnet ist, ist netto)
  • Fälligkeit der Zahlung
  • Verzinsung des Lohnes (wenn ja, ab wann/ auch für die Zukunft bei Nichtzahlung?)
  • ggfs. Lohnabrechnungen erstellen (bis wann)
  • Rechtsstreiterledigung
  • Vorsicht bei Ausgleichsklausel / Generalklausel

Unabhängig davon wäre dann zu überlegen, ob  ein Widerruf des Vergleiches vereinbart werden soll. Dies bietet sich dann an, wenn noch nicht alle Personen, die über den Abschluss eines solchen Vergleiches entscheiden sollen, Kenntnis vom Vergleichstext haben.

In Berlin bekommt man beim Gütetermin den Vergleichstext (Protokoll) gleich mit. Dieser wird sofort nach der Verhandlung ausgedruckt und den Parteien (2-fach) übergeben.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin