Duldung

LAG Berlin-Brandenburg: Duldung von Überstunden bei Weisung eine Anwesenheitsliste zu führen

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Bei Klagen des Arbeitnehmers auf Abgeltung von Überstunden stellt sich für den Arbeitnehmer immer das Problem, dass er zum einen die Überstunden (zeitliche Lage) vortragen und nachweisen muss und auch die Anordnung, aber wenigstens die Duldung durch den Arbeitgeber. Dies ist häufig schwierig, da fast alle Klagen auf Abgeltung von Überstunden nicht im bestehenden, sondern im beendeten Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden und dann meist schon „geraume Zeit ins Land gegangen“ ist, was häufig zu Beweisschwierigkeiten auf Seiten des Arbeitnehmers führt.

Anwesenheitsliste durch Fachvorgesetzen gefordert

Das LAG Berlin-Brandenburg (Entscheidung vom 28.12.2011 – 6 Sa 1941/11) bestätigte eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin, wonach eine Arbeitnehmerin aufgrund einer Anweisung ihres Vorgesetzten eine Anwesenheitslisten zu führen hatte, in der sich sich – inklusive Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit – einzutragen hatte. Die Arbeitnehmerin trug in diese Liste ihre Arbeitszeiten ein, die weitaus länger als die üblichen Arbeitszeiten war. Später wies diese diese Anwesenheitsliste vor, um ihre Überstunden und deren Duldung durch den Arbeitgeber zu begründen. Das Arbeitsgericht Berlin sah in der Anordnung des Erstellens der Anwesenheitsliste eine Duldung des Ableistens der Überstunden durch den „Fachvorgesetzen“, die sich auch der Arbeitgeber zurechnen lassen muss.

Das LAG Berlin-Brandenburg führt dazu aus:

Die Anwesenheit eines Arbeitnehmers im Betrieb an seinem Arbeitsplatz begründet bereits eine Vermutung dafür, dass diese zur Erledigung seiner Arbeit jeweils notwendig war (LAG Berlin, Urteil vom 06.04.1983 – 12 Sa 3/83 – zu 5 a. E. der Gründe). Dafür sprach vorliegend auch, dass die Klägerin einen Bestand von durchweg mehr als 600 Einheiten zu bearbeiteten hatte, zu denen auch rd. 200 neue Objekte gehörten, die mit entsprechend größerem Aufwand eingepflegt werden mussten. Dass die Arbeitsbelastung groß war, ergab sich auch daraus, dass der Vorgesetzte der Klägerin und ihre Kollegin deswegen gelegentlich eines Meetings beim Prokuristen in Halle vorstellig geworden sind, wie die Beklagte eingeräumt hat.

Die von der Klägerin geleisteten Überstunden sind von der Beklagten auch geduldet worden. Abgesehen davon, dass beide Geschäftsführer mitbekommen haben müssen, dass ihre Mitarbeiter über die reguläre Arbeitszeit hinaus anwesend waren, wie der Zeuge ausgesagt hat, musste sich die Beklagte das Verhalten des Vorgesetzten der Klägerin zurechnen lassen. Mag dieser vom Zeugen als „Juniorchef“ bezeichnete Mitarbeiter auch bloß Fachvorgesetzter der Klägerin gewesen sein, wie die Beklagte eingewandt hat, gehörte es doch damit gerade zu seinen Aufgaben bei der arbeitstechnischen Abwicklung des Arbeitsverhältnisses zur Klägerin, darauf zu achten, dass diese ihr Pensum möglichst innerhalb der regulären Arbeitszeit erledigte. Wenn er es gleichwohl hinnahm, dass sie deutlich länger anwesend war und dies auch in der von ihm entworfenen Excel-Tabelle dokumentierte, konnte dies aus Sicht der Klägerin nur als Billigung verstanden werden. Es verhielt sich insoweit nicht anders als im Fall der Abmahnung einer Pflichtwidrigkeit durch den Fachvorgesetzten, der damit aufgrund seiner Direktionsbefugnisse trotz fehlender Kündigungsvollmacht über das Kündigungsrecht des Arbeitgebers verfügt (dazu BAG, Urteil vom 18.01.1980 – 7 AZR 75/78 – AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 3 zu 2 a der Gründe).

Die Entscheidung ist zu begrüßen. Die hohen Hürden, die ansonsten ein Arbeitnehmer hätte, um die Duldung der Überstunden zu beweisen, sind nicht sachgerecht. Wer eine Anwesenheitslisten führen lässt, kontrolliert diese auch, ansonsten wäre dies ohne Sinn. Wenn dann kontrolliert und nicht gegen die Ableistung der Überstunden einschreitet, der duldet die Überstunden. Der Arbeitgeber muss sich das Verhalten des Fachvorgesetzten zurechnen lassen, denn dieser führt ja gerade die Anweisungen des Arbeitgebers aus.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Marzahn-Hellersdorf

Muss mein Arbeitgeber meine Überstunden zahlen?

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Muss mein Arbeitgeber meine Überstunden zahlen?

Das Problem der nicht vergüteten Überstunden findet sich häufig, nicht nur im Raum Berlin. Zunächst sind allerdings einige Vorfragen zu klären.

Was sind Überstunden?

Überstunden sind die Arbeitsstunden, die über die Arbeitszeit hinausgehen, welche für das jeweilige Arbeitsverhältnis durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung festgelegt worden sind (BAG 9 AZR 566/96). Faktisch ergibt sich daher zu 90 % die regelmäßige Arbeitszeit aus dem Arbeitsvertrag.

Ist jede Überstunde vom Arbeitgeber zu vergüten?

Nein, grundsätzlich gilt, dass Überstunden nur dann vom Arbeitgeber zu vergüten sind, wenn diese von diesem angeordnet wurden. Daneben kann noch in Einzelfällen bei Notwendigkeit der Überstunden oder Duldung durch den Arbeitgeber ein Anspruch bestehen. Nun fragt sich der Arbeitnehmer, weshalb dies so kompliziert ist; eine Überstunde muss der Arbeitgeber doch bezahlen, egal, ob er diese angeordent hat oder nicht.

Diese Denkweise ist falsch. Es gibt keine Rechtsgrundsatz wonach eine Mehrarbeit/ Überstunden vom Arbeitgeber zu zahlen sind. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass der Arbeitnehmer auch die Mehrarbeit durch nachlässige Arbeitsweise provozieren kann und damit unrechtmäßig sein Gehalt erhöht. Von daher wird immer darauf abgestellt, dass der Arbeitgebert die Überstunden auch angeordnet hat. Diese Anordnung kann auch stillschweigend (also ohne konkreten Hinweis) erfolgen, wenn sich aus den Umständen ergibt, dass der Arbeitgeber mit einer Überschreitung der Arbeitszeit einverstanden ist („der Auftrag muss bis Ende der Woche erledigt sein!“).

Was muss nun der Arbeitnehmer vor Gericht vortragen und beweisen?

Der Arbeitnehmer muss vortragen und notfalls Folgendes beweisen:

  • regemäßige tägliche Arbeitszeit nebst Pausen
  • tatsächliche Arbeitsleistung (genau aufgeschlüsselt)
  • Pausen
  • Anordnung der Überstunden durch den Arbeitgeber

Ist der Arbeitnehmer verpflichtet Überstunden zu leisten?

Ja, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder aus einer Betriebsvereinbarung eine solche Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden ergibt.

Auch wenn dies nicht vereinbart ist, ist in Ausnahmefällen eine solche Verpflichtung anerkannt (aus Treu und Glauben, z.B. Existenz der Firma ist gefährdet).

Kann der Arbeitgeber die Vergütung der Überstunden ausschließen oder mit einer Pauschale abgelten?

Ein Ausschluss ist in engen Grenzen möglich. Ein kompletter Ausschluss der Vergütung von Überstunden – egal wie viele – ist als Verstoß gegen § 307 BGB (AGB-Kontrolle) unwirksam.

Die Rechtsprechung lässt aber einen Ausschluss in Höhe von 10 % über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit noch zu.

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