diebstahl

Verdachtskündigung und fehlende Anhörung!

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Zum Beispiel beim Diebstahl im Betrieb kann der Arbeitgeber häufig den schuldigen Arbeitnehmer nicht sofort ermitteln. Wie bereits ausgeführt, muss eine außerordentliche Kündigung innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis von den maßgeblichen Tatsachen erfolgen. Der Arbeitgeber darf hier zunächst ermitteln. Da aber solche Ermittlungen – ggfs. auch über die Strafverfolgungsbehörden – lange andauern, stellt sich die Frage nach einer „schnellen Kündigung“. Im Raum steht dann meist immer die sog. Verdachtskündigung. Diese ist das Gegenteil zu einer sog. Tatkündigung, bei der der Arbeitgeber nicht aufgrund eines Verdachts, sondern aufgrund von erwiesenen Tatsachen in Bezug auf die Pflichtverletzung das Arbeitsverhältnis kündigt.

Verdachtskündigung

Eine Verdachtskündigung ist eine Kündigung ohne sichere Kenntnis von der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers (z.B. von der Begehung eines Diebstahls). Eine solche Kündigung ist möglich, wenn der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen schwerwiegenden Verfehlung des Arbeitnehmers besteht. Der Grund für die Möglichkeit einer Verdachtskündigung ist der, dass schon aufgrund des schwerwiegenden Verdachts das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört sein kann, z.B. beim Verdacht eines Diebstahls durch einen Kassierer (Kernbereich der Tätigkeit).

Anhörung und Verdachtskündigung

Die Anforderungen an eine Verdachtskündigung sind recht hoch. Dies macht auch Sinn, denn schließlich wird hier die Möglichkeit der außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nur allein aufgrund eines Verdachts geschaffen, der sich später ja als falsch herausstellen kann. Eine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung ist von daher die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Ansonsten würde die Kündigung gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verstoßen. Eine Verdachtskündigung ohne Anhörung ist von daher unwirksam.

Siehe auch dazu:

Verdachtskündigung wegen sexueller Belästigung einer Patientin

Rechtsschutz und Verdachtskündigung

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – RA Martin- Marzahn

Rechtsschutz und Deckungszusage bei einer Straftat(Verdachtskündigung)?

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Rechtsschutz und Deckungszusage bei einer Verdachtskündigung (Straftat)?

Eine Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht zu haben und Rechtsschutz (Deckungszusage) zu bekommen, sind manchmal zweierlei Sachen. Zum einen muss ein Versicherungsfall vorliegen und zum anderen muss dieser auch nach der Wartezeit eingetreten sein. Auch ist zu beachten, dass es nur in wenigen Fällen zu einer Deckungszusage (im Kündigungsrechtsstreit) ohne Kündigung kommt (so z.B. bei der verhaltensbedingten Kündigung). Ein besonderes Problem stellen die Fälle dar, bei denen der Arbeitnehmer eine sog. Verdachtskündigung oder „normale Kündigung“ wegen der Begehung einer Straftat vom Arbeitgeber erhält.

Straftat und Rechtsschutz im Arbeitsrecht – wie passt dies zusammen?

Der Versicherungsschutz (nicht nur im Arbeitsrecht) enthält einen Ausschluss für die Fälle, bei denen der Versicherungsnehmer den Versicherungsfall vorsätzlich und rechtswidrig herbeigeführt hat. Begeht der Arbeitnehmer also einen Diebstahl und erhält er daraufhin eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber, dann besteht kein Rechtsschutz. Die Versagung des Rechtschutzes knüpft hier nicht an fehlende Erfolgsaussichten an, sondern an eine Obliegenheitsverletzung des Versicherungsnehmers.

Die Praxis besteht aus Zweifelsfällen!

Nun ist es aber in der Praxis so, dass meist „Aussage gegen Aussage“ steht. Der Arbeitgeber behauptet den Diebstahl und der Arbeitnehmer bestreitet diesen. Der der Arbeitgeber den Diebstahl oder eine anderer vorsätzliche Vertragsverletzung meist nicht sofort und sicher nachweisen kann, spricht er eine sog. Verdachtskündigung aus. Die Frage stellt sich, was nun mit dem Rechtsschutz ist?

Folgende Fälle kann man unterscheiden:

1. die Straftat steht fest

Steht die Straftat fest, ist also sicher, dass der Arbeitnehmer – um bei unserem obigen Beispiel zu bleiben – den Diebstahl begangen hat, da z.B. der Arbeitnehmer die Straftat zugegeben hat, dann besteht kein Rechtsschutz. Der Arbeitnehmer wird erfolglos bleiben, wenn er sich an seine Rechtsschutzversicherung wendet und vorträgt, dass er den Diebstahl begangen hat, aber meint, dass dieser – z.B. im Fall „Emmely“ analog nicht für die Kündigung ausreichend ist, da er z.B. seit Jahren dort beschäftigt ist und es sich nur um einen „Bagatelldiebstahl“ handelt.

2. die Straftat ist deutlich erkennbar begründet

Hat der Arbeitnehmer die Straftat – den Diebstahl – nicht zugegeben, ist aber die Straftat deutlich erkennbar begründet, da der Arbeitgeber den Vorwurf genau vorgetragen und die Straftat anhand ausreichender Indizien nahe liegt, dann kann die Rechtsschutzversicherung die Deckungszusage verweigern.

In der Praxis wird aber – wenn der Arbeitnehmer das Gegenteil behauptet und das Ergebnis von einer Beweisabnahme abhängt – die Rechtsschutzversicherung in der Regel den Deckungsschutz für den Kündigungsrechtsstreit erteilen.

3.  die Straftat ist deutlich erkennbar unbegründet

Wenn der Vorwurf erkennbar unbegründet ist, da nur eine pauschale Behauptung durch den Arbeitgeber vorliegt (z.B. jemand hat Geld aus der Kasse genommen und es kommen mehrere Personen in Betracht), dann muss der Deckungsschutz für die Kündigungsschutzklage erteilt werden.

4. die Deckungszusage wurde nicht erteilt, später stellt sich der Vorwurf als unbegründet heraus

Wurde die Deckungszusage nicht erteilt, da die Rechtsschutzversicherung den Vorwurf für begründet hielt und stellt sich im Laufe des Kündigungsschutzprozesses heraus, dass der Vorwurf nicht zutreffend ist, dann besteht rückwirkend Versicherungsschutz.

4. die Deckungszusage wurde erteilt, später stellt sich der Vorwurf als begründet heraus

Stellt sich – nach der Erteilung des Rechtsschutzes heraus – dass die Vorwürfe doch stimmen und der Arbeitnehmer eine Straftat begangen hat, dann entfällt der Versicherungsschutz rückwirkend. Die Versicherung kann vom Versicherungsnehmer bereits gezahlt Gebühren zurückverlangen bzw. wird keine Regulierung der Anwaltsgebühren mehr vornehmen. Anwälte „lösen“ dieses Problem mit der Forderung eines Vorschusses bei der Rechtsschutzversicherung, den die Versicherung später beim Anwalt nicht mehr zurückfordern kann, sondern nur noch beim Versicherungsnehmer. Häufig werden diese Vorschüsse noch nicht einmal beim Versicherungsnehmer eingefordert.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

„Emmely III“ – die Abkehr des LAG Berlin von der Zulässigkeit der Bagatellkündigung

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die Abkehr des LAG Berlin von der Zulässigkeit der Bagatellkündigung ?

Das Landesarbeitsgericht Berlin – dass ja den Fall „Emmely“ zu Lasten der Arbeitnehmerin entschieden hatte – zeigt sich nun in seiner neuesten Entscheidung geläutert und lässt eine außerordentliche Kündigung wegen Betruges einer Arbeitnehmerin mit einem Schaden von sogar € 150,00 nicht zu.

Landesarbeitsgericht Berlin – Urteil vom 16.09.2010

Die 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg entschied am 16.09.2009 (Az 2 Sa 509/10) , dass zwar eine Vermögensstraftat eines Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber ein außerordentlicher Kündigungsgrund (§ 626 BGB) ist, aber dass selbst bei einem Schaden von € 150,00 die langjährige Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und die Tatsache, dass die Straftat (anders als bei Emmely) nicht im unmittelbaren Kernbereich der Tätigkeit des Arbeitnehmers begangen wurde, die außerordentliche Kündigung im Einzelfall unzulässig ist. Dabei nahm das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ausdrücklich Bezug auf die Grundsätze, die das Bundesarbeitsgericht im Fall Emmely aufstellte, nämlich die hohe Bewertung der langen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Bagatellkündigung dem Grunde nach ja – aber bei langer Betriebszugehörigkeit nicht allein maßgeblich

Was war passiert?

Eine Arbeitnehmerin, die bei einem Unternehmen des Bahnverkehrs seit mehr als 40 Jahren beschäftigt war, feierte ihre 40-jährige Betriebszugehörigkeit. Nach einer Konzernrichtlinie hätte diese hierfür insgesamt € 250,00 an Dienstmitteln aufwenden dürfen. Für die Feierlichkeiten entstanden tatsächlich € 83,90 an Ausgaben, während die Arbeitnehmerin – die mittlerweile ordentlich unkündbar war – eine Quittung über € 250,00 an Ausgaben für die Feier vorlegte und behauptete, dass auch in dieser Höhe Ausgaben erfolgen. Die Quittung besorgte sich die Arbeitnehmerin von einer Bekannten, die in einem Schwesterunternehmen arbeitete . Der Betrag von € 250,00 wurde daraufhin ausgezahlt. Später stellte man bei einer Revision fest, dass die Quittung fingiert war.

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin außerordentlich wegen des Betruges zu Lasten des Arbeitgebers.

Die Arbeitnehmerin erhob gegen die außerordentliche Kündigung die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin. Das Arbeitsgericht Berlin wies die Klage ab und meinte die Kündigung sei gerechtfertigt.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab der Arbeitnehmerin in der zweiten Instanz Recht und hielt die Kündigung für unwirksam.

Dazu führte des LAG Berlin-Brandenburg aus:

Dabei ist weiter davon auszugehen, dass strafbare Handlungen zu Lasten des Arbeitgebers oder sonstige grobe Pflichtverletzungen grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB rechtfertigen können. Ein Arbeitnehmer, der im Zusammenhang mit seiner Arbeitsleistung strafrechtlich relevante Handlungen gegen das Vermögen seines Arbeitgebers begeht, verletzt damit seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht schwerwiegend und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen in erheblicher Weise. Nach der bisherigen ständigen Rechtsprechung des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts galt dies auch dann, wenn die rechtswidrige Verletzungshandlung nur Sachen von geringem Wert betroffen hat (BAG vom 11.12.2003 – 2 AZR 36/03 – NZA 2004, 486 : aussortierte Mini-Flaschen Alkohol ; BAG vom 13.12.2007 – 2 AZR 537/06 – NZA 2008, 1008 : Lippenstift ).

Liegt ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich vor, so kann eine hierauf gestützte außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis allerdings nur dann wirksam beendeten, wenn bei einer umfassenden Interessenabwägung das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Dabei können in die Interessenabwägung einbezogen werden etwaige Unterhaltspflichten und der Familienstand des Arbeitnehmers, wobei dieser bei dem Vorwurf einer Straftat nur geringe Bedeutung hat (BAG vom 16.12.2004 – 2 ABR 7/04 – EzA Nr. 7 zu § 626 BGB 2002). Insbesondere der Dauer des Arbeitsverhältnisses und der beanstandungsfreien Bestandszeit kommt ein besonderes Gewicht zu. Weiter ist zu berücksichtigen, welche Nachteile und Auswirkungen die Vertragspflichtverletzung im Bereich des Arbeitgebers gehabt hat. Auch die Beurteilung der „Tat“ selbst und die Umstände von deren Begehung im Einzelnen spielen hier eine Rolle. Zu Lasten des Arbeitnehmers kann beispielsweise berücksichtigt werden, wenn der Pflichtverstoß einen sensiblen Bereich betrifft, eine fehlende Sanktion durch die Arbeitgeberseite die Gefahr der Nachahmung durch andere Arbeitnehmer verursachen kann und wenn der Arbeitnehmer seinen Pflichtenverstoß zunächst leugnet und dann mehrfach vorsätzlich die Unwahrheit sagt (so noch BAG vom 24.11.2005 – 2 AZR 39/05 – NZA 2006, 484; einschränkend für unwahre Angaben nach Ausspruch der Kündigung nunmehr wohl BAG vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – PM).

Unter Beachtung und in Anwendung der vorgenannten Grundsätze war im Streitfall zunächst davon auszugehen, dass die Klägerin eine grobe und schwerwiegende Pflichtverletzung ihres Arbeitsverhältnisses dadurch begangen hat, dass sie der Beklagten eine „Gefälligkeitsquittung“ über einen Betrag von 250,00 € mit dem Hinweis vorgelegt hat, es handele sich dabei um die Kosten, die ihr für die Bewirtung der Kolleginnen und Kollegen aus Anlass der Feier ihres 40-jährigen Dienstjubiläums entstanden seien, während sich diese Kosten in Wirklichkeit nur auf 83,90 € belaufen haben. Sie hat sich den über 83,90 € hinausgehenden Betrag mithin durch eine Täuschungshandlung zu Unrecht seitens der Beklagten auszahlen lassen. Dies stellt sich als Betrug gegenüber der Beklagten dar. Die Klägerin war sich des Umstandes, dass sie von der Beklagten mehr Geld erhalten hat, als ihr an Kosten entstanden waren, auch sehr wohl bewusst. Sie hat damit in erheblicher und gröblicher Weise gegen ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten verstoßen. Es steht außer Frage, dass die Klägerin durch dieses Verhalten einen Kündigungsgrund „an sich“ im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB gesetzt hat.

Im Rahmen der sodann anzustellenden Interessenabwägung im Einzelfall haben jedoch – letztlich – angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zugunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte überwogen.

Dabei ist die Kammer von denjenigen Grundsätzen ausgegangen, die der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 10.06.2010 (BAG vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – PM) in die von ihm selbst vorgenommene Interessenabwägung eingestellt hat.

Zu berücksichtigen war danach zunächst die Beschäftigungszeit der Klägerin. Diese war zum Zeitpunkt des Vorfalles exakt 40 Jahre bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt. Sie hat damit ihr gesamtes Arbeitsleben bei der Beklagten bzw. den Rechtsvorgängerinnen verbracht.

Das Arbeitsverhältnis war bis zu diesem Zeitpunkt ohne rechtlich relevante Störungen verlaufen. Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in seiner Entscheidung vom 10.6.2010 (BAG vom 10.6.2010 -2 AZR 541/09) ausweislich der Pressemitteilung diesbezüglich herausgestellt, dass sich die – dortige – Arbeitnehmerin ein hohes Maß an Vertrauen erworben habe, das durch den atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört worden sei. Im hiesigen Streitfalle war die Beschäftigungszeit der Klägerin noch erheblich länger als diejenige der dortigen Kassiererin. Mithin musste nach der Entscheidung des BAG vom 10.6.2010 davon ausgegangen werden, dass auch im hiesigen Streitfalle die Klägerin sich durch ihre 40-jährige Betriebszugehörigkeit ein solch hohes Maß an Vertrauen erworben hatte, das durch den Kündigungssachverhalt nicht sofort und vollständig verbraucht worden ist. Der hiesige Kündigungsvorfall ist von der Situation her tatsächlich „einmalig“: Es ist nämlich festzustellen, dass die Pflichtwidrigkeit der Klägerin sich nicht auf die von ihr auszuführenden „alltäglichen“ Handlungen bezogen hatte, sondern eine ganz seltene Ausnahmesituation betrafen. Die Feier zum 40-jährigen Dienstjubiläum war ein – im Wortsinne – einmaliger Vorgang und stellte für die Klägerin einen Ausnahmefall dar. Anders als die Kassiererin im Falle der Entscheidung des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 10.06.2010 hat die hiesige Klägerin ihr Fehlverhalten mithin nicht im „Kernbereich“ ihrer Tätigkeit begangen, sondern weit außerhalb von diesem. Die Klägerin ist als Zugansagerin beschäftigt und hat – soweit ersichtlich – mit Geldangelegenheiten nichts zu tun. Eine Gefährdung des Vermögens der Beklagten durch ähnliche Handlungen ist mithin im Streitfalle sehr unwahrscheinlich; denn der hier in Rede stehende Vorgang wiederholt sich – anders als bei einer Kassiererin im Supermarkt die Vorgänge an der Kasse – nicht. Er bleibt – wenigstens in der Ausgangssituation – „einmalig“.

Weiterhin war zugunsten der Klägerin in die Interessenabwägung einzustellen, dass sie sogar – anders als die Kassiererin in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.06.2010 – den Vorfall bei ihrer Befragung durch den Arbeitgeber unumwunden eingeräumt und somit die Ermittlungsarbeit und Aufklärungsarbeit des Arbeitgebers nicht behindert hat. Es mag sein, dass der Arbeitgeber sie in dem Personalgespräch mit eindeutigen, belastenden Tatsachen konfrontiert hat; dessen ungeachtet bleibt es dabei, dass die Klägerin den Vorgang ohne zu zögern eingeräumt hat. Auch dies ist ein Gesichtspunkt, der jedenfalls nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen und der für die prognostische Betrachtung des Vertrauensverhältnisses und der zukünftigen Entwicklung des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung ist. Denn gerade das Verhalten des Arbeitnehmers nach begangener Pflichtwidrigkeit kann diese in unterschiedlichem Licht erscheinen lassen. Geht der Arbeitnehmer offen mit der Pflichtwidrigkeit um, lässt er bei der Befragung durch den Arbeitgeber erkennen, dass er diese bedauert oder dass er diese möglicherweise unbedacht begangen hat, so kann das für die Frage einer möglichen Zusammenarbeit in der Zukunft durchaus eine positivere Prognose zulassen, als wenn der Arbeitnehmer seine Tat beharrlich leugnet, diese zu vertuschen versucht oder gar versucht, andere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ohne Anlass in seine eigene Pflichtwidrigkeit „mit hereinzuziehen“. Gerade in letzterem Fall wird die Prognose eher negativ ausfallen, während im ersteren Falle immerhin eine weitere Zusammenarbeit nicht ohne Weiteres als unmöglich erscheinen muss.“

Letztendlich ging hier die Interessenabwägung zu Gunsten der Arbeitnehmerin aus, was aber nicht heißt, dass per se, der Arbeitnehmer bis zum Vermögensschaden von € 150,00 Straftaten gegen den Arbeitgeber begehen darf!

Entscheidend waren hier:

  • die lange Betriebszugehörigkeit, welches bisher beanstandungsfrei (störungsfrei) verlaufen ist!
  • „Vertrauenskapital“ hat sich aufgrund des langen störungsfreien Verlaufes des Arbeitsverhältnisses aufgebaut
  • die Einmaligkeit des Vorfalles/ seltene Ausnahmesituation
  • keine Straftat im Kernbereich (z.B. Diebstahl bei der Kassierin)
  • das Verhalten der Arbeitnehmerin nach der Tag (zugeben der Straftat)

Die Entscheidung ist aber trotzdem erstaunlich, da das LAG Berlin-Brandenburg in Sachen „Emmely“ anders entschieden hatte. Eine Abkehr von der Bagatellkündigung liegt aber nicht vor! Wie immer ,kommt es auf den Einzelfall an. Im Fall Emmely war das lange störungsfreie Arbeitsverhältnis der Grund für die Entscheidung des BAG.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – RA A. Martin

BAG – Unterschlagung am Arbeitsplatz und notarielles Schuldanerkenntnis!

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Begeht der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz eine Straftat, insbesondere, wenn es sich um eine Vermögensstraftat zum Nachteil des Arbeitgebers handelt, dann liegt es nahe, dass der Arbeitgeber hier das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos kündigt. Die Chancen stehen hier – obwohl es eigentlich schwierig für den Arbeitgeber ist verhaltensbedingt zu kündigen – nicht schlecht, dass er mit der Kündigung „durchkommt“.

Hier ist der Grundsatz – auch nach der Emmely-Entscheidung des BAG – immer noch so, dass eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber möglich und meist gut durchsetzbar ist. Allenfalls bei sehr geringen Schädigungen oder bei außergewöhnlichen Umständen (langes störungsfreies Arbeitsverhältnis) hat der Arbeitnehmer auch hier Chancen den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen.  Die Regel ist aber, dass der Arbeitgeber hier meist bessere Karten hat, wenn der die Straftat nachweisen kann oder eine Verdachtskündigung zulässig ist.

Nachweis der Schädigung erforderlich?

Der Arbeitgeber muss – dies ist ein häufiges Mißverständnis – auch nicht zum Zeitpunkt der Kündigung den Diebstahl/Unterschlagung immer nachgewiesen haben. Auch ohne Nachweis und nur aufgrund des Verdachts des Begehens einer Straftat kann eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Man spricht hier von einer sog. Verdachtskündigung, an deren Wirksamkeit aber recht hohe Anforderungen gestellt werden.

BAG und notarielles Schuldanerkenntnis

Aufgrund der hohen Anforderungen an die Verdachtskündigung, ist es für den Arbeitgeber sicherer, wenn der die Straftat des Arbeitnehmers nachweisen kann. Wenn der Arbeitnehmer die Unterschlagung zugibt und dies sogar noch vor einem Notar, dann hat der Arbeitgeber im Prozess eigentlich keine Beweisprobleme mehr zu erwarten in Bezug auf den Nachweis der Straftat.

Anfechtung der notariellen Erklärung durch den Arbeitnehmer?

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun einen ähnlichen Fall zu entscheiden. Es ging hier zwar nicht um ein Kündigungsschutzverfahren, allerdings entschied das BAG die Frage, ob ein Arbeitnehmer, der ein notarielles Schuldanerkenntnis in Bezug auf die Begehung einer Unterschlagung abgegeben hat, noch später gegen das Schuldanerkenntnis vorgehen kann.

Ein Arbeitnehmer unterschlug über Jahre erhebliche Geldbeträge im Betrieb des Arbeitgebers. Er arbeitete an der Kasse und entnahm zuletzt fast täglich Beträge zwischen € 500 bis 1000 und stellte hierfür gefälschte Pfandbons aus. Der Arbeitgeber überwachte – heimlich – den Arbeitsplatz und konnte die Unterschlagung aufdecken. Der Arbeitnehmer wurde sodann – im Beisein des Betriebsrates – mit den Vorwürfen konfrontiert und gab zu, so über Jahre (4 Jahre) über € 100.000,00 (!!!) aus der Kasse des Arbeitgebers entnommen zu haben. Daraufhin fuhr man zum nächsten Notar und der Arbeitnehmer gab ein notarielles Schuldanerkenntnis über € 113.750,00 ab und unterwarf sich in der Urkunde der Zwangsvollstreckung. Ihm wurde eine Ratenzahlung von € 200,00 monatlich gewährt.

Später wandte sich der Arbeitnehmer gegen das notarielle Schuldanerkenntnis und verlangte zudem die Herausgabe der Urkunde. Er wandte die Sittenwidrigkeit dieser Urkunde ein.

Das BAG führte dazu aus:

„Die Klage blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Einwände gegen die Höhe des von ihm verursachten Schadens oder gegen die Art und Weise, wie er überführt wurde, kann der Kläger gegen das notarielle Schuldanerkenntnis nicht ins Feld führen. Mit Unterzeichnung des Anerkenntnisses hat er solche bekannten Einwände aufgegeben. Der Inhalt der notariellen Urkunde stellt sich auch nicht als sittenwidrig dar. Zwar ist die Summe hoch, im Verhältnis zu dem vorausgegangenen Geständnis des Klägers und zu den Feststellungen, die die Beklagte gemacht hatte, ist der Schadensbetrag aber vorsichtig kalkuliert. Die Beklagte hat auch keine Geschäftsunerfahrenheit des Klägers ausgenutzt. Die Drohung mit einer Strafanzeige erscheint angesichts des vom Kläger selbst eingeräumten Sachverhalts nicht als unverhältnismäßig. Grundsätzlich kann ein unterzeichnetes notarielles Schuldanerkenntnis nicht erfolgreich mit den Argumenten angegriffen werden, die vor Unterschrift gegen die Forderung des Gegners hätten erhoben werden können.“

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Pausenbrot mit Brotaufstrich vom Arbeitgeber beschmiert – fristlose Kündigung wirksam?

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Pausenbrot mit Brotaufstrich vom Arbeitgeber beschmiert – fristlose Kündigung wirksam?

Schmeckt das Pausenbrot besser, wenn der Brotaufstrich vom Arbeitgeber kommt? Ich weiß es nicht. Jedenfalls findet der Arbeitgeber eines Bäckereiangestellten dies nicht so lustig und kündigte einen Arbeitnehmer, der sein Brötchen mit dem Brotaufstrich des Arbeitgebers (wohl Wert unter 10 Cent)  beschmierte. Das LAG Hamm entschied, dass die außerordentliche und fristlose Kündigung des Arbeitgebers unwirksam sei.

Diebstahl und Unterschlagung als Kündigungsgrund?

Die Tendenz ist in der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte klar erkennbar. Selbst der Diebstahl kleinster Beträge des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer führt in der Regel zum Vertrauensverlust zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber kann hier das Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung beenden. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hat hier meistens kaum Erfolg.

der Fall „Brotaufstrich“ des LAG Hamm(Urteil vom 18.09.2009 – 13 Sa 640/09)

Auf seiner Internetseite führt das LAG Hamm (Pressemitteilung) Folgendes aus:

„Nach Auffassung der Berufungskammer kann grundsätzlich auch der Diebstahl von geringwertigen Gegenständen, die dem Arbeitgeber gehören, eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Es ist jedoch eine umfassende Abwägung der Interessen der Parteien notwendig, die hier zugunsten des Klägers ausging. Dabei ist hier zu berücksichtigen, dass der Kläger als Betriebsratsmitglied nur außerordentlich kündbar war und daher im Rahmen der Interessenabwägung zu überprüfen ist, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten ist. Das ist hier zu bejahen, da es anders als der Arbeitgeber bei der Kündigung noch glaubte, nur um den Verzehr des Brotaufstrichs ging, dessen Wert unter 10 Cent anzusiedeln ist. Daher kam es auch nicht mehr darauf an, ob der Einwand des Klägers, er habe nur probiert, zutreffend ist oder nicht.“

Fazit: Das LAG Hamm wägt hier die Interessen (Wert des Brotaufstrichs) und berücksichtigt zudem, dass der Arbeitnehmer Mitglied des Betriebsrates ist. Dabei ging es hier nur darum, ob der Arbeitgeber außerordentlich fristlos kündigen konnte, was das LAG Hamm hier mit dem Argument verneinte, dass eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist dem Arbeitgeber noch zumutbar sei. Faktisch ist dies aber kein Freifahrtsschein für den Arbeitnehmer, da der Arbeitgeber in solchen Situationen – nach dem LAG Hamm – außerordentlich mit ordentlicher Kündigungsfrist kündigen könnte.

Anwalt Arbeitsrecht in Berlin – A. Martin

Kündigung bei Schwangerschaft in Probezeit?

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Kündigung einer Schwangeren in Probezeit
Kündigung Schwangerschaft und Probezeit

Kündigungsschutz einer Schwangeren während der Probezeit?

Beitrag von Rechtsanwalt in Marzahn (Berlin)- Andreas Martin

Schwangere genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz (Sonderkündigungsschutz).  Dies ist unter Arbeitnehmern allgemein bekannt. Was ist aber, wenn die Schwangere während der Probezeit arbeitet. Kann der Arbeitgeber hier einfach kündigen oder besteht ein besonderer Kündigungsschutz auch schon während der Probezeit?

Schwangerschaft und Mutterschutzgesetz

Das Mutterschutzgesetz schützt die Schwangere vor Kündigungen des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber kann nicht wirksam kündigen, wenn er von der Schwangerschaft weiß oder wenn ihm die Schwangere innerhalb von 2 Wochen nach der Kündigung die Schwangerschaft anzeigt. Trotzdem muss auch hier die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage einreichen, damit die Kündigung nicht wirksam wird (§ 7 KSchG- Wirksamkeitsfiktion). Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin – nachweisbar – die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen anbietet („Rücknahme der Kündigung“) und erklärt, dass er aus der Kündigung keine Rechte mehr herleiten wird und die Arbeitnehmerin dieses Angebot annimmt.

§ 7 des Kündigungsschutzgesetzes bestimmt, dass auch eine unwirksame Kündigung wirksam wird, wenn der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig (3 Wochen ab Zugang) eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht.

Man spricht hier vom Sonderkündigungsschutz, der unabhängig vom allgemeinen Kündigungsschutz (nach dem Kündigungsschutzgesetz) greift.

Zu beachten ist aber, die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 KSchG. Kündigt der Arbeitgeber – auch, wenn die Kündigung angreifbar ist -und wehrt sich die Schwangere nicht mittels Kündigungsschutzklage, so wird die Kündigung nach § 7 Kündigungsschutzgesetz wirksam. Dies ist wichtig.

Irrtum – Anzeige der Schwangerschaft und „nichts tun“ ist gefährlich!

Schon jetzt soll ausgeführt werden, dass manchmal Arbeitnehmerinnen glauben, dass nach einer Kündigung des Arbeitgebers diesen nur die Schwangerschaft anzeigen müssen und damit wäre die Kündigung erledigt. Dies ist falsch und führt dazu, dass dann die Kündigung trotz der Anzeige wirksam wird. Die Arbeitnehmerin muss von daher zwingend – es sei denn der Arbeitgeber erklärt (schriftlich),dass er aus der Kündigung keine Rechte mehr herleitet und bietet die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen an – Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht einreichen.

Achtung!

Die Arbeitnehmerin muss also immer – wenn sie eine Kündigung des Arbeitgebers erhält – tätig werden und Kündigungsschutzklage einreichen! Dies gilt auch, wenn die Kündigung eigentlich unrechtmäßig ist und der Arbeitgeber nachweislich von der Schwangerschaft weiß.

Erhebt die Arbeitnehmerin keine Kündigungsschutzklage setzt sie sich der Gefahr aus, dass die (unwirksame) Kündigung doch noch wirksam wird!

Beginn – Schwangerschaft – Termin

Für den Kündigungsschutz – dies ist zu beachten- beginnt die Schwangerschaft unabhängig vom tatsächlichen Entbindungstag stets 280 Tage vor dem von Arzt oder Hebamme attestierten voraussichtlichen Entbindungstag, wobei der voraussichtliche Entbindungstag nicht mitzuzählen ist.Für die Ermittlung des genauen Beginns der Schwangerschaft ist zunächst von dem ärztlichen Zeugnis nach § 5 Abs. 2 MuSchG auszugehen. In diesem Attest ist der voraussichtliche Geburtstermin angegeben. Dem Arbeitgeber bleibt es also nachgelassen im Prozess zum Beispiel durch ein Sachverständigengutachten nachzuweisen, dass die Arbeitnehmerin nicht zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger war.

Zeitpunkt

Ausschlaggebend ist der Zeitpunkt, zu dem die Kündigungserklärung wirksam wird, nicht der Beendigungszeitpunkt.

§ 9 des Mutterschutzgesetzes lautet wie folgt:

(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Die Vorschrift des Satzes 1 gilt für Frauen, die den in Heimarbeit Beschäftigten gleichgestellt sind, nur, wenn sich die Gleichstellung auch auf den Neunten Abschnitt – Kündigung – des Heimarbeitsgesetzes vom 14. März 1951  erstreckt.

Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz auch schon während der Probezeit!

Dies gilt auch während der Probezeit. Das Mutterschutzgesetz macht hier keinen Unterschied, ob die Schwangere bereits seit kurzer Zeit und schon lange beschäftigt ist. Auch ist es unerheblich, ob sich die Arbeitnehmerin in der Probezeit (die Probezeit hat nichts mit dem Eintritt des Kündigungsschutzgesetzes zu tun) befindet oder ob die Wartezeit für den Eintritt des Kündigungsschutzgesetzes (6 Monate) erfüllt ist oder nicht.

Achtung!

Die Arbeitnehmer ist auch schon während der sog. Probezeit vor einer Kündigung des Arbeitgebers geschützt. Die Fristen (Kündigungsschutzklage/ Anzeige der Schwangerschaft) müssen aber zwingend beachtet werden!

Dies deshalb, da sich die Unwirksamkeit der Kündigung während der Schwangerschaft nicht aus dem Kündigungsschutzgesetz ergibt. Es gilt hier sog. besonderer Kündigungsschutz bzw. Sonderkündigungsschutz. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift hier wegen der fehlenden Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz meist nicht (hier läuft eine eigenständige Frist von 6 Monaten), was aber aufgrund des bestehenden Sonderkündigungsschutzes nach dem Mutterschutzgesetz unproblematisch ist. Von daher ist es egal, ob die (ordentliche) Kündigung des Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen oder anderen Gründen erfolgt,

Fazit: Auch während der Probezeit und auch vor Ablauf der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt der besondere Kündigungsschutz der schwangeren Arbeitnehmerin vor einer Kündigung des Arbeitgebers.

BAG und Diskriminierung der Schwangeren

Das BAG hat jüngst entschieden, dass in der bloßen Kündigung einer Schwangeren ohne Wissen von der Schwangerschaft und der fehlenden „Rücknahme der Kündigung“ nach Mitteilung der Schwangerschaft durch die Schwangere noch keine Diskriminierung der Schwangeren liegt. Kündigt der Arbeitgeber in Wissen und gerade wegen der Schwangerschaft so ist hier eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts der Schwangeren denkbar, was zu einem Anspruch auf Entschädigung der Schwangeren führen kann. Auch hierzu gab es Ende 2013 eine Entscheidung des BAG (Entschädigung bei Kündigung einer Schwangeren).

Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde zur Kündigung?

In Ausnahmefällen kann die Zustimmung zur Kündigung durch die Arbeitsschutzbehörde erteilt werden. Dies ist aber der absolute Ausnahmefall und kommt in der Praxis so gut, wie nie vor. Es gibt nämlich kaum einen Grund einer ordentlichen Kündigung zuzustimmen. Denkbar wären aber zum Beispiel die komplette Schließung des Unternehmens.

Kündigungsschutzklage erheben und die Schwangerschaft nochmals anzeigen

Die Arbeitnehmerin hat hier also gute Chancen sich gegen die Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht (z.B. in Berlin –  das Arbeitsgericht Berlin) zu wehren. Dies muss man machen, auch wenn die Kündigung formal nichtig (Verstoß gegen gesetzlichen Kündigungsverbot – § 134 BGB)  ist, muss nach § 4 KSchG die Unwirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht innerhalb der 3-Wochenfrist geltend gemacht werden. Wird dies nicht gemacht, wird die Kündigung wegen der Wirksamkeitsfiktion nach § 7 KschG nachträglich wirksam. Die Frist muss also unbedingt eingehalten werden! Es reicht nicht aus dem Arbeitnehmer einfach nur die Schwangerschaft anzuzeigen!

Ausnahme: § 4 Satz 4 KSchG

Zu beachten ist aber, dass ggfs. die Frist nicht immer sofort mit dem Zugang der Kündigung beginnt (§ 4 Satz 4 KSchG), sondern in bestimmten Fällen erst mit der Zustimmung der Behörde (§ 9 MuSchG).

Voraussetzung für die Anwendung der Ausnahmeregelung des § 4 S. 4 KSchG ist die Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Erlangt er erst nach Zugang der Kündigung diese Kenntnis, findet § 4 S. 4 KSchG keine Anwendung.

Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

In der Praxis ist dies aber eher selten der Fall. Meist kündigt der Arbeitgeber und weiß nocht nichts von der Schwangerschaft!

Achtung:

Von daher sollten, immer 2 Fristen notiert werden: Die Frist von 2 Wochen für die nachträgliche Anzeige der Schwangerschaft und die Frist für die Kündigungsschutzklage, die 3 Wochen beträgt. Die obige Ausnahme liegt nur selten vor, so dass davon ausgegangen werden sollte, dass innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden sollte; am besten über einen Rechtsanwalt.

nochmalige Anzeige sinnvoll

Sicherheitshalber sollte dennoch innerhalb der zwei Wochen nach dem Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber nochmals die Schwangerschaft schriftlich angezeigt werden, ansonsten besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber behauptet, dass er von einer Schwangerschaft nichts wusste. Zwar schreibt das Gesetz keine Schriftform für die Anzeige vor, allerdings sollte aus Gründen der Beweismöglichkeiten im späteren Prozess eine schriftliche Anzeige nebst Zugangsnachweis vorgenommen werden. Dies sollte die Schwangere nicht vergessen. Hierbei sollte man wissen, dass das „Einschreiben/Rückschein“ keine sichere Zugangsmöglichkeit ist! Besser ist immer die Übergabe mit Zeugen oder der Einwurf in den Briefkasten unter Zeugen!

Anzeige der Schwangerschaft + Mitteilung, dass diese auch schon beim Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung bestand

Die Anzeige der Schwangerschaft sollte auch die Mitteilung enthalten, dass die Schwangerschaft bereits zum Zeitpunkt der Kündigung (genauer des Zuganges der Kündigung) vorlag, enthalten. Ansonsten könnte es ja sein, dass die Schwangere einfach nur mitteilen möchte, dass diese z.B. nach der Kündigung schwanger sei. Das BAG sieht aber in der Anzeige in der Regel auch die Mitteilung, dass die Schwangerschaft schon zum Zeitpunkt der Kündigung bestand, wenn die Anzeige der Schwangerschaft kurz nach der Kündigung erfolgt.

Es handelt sich um eine Anzeigepflicht und um keine Nachweispflicht der Arbeitnehmerin. Sofern vorhanden, wird geraten auch entsprechende Belege vorzulegen. Dies macht allein schon deshalb Sinn, wenn ein Beschäftigungsverbot besteht.

Kündigung durch die Schwangere möglich?

Eine Kündigung durch die Schwangere selbst oder ein Aufhebungsvertrag ist möglich und wird auch nicht durch den Mutterschutz ausgeschlossen.

Kündigung im befristeten Arbeitsverhältnis möglich?

Grundsätzlich gilt das oben Ausgeführte auch im befristeten Arbeitsverhältnis. Auch hier besteht der besondere Kündigungsschutz, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart wurde. Steht im befristeten Arbeitsvertrag nichts von der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit, ist schon deshalb eine ordentliche Kündigung – unabhängig von der Schwangerschaft – nicht möglich.

Wichtig ist aber, dass das Arbeitsverhältnis dann – wenn die Befristung wirksam ist  – zum Ende der Befristung auch mit der Schwangeren automatisch endet. Der besondere Kündigungsschutz schützt die Schwangere nur vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber aber nicht vor der Befristung. Von daher sollte die Schwangere auf jeden Fall von einem Rechtsanwalt, der sich auf das Arbeitsrecht spezialisiert hat, überprüfen lassen, ob die Befristung überhaupt wirksam vereinbart wurde.

Also bei einer Schwangerschaft im befristeten Arbeitsverhältnis sollte also immer auch die Befristung anwaltlich überprüft werden und ggfs. dann fristgerecht Enfristungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht (in Berlin ist dies das Arbeitsgericht Berlin) erhoben werden.

Befristete Probezeit möglich?

Eine „befristete Probezeit“ gibt es im unbefristeten Arbeitsverhältnis nicht. Der Arbeitgeber kann aber „zur Erprobung“ des Arbeitnehmers eine sog. echtes Probezeitarbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer abschließen, was nichts anderes ist als ein befristetes Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Es muss aber ein „Erprobungsbedürfnis“ bestehen, welches nicht vorliegt, wenn sich die Parteien bereits kennen, der Arbeitgeber also weiß, wie der Arbeitnehmer arbeitet. Das Arbeitsverhältnis endet dann zum Befristungsende, also mit dem Ablauf der Probezeit, so wie im Vertrag vereinbart. Dadurch unterscheidet sich dieses echte Probearbeitsverhältnis wesentlich vom unechten Probearbeitsverhältnis (unbefristeter Arbeitsvertrag mit „vorgeschalteter Probezeit). Man kann hier nicht mal „so eben“ diese beiden Möglichkeiten miteinander kombinieren und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbaren,welches „automatisch mit der Probezeit endet“, wie manchmal beschrieben. Das unbefristete Arbeitsverhältnis ist der gesetzliche Normalfall und jede Abweichung davon muss eindeutig zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart sein. Zweifel gehen zu Lasten des Klauselverwenders (Arbeitgebers). Auch sind günstigere Regelungen höherrangigen Rechts, wie z.B. eines anwendbaren Tarifvertrages zu beachten.

Konsequenz: Hier gilt das Gleiche, wie oben. Eine Kündigung bedarf es nicht. Das Arbeitsverhältnis endet automatisch, so dass der Mutterschutz „ins Leere läuft“ bzw. der Schwangeren nicht weiter hilft.

Meldepflicht der Schwangeren gegenüber dem Arbeitgeber

Eine Verpflichtung der Schwangeren die Schwangerschaft dem Arbeitgeber zu melden, gibt es nicht. Wichtig ist aber, dass im Falle einer Kündigung der besondere Kündigungsschutz nur greift, wenn die Schwangere auch dem Arbeitgeber innerhalb der Frist mitteilt, dass diese schwanger ist. Diese Frist darf keinesfalls versäumt werden. Wichtig ist auch, dass hier immer der „sicherste Weg“ gegangen werden sollte, so dass die Schwangere auch – im schlimmsten Fall – nachweisen kann, dass sie den Arbeitgeber über die bestehende Schwangerschaft informiert hatte.

Entgeltfortzahlung während des Beschäftigungsverbotes

Während eines bestehenden Beschäftigungsverbotes erfolgt eine Fortzahlung der Vergütung mit dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen bzw. letzten 3 Monate (§ 11 MuSchG),sofern nicht ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld (§ 13 MuSchG – 6 Wochen vor den berechneten Geburtstermin) besteht.

Welche Kündigungen des Arbeitgebers sind verboten?

Das Verbot der Kündigung durch den Arbeitgeber gegenüber der Schwangeren nach § 9 Mutterschutzgesetz umfasst grundsätzlich alle Kündigungen des Arbeitgebers, also auch für Änderungskündigungen, Massenentlassungen, Kündigungen in der Insolvenz etc. Das Ergebnis mag für machen Leser erstaunlich sein, da ja z.B. die Schwangere, die einen Diebstahl begeht – vermeintlich – nicht gekündigt werden könnte. Dies ist so aber nicht richtig. Die Kündigung des Arbeitgebers (Erlaubnisvorbehalt) kann ja von der obersten Landesbehörde genehmigt (in Berlin ist dies  Landesamt für Arbeitsschutz,Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin) werden und dies wird dies in schweren Fällen des Vertrauensverlustes auch tun.


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Anwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin – Fachanwalt

Bei Verdacht gefeuert? Was ist eine Verdachtskündigung?

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Bei Verdacht gefeuert? Was ist eine Verdachtskündigung?

Kann man nur aufgrund eines Verdachts gekündigt werden? Ja, kaum zu glauben, aber wahr. Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis schon dann außerordentlich oder ggfs. ordentlich kündigen, wenn ein begründeter Verdacht, zB. auf eine strafbare Handlung, wie der Diebstahl von Firmeneigentum vorliegt. Man spricht dann von einer sog. Verdachtskündigung.

Was steckt hinter der Verdachtskündigung?

Jedes Arbeitsverhältnis basiert auf ein gegenseitiges Vertrauen. Deshalb kann auch der Verlust dieses Vertrauens einen Grund zur Kündigung darstellen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der Interessen des einen Vertragsteils dem anderen Vertragsteil nicht mehr zuzumuten ist. Faktisch ist bei der Verdachtskündigung die Vertrauensgrundlage zuvor entfallen. Dies erlaubt den Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Wichtig ist, dass die Verdachtskündigung eben keine Kündigung wegen z.B. einer nachgewiesenen Straftat ist. Von diesen Sachverhalten ist die Verdachtskündigung abzugrenzen, denn bei der Verdachtskündigung wird eben nicht, wie bei der normalen Kündigung, aufgrund eines erwiesenen Sachverhalts gekündigt, sondern allein aufgrund eines bloßen Verdachts. Man unterscheidet von daher die Verdachtskündigung von einer sog. Tatkündigung.

Es ist zulässig, wenn der Arbeitgeber z.B. weil er eine Straftat des Arbeitnehmers für erwiesen hält, zunächst eine Tatkündigun ausspricht und hilfsweise eine Verdachtskündigung.

Was sind die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung?

Eine Verdachtskündigung ist ein schwerwiegender Eingriff. Es ist nachvollziehbar, dass diese nur unter strengen Voraussetzungen möglich ist. Es besteht nämlich die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer nur deshalb seinen Arbeitsplatz verliert, weil z.B. zu Unrecht ein Verdacht gegen ihn besteht.

Es sind hier zunächst die Grundsätze einer verhaltensbedingten Kündigung zu beachten.

Folgende Voraussetzungen müssen zusätzlich vorliegen:

  • dringender Tatverdacht, der auf objektive Tatsachen gestützt ist
  • erhebliche Vertrauensstörung,
  • Ausschöpfung aller zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen
  • Anhörung des Arbeitnehmers,
  • Einhaltung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit

Bei der Verdachtskündigung muss es sich um sehr schwerwiegende Verfehlungen, wie z.B. den Diebstahl von Firmeneigentum, handeln und auch muss die Angelegenheit dringend sein. Die Rechtsprechung fordert auch immer einen Zusammenhang zur Tätigkeit des Arbeitnehmers. Der Verdacht „müsse nachteilige Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers haben.“. Dies ist z.B. beim Diebstahl durch eine Kassiererin der Fall, da diese in Bezug auf das ihr anvertraute Geld eine besondere Vertrauensstellung hat.

Beispiele für zulässige Verdachtskündigungen:

  • Diebstahl durch eine Kassiererin
  • Veruntreuungen eines Filialleiters
  • Versicherungsbetrug durch einen Prokuristen
  • Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit
  • sexuelle Belästigung von Arbeitskolleginnen

Grundsätzlich gilt, dass das Strafverfahren gegen den Arbeitnehmer zunächst keinen Einfluss auf den Kündigungsschutzprozess hat.

Wenn allerdings der Arbeitnehmer nach rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens strafrechtlich freigesprochen wird, dann kann dieser ggfs. einen Anspruch auf Wiedereinstellung gegenüber seinen Arbeitgeber haben. Die Verdachtskündigung bleibt aber trotzdem wirksam.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine Verdachtskündigung äußerst „unangenehm“ für den Arbeitnehmer sein kann, da der Arbeitgeber nur den Verdacht nachweisen muss und nicht die Tat.

Rechtsanwalt Berlin – Arbeitsrecht A. Martin

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin - A. Martin
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