Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21. August 2019 – 7 AZR 452/17) führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 29/19 vom 21.8.2019 aus:

BAG: Beschäftigung vor 22 Jahren und erneute Befristung

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§ 14 Abs. 2, Satz 1 und 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetz regel:

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Kurz gesagt, steht dort, dass ein Arbeitnehmer nicht mehr ohne Grund befristet werden darf, wenn er zuvor bereits beim Arbeitgeber schon einmal tätig war.

Dieses „zuvor bestanden hat“ heißt eigentlich vom Wortlaut ganz klar, dass noch nie ein Arbeitsverhältnis bestanden haben darf. Das Bundesarbeitsgericht sah und sieht dies aber anders.

Zunächst entschied das BAG, dass aufgrund des Sinn und Zwecks dieser Vorschrift kein zeitloses Vorbeschäftigungsverbot besteht, sondern maximal für die Dauer der letzten 3 Jahre ab der erneuten Befristung. Diese Entscheidung wurde vom Bundesverfassungsgericht kassiert.

Sodann entschied des Bundesarbeitsgericht, dass generell keine Vorbeschäftigung bestanden haben darf, so wie dies der Wortlaut nahelegt.

Nun meint das BAG, dass jedenfalls ein Arbeitsverhältnis, dass vor 22 Jahren einmal bestand, einer erneuten sachgrundlosen Befristung nicht mehr im Wege steht.

Dazu wie folgt:
Die Arbeitnehmerin war in der Zeit vom 22. Oktober 1991 bis zum 30. November 1992 bei der Beklagten als Hilfsbearbeiterin beschäftigt.

Zum 15. Oktober 2014 stellte die beklagte Arbeitgeberin die klagende Arbeitnehmerin erneut als Telefonserviceberaterin im Servicecenter ein. Die Einstellung erfolgte (sachgrundlos) befristet bis zum 30. Juni 2016.

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung am 30. Juni 2016 beendet wurde.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.

Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte Erfolg. Die Befristung war zulässig.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21. August 2019 – 7 AZR 452/17) führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 29/19 vom 21.8.2019 aus:

Die Befristung des Arbeitsvertrags ist ohne Sachgrund wirksam. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zwar nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) können und müssen die Fachgerichte jedoch durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach ua. dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt. Um einen solchen Fall handelt es sich vorliegend, da die Vorbeschäftigung bei der erneuten Einstellung 22 Jahre zurücklag. Besondere Umstände, die dennoch die Anwendung des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmten Verbots gebieten könnten, liegen nicht vor.

Rechtsanwalt Andreas Martin