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Wer erteilt einer schwangeren Arbeitnehmerin das Beschäftigungsverbot – Arzt oder Arbeitgeber?

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Schwangere Arbeitnehmerinnen werden u.a. durch das Mutterschutzgesetz geschützt. Die Frage nach dem Beschäftigungsverbot taucht fast immer bei einer Kündigung während einer bestehenden Schwangerschaft auf.

Wenn sich die Arbeitnehmerin gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehrt und die Schwangerschaft dem Arbeitgeber bekannt war oder diese rechtzeitig nachträglich angezeigt wurde, dann wir das Arbeitsgericht feststellen, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Meistens nimmt der Arbeitgeber schon zuvor die Kündigung „zurück“.

In dieser Situation möchte die Arbeitnehmerin meist nicht mehr beim Arbeitgeber arbeiten. Der Arbeitgeber wiederum möchte meistens auch nicht, dass die Arbeitnehmerin dort arbeitet und sucht nach einer „kostengünstigen Lösung“. Hier kommt dann das Beschäftigungsverbot oft ins Spiel.

Bekommt die Arbeitnehmerin nämlich ein Beschäftigungsverbot erhält sie vom Arbeitgeber den sog. Mutterschutzlohn. Dies ist faktisch nichts anderes als der durchschnittliche Arbeitslohn. Der Arbeitgeber zahlt also den Arbeitslohn für die Arbeitnehmerin weiter, bekommt aber -und dies ist sein Vorteil – im sog. Umlageverfahren (U2) eine Erstattung seine Entgeltfortzahlung von der zuständigen Krankenkasse. Von daher kann auch ein sog. Beschäftigungsverbot für den Arbeitgeber interessant sein, wenn er keinen Wert auf die Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin mehr legt.

Manchmal stellt sich die Frage, wer das Beschäftigungsverbot ausspricht. Hierzu ist auszuführen, dass dies nicht der Arbeitgeber machen kann, auch wenn dies in der Praxis nicht selten angenommen wird. Vielmehr muss das Beschäftigungsverbot vom Arzt erteilt werden. Dazu regelt § 3 Mutterschutzgesetz:

§ 3 Abs. 1 Mutterschutzgesetz
Werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist.

Von daher ist ein ärztliches Zeugnis erforderlich, dass natürlich nicht der Arbeitgeber ausstellen kann.

Was der Arbeitgeber aber machen kann ist, den zuständigen Arzt über bestimmte Gefährdungen auf der Arbeit für die Mutter oder das werdende Kind zu informieren. Der Arzt (Frauenarzt) muss – um ein Beschäftigungsverbot auszusprechen – auch wissen, welche Arbeitsleistung die Arbeitnehmerin erbringen muss und welches Gefährdungspotential hier vorhanden ist. Darüber kann der Arbeitgeber informieren (z.B. Gefährdung durch bestimmte Arbeitsweisen, Substanzen etc).

RA A. Martin

Arbeitsrecht für Arbeitgeber – Was darf im Arbeitsvertrag nicht fehlen?

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Es gibt Tausende Muster von Arbeitsverträgen, die auch von vielen Arbeitgebern genutzt werden. Dabei wird häufig nicht genau geschaut, ob das Muster alt oder neu ist, auf eine spezielle Branche zugeschnitten wurde oder gar von einem Rechtsanwalt stammt. Vielfach gilt: Hauptsache kostenlos und einfach. Wenn es dann zu Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt, werden die Gesichter „immer länger“, wenn der Arbeitgeber realisiert, welche Klauseln im Arbeitsvertrag fehlen oder unwirksam sind. Welche Punkte im Arbeitsvertrag wichtig sind, erfahren Sie hier.

Rubrum des Arbeitsvertrages

Der Arbeitsvertrag sollte immer ein vollständiges Rubrum haben und den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber genau bezeichnen. Dies hört sich selbstverständlich an, wird aber immer wieder in der Praxis falsch gemacht. Häufig bezeichnen sich Arbeitgeber im Rubrum selbst falsch. Wer eine Einzelfirma hat, der es selbst Vertragspartei und nicht „die Firma“, wie z.B.  „Pflegedienst Harmona“, sondern Karl-Heinz Meyer, Inhaber des Pflegedienstes Harmona. Wichtig ist auch die genaue Bezeichnung des Arbeitnehmers.

Arbeitsbeginn im Arbeitsvertrag

Häufig wird die Arbeitsleistung nicht am gleichen Tag geschuldet, an dem die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages erfolgt. Von daher sollte der Arbeitsbeginn genau angegeben werden. Es muss klar sein, wann der Arbeitnehmer erstmalig die Arbeitsleistung zu erbringen hat und ab wann der Arbeitgeber zu zahlen hat.

Hinweise auf anwendbare Tarifverträge

Sollten auf das Arbeitsverhältnis Tarifverträge Anwendung finden, sollte der Arbeitgeber unbedingt darauf hinweisen. Es wäre ansonsten denkbar, dass der Arbeitnehmer später – aufgrund des fehlenden Hinweises – Schadenersatzansprüche geltend macht. Ein möglicher Fall wäre die Verfristung von Ansprüchen des Arbeitnehmers aufgrund von tarifvertraglichen Ausschlussklauseln.

Beschreibung der T’ätigkeit, welche der Arbeitnehmer auszuüben hat

Die Beschreibung der Tätigkeit, die der Arbeitnehmer schuldet, ist wichtig, da damit klargestellt wird, welche Arbeitsaufgaben dem Arbeitnehmer zugewiesen werden können und zudem hängt hiervon auch häufig die Eingruppierung / Vergütung ab.

regelmäßige Arbeitszeit

Die regelmäßige Arbeitszeit ist spielt sowohl für die Berechnung des Lohnes bei Teilarbeit eine Rolle als auch bei der Abgrenzung zu Überstunden. Von daher ist diese Angabe im Arbeitsvertrag elementar wichtig. Häufig wird die wöchentliche regelmäßige Arbeitszeit angegeben, allerdings kann dies auch für den Monat erfolgen.

Arbeitslohn

Die Höhe des Lohnes ist eine der wichtigsten Angaben im Arbeitsvertrag und darf auf keinen Fall fehlen. Üblich ist die Angabe als Bruttolohn. Nettolohnvereinbarungen sind ebenfalls zulässig, aber nicht ratsam. Eine getroffene Nettolohnvereinbarung bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer die Sozialversicherungsabgaben selbst trägt.

Nach der Rechtsprechung des BAG kann nicht jeder beliebige Lohn vereinbart werden, sondern dieser muss wenigstens 60 % des orts- und branchenüblichen Lohnes erreichen, ansonsten ist die Lohnvereinbarung sittenwidrig. Anstelle des Stundenlohnes kann auch ein Leistungslohn vereinbart werden, was aber recht kompliziert ist. Für einige Berufsgruppen – wie z.B. Berufskraftfahrer – ist dies im Übrigen unzulässig.

Fälligkeit des Arbeitslohnes

Der Arbeitslohn wird – wenn es keine andere Regelung im Arbeitsvertrag gibt – am letzten Tag des Arbeitsmonats zur Zahlung fällig. Vergißt der Arbeitgeber also hierzu eine Regelung, dann muss er den Lohn immer am letzten des Monats zahlen. Häufig wird im Arbeitsvertrag geregelt, dass der Arbeitslohn zum 10. oder zum 15. des Folgemonats fällig wird. Solche Regelungen sind in vielen Fällen zulässig. Zu beachten ist, dass für einige Arbeitnehmergruppen (Angestellte) abweichende Regelungen problematisch sind und zudem diverse Tarifverträge hierzu Spezialregelungen enthalten.

Überstunden

Überstunden fallen fast in jedem Unternehmen an. Regelungen hierzu machen meistens Sinn. Eine Regelung, wonach alle Überstunden mit dem Lohn abgegolten sind, ist unwirksam. Besser ist eine Vereinbarung, wonach eine bestimmte (geringe Anzahl) von Überstunden monatlich im Lohn enthalten sind. Die Grenzen sind hier fließend. Ansonsten hat der Arbeitnehmer nur einen Anspruch auf Vergütung der Überstunden, sofern diese angeordnet sind. Dies gilt unabhängig, ob dies im Arbeitsvertrag geregelt ist oder nicht.

Urlaub

Die Regelung über den Mindesturlaub findet man im Bundesurlaubsgesetz. Trotzdem kann man eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag – zur Klarstellung – aufnehmen.

Versetzungsklauseln

Sofern die Notwendigkeit besteht, dass der Arbeitnehmer auch woanders eingesetzt werden soll, macht die Aufnahme einer Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag Sinn.

Ausschlussklausel

Eine wichtige Regelung im Arbeitsvertrag ist eine sog. Ausschlussklausel, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist verfallen. Dies hat den Vorteil, dass der Arbeitnehmer nicht später wegen weit zurückliegender Forderungen verklagen kann, wenn er diese Ansprüche nicht geltend gemacht hat (z.B. alte Überstunden oder zu wenige gezahlter Lohn). Eine arbeitsvertragliche Klausel mit einer Ausschlussfrist von weniger als 3 Monaten ist unwirksam, es sei denn, dass dies der anwendbare Tarifvertrag ebenso regelt (wie z.B. der BRTV-Bau).

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Arbeitgebervertretung