Bruttolohn
Nachzahlungsanspruch auf Arbeitslohn des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess
Gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess oder nimmt der Arbeitgeber die ausgesprochene Kündigung „zurück“ oder schließen die Parteien einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht und einigen sich auf einem Beendigungszeitpunkt, dann hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Nachzahlung der Vergütung, die vom Arbeitgeber bisher nicht gezahlt wurde. Juristen sprechen hier vom so genannten Annahmeverzugslohn.
Wie hoch ist der Lohnanspruch?
Für viele Arbeitnehmer stellt sich dann die Frage, in welcher Höhe der Arbeitgeber die Vergütung nachzuzahlen hat. Ist nur Grundlohn zu zahlen? Besteht ein Anspruch auf Zulagen? Muss sich der Arbeitnehmer einen Zwischenverdienst anrechnen lassen?
Grundlohn
Unstreitig muss der Arbeitgeber wenigstens den Grundlohn zahlen, der im Arbeitsvertrag vereinbart ist.
Lohnausfallprinzip
Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer aber grundsätzlich so zu behandeln, als hätte er ganz normal beim Arbeitgeber weitergearbeitet. In vielen Fällen entsteht dann nicht ein Anspruch auf Zahlung des Grundlohnes, sondern darüber hinaus auf weitere Zulagen/Überstunden.
Gesamte Bruttovergütung ist geschuldet
Der Arbeitgeber ist verpflichtet die gesamte Bruttovergütung, die der Arbeitnehmer voraussichtlich erzielt hätte zu zahlen.
Dazu zählen auch:
- Tantiemen
- Provisionen
- Gratifikationen
- Urlaubsgelder
- und auch Überstunden nebst Zuschläge
D.h., dass der Arbeitnehmer ermitteln sollte, welchen Verdienst er hypothetisch erzielt hätte, insbesondere auch unter Berücksichtigung von etwaigen Überstunden, die er wahrscheinlich hätte leisten müssen.
Bei schwankender Vergütungshöhe ist die Vergütung zu schätzen.
Was fällt nicht unter dem nach Zahlungsanspruch?
Alle Leistungen mit reinem Aufwendungscharakter, wie zum Beispiel
- Spesen
- Auslagen
- Fahrkostenzuschüsse
- Übernachtungs- und Abwesenheitsgelder
fallen nicht unter dem Nachtragsanspruch.
Was muss sich der Arbeitnehmer anrechnen lassen?
Der Arbeitnehmer muss sich jeglichen Zwischenverdienst und auch böswillig unterlassenen Zwischenverdienst anspruchsmindernd anrechnen lassen.
Zwischenverdienst / ALG I
In der Praxis ist es häufig so, dass nur bei sehr langwierigen Kündigungsschutzverfahren der Arbeitnehmer tatsächlich Zwischenverdienst erzielt, also zum Beispiel bei den anderen Arbeitgeber arbeitet. Da die meisten Einigung im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht in der Güteverhandlung getroffen werden, und der Gütetermin meist nur wenige Wochen nach Klageeinreichung stattfindet, stellt sich in der Praxis das Problem des reinen Zwischenverdienstes nicht so oft.
Problematischer ist, dass viele Arbeitnehmer in der Zwischenzeit (also nach der Kündigung bis zum Ende des Kündigungsschutzverfahrens) Leistungen des Jobcenters erhalten war zum Beispiel Arbeitslosengeld I. Es ist nachvollziehbar, dass Arbeitnehmer nicht gleichzeitig den Lohn des Arbeitgebers in voller Höhe nachfordern kann und das Arbeitslosengeld I darüber hinaus behält. Grundsätzlich ist es dann so, dass der Anspruch auf Annahmeverzugslohn gegenüber den Arbeitgeber dann in Höhe des gezahlten Arbeitslosengeldes auf das Jobcenter übergeht und der Arbeitnehmer nur die Differenz vom Arbeitgeber erhält. Der Arbeitgeber zahlt dann also zum Teil an das Jobcenter und an den Arbeitnehmer.
A. Martin
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Streitwert einer Kündigungsschutzklage
Der Streitwert einer Kündigungsschutzklage ist – vor allem – für die Anwaltsgebühren im Kündigungsschutzverfahren maßgeblich. Fragen Arbeitnehmer den Rechtsanwalt nach dem Kosten im Kündigungsschutzverfahren weißt der Anwalt zunächst auf den Streitwert hin. Viele Mandanten können damit wenig anfangen von daher sollen hierzu kurz Ausführungen gemacht werden.
Streitwert im Kündigungsschutzverfahren
Die Arbeitsgerichte – auch das Arbeitsgericht Berlin – setzen als Streitwert für die Kündigungsschutzklage das 3-fache Bruttomonatseinkommen des Arbeitnehmers (vor der Klage) als Streitwert fest. Siehe hierzu z.B. den Beschluss des LAG Nürnberg. § 42 Abs. 3 Gerichtskostengesetz begrenzt den Streitwert für Bestandsstreitigkeiten (Kündigungsschutzklagen) auf das 3-fache Bruttomonatsgehalt.
Streitwert der Kündigungsschutzklage = 3 x Bruttomonatseinkommen des Arbeitnehmers
Beispiel:
Der Arbeitnehmer verdient € 3.000,00 brutto und bekommt 2.200,00 netto an Arbeitslohn ausgezahlt. Der Streitwert für die „einfache Kündigungsschutzklage“ beträgt demnach € 9.000,00 (3 x € 3.000).
Erläuterung:
Auf den Nettolohn kommt es nicht an, sondern auf den Bruttolohn. Bei unterschiedlichen Monatsverdiensten rechnet das Arbeitsgericht in der Regel die Bruttolöhne der letzten 3 Monate zusammen. Wird eine Abfindung gezahlt, wird der Wert der Abfindung nicht dem „bisherigen“ Streitwert hinzugerechnet; es bleibt also bei 3-Bruttomonatsgehältern. Ausnahme: Es besteht ein Anspruch auf Abfindung.
Zu beachten ist aber, dass der Streitwert in einigen Fällen höher, aber auch niedriger sein kann.
So kann z.B. der Arbeitnehmer noch einen sog. Weiterbeschäftigungsantrag zusammen mit dem konkreten Kündigungsschutzantrag stellen, welcher vom Gericht in der Regel mit einem Bruttomonatsgehalt zusätzlich bewertet wird. Beim Weiterbeschäftigungsantrag wird der höhere Wert von den Rechtsschutzversicherungen oder wenn PKH gewährt wurde, nur beim Scheitern der Güteverhandlung für die Anwaltsgebühren berücksichtigt.
Wenn das Arbeitsverhältnis nur kurze Zeit bestanden hat oder unstrittig nicht auf unbestimmte Zeit fortbestehend wird, kann sich der Streitwert reduzieren (bis auf 1 Bruttomonatsgehalt).
Wofür ist der Streitwert im Kündigungsschutzverfahren maßgeblich?
Der Streitwert spielt – für den Mandanten – eine Rolle bei der Berechnung der Anwaltsgebühren/Gerichtsgebühren.
Wer setzt den Streitwert fest?
Der Streitwert wird vom Arbeitsgericht festgesetzt. Dies geschieht in der Regel zum Abschluss des Verfahrens. Wird z.B. ein Vergleich in der Güteverhandlung geschlossen, wird das Arbeitsgericht in der Regel zugleich den Streitwert festsetzen. Dies kann aber auch noch später geschehen. Beim Arbeitsgericht Berlin besteht die Besonderheit, dass dort in der Regel kein Streitwertbeschluss ergeht, sondern das Gericht nur eine Absichtserklärung zum Streitwert abgibt. Man kann aber auch einen Beschluss zum Streitwert beantragen. Die Absichtserklärung ist aber in der Regel ausreichend.
Kann der Streitwert auch höher als das 3-fache Bruttomonatsgehalt sein?
Dies ist möglich, wenn der Rechtsanwalt zusätzlich zum Feststellungsantrag, der typisch für die Kündigungsschutzklage ist, auch einen sog. Weiterbeschäftigungsantrag stellt. Der Weiterbeschäftigungsantrag wird in der Regel von Arbeitsgericht mit einem zusätzlichen Bruttomonatsgehalt bewertet (also dann insgesamt 4 Bruttomonatsgehälter als Streitwert der Kündigungsschutzklage), so auch das Arbeitsgericht Berlin und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.
Allerdings wird oft von Rechtsschutzversicherungen darauf hingewiesen,dass die Deckungszusage nur für den nach dem Scheitern der Güteverhandlung gestellten Weiterbeschäftigungsantrag gilt.
weitere Anträge neben den Kündigungsschutzanträgen
Wenn daneben noch weitere Anträge hinzukommen, wie z.B. ein Antrag auf Zahlung von Arbeitslohn oder Erteilung eines Arbeitszeugnisses erhöht sich der Streitwert weiter. Beim Arbeitslohn wird allerdings nochmals unterschieden, ob tatsächlich die Ansprüche unabhängig vom Ausgang des Kündigungsrechtsstreites sind (dann Erhöhung) oder nicht (dann keine Erhöhung).
mit der Kündigungsschutzklage werden mehrere Kündigungen angegriffen
Manchmal kommt es vor, dass der Arbeitnehmer sich gegen mehrere Kündigungen des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage wehren muss. Hier ist umstritten, ob dies den Streitwert der Kündigungsschutzklage erhöht. Viele Arbeitsgerichte erhöhen hier aber den Streitwert nicht.
Kann der Streitwert geringer als das 3-fache Bruttomonatsgehalt sein?
Der Streitwert kann aber auch geringer als das 3-fache Bruttomonatsgehalt sein. Vor allem dann, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht zu lange bestanden hat oder auch für die Zukunft nicht mehr auf unbestimmte Zeit, sondern nur für einige Monate/Wochen bestehen wird. Der maßgebliche Zeitpunkt ist hier der Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung.
Überblicksartig kann man dann von folgenden Streitwerten ausgehen:
- Arbeitsverhältnis bis 6 Monate = 1 x Bruttomonatsgehalt
- Arbeitsverhältnis bis 12 Monate = 2 x Bruttomonatsgehalt
- Arbeitsverhältnis ab 12 Monate = 3 x Bruttomonatsgehalt
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Andreas Martin
Marzahn- Hellersdorf -Berlin
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Arbeitslohn einklagen – die häufigsten Fehler!
Arbeitslohn einklagen – die häufigsten Fehler!
Wer arbeitet, möchte auch seinen Lohn erhalten. Dies ist selbstverständlich, manchmal aber nicht für den eigenen Arbeitgeber.
Wie verhält man sich in dieser Situation und was kann man bei der Lohnklage falsch machen?
1. Brutto statt Nettolohn
Als Anwalt klagt man fast immer den Bruttolohn ein und nicht den Nettolohn. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Zahlung des Bruttolohnes auch wenn die Sozialversicherungsabgaben (Arbeitnehmeranteil) nicht direkt an den Arbeitnehmer gezahlt werden. Klagt nun der Arbeitnehmer den Nettolohn ein, was rechtlich natürlich möglich ist, kann es durchaus sein, dass der Arbeitgeber die Sozialversicherungsabgaben nicht abführt, was für den Arbeitnehmer nachteiligt ist. Von daher geht man auf „Nummer sicher“ und kann dann bei Erfolg der Bruttolohnklage selbst die Sozialversicherungsabgaben abführen. Nicht selten kommt auch der Fall vor, dass der Arbeitgeber bei der Zwangsvollstreckung – sollte es dazu kommen – die Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge dem Gerichtsvollzieher nachweisst und dann nur noch die Nettobeträge vollstreckt werden.
Im Übrigen berechnen sich die Verzugszinsen auch vom Bruttolohn, was für den Arbeitnehmer günstiger ist (da der Bruttolohn höher ist).
Wenn der Arbeitnehmer aber sichere Kenntnis über die Abführung der Sozialversicherungsabgaben hat, dann klagt man nur noch den Nettolohn ein.
Weitere Informationen hier: „Bruttolohn statt Nettolohn einklagen!“
2. Mindestlohn nicht eingeklagt
Neben dem gesetzlichen Mindestlohn ( € 8,84 pro Stunde – seit 2017) gibt es in einigen Branchen tarifvertragliche Mindestlöhne, so z.B. im Baugewerbe – BRTV-Bau. Die Mindestlöhne sind vom Arbeitgeber zu zahlen. Fällt das Arbeitsverhältnis (hier kommt es in der Regel auf den Betrieb des Arbeitgebers an) unter den Anwendungsbereich des Tarifvertrages – der allgemeinverbindlich ist – dann muss der Arbeitgeber den Mindestlohn entrichten. Die Differenz zwischen den Mindestlohn und den Lohn der tatsächlich gezahlt wurde, kann der Arbeitnehmer einklagen.
Ab dem 1.1.2017 gibt es einen branchenunabhängigen gesetzlichen Mindestlohn von € 8,84 (zuvor seit dem 1.1.2015 war dieser € 8,50). Geregelt ist dies im Mindeslohngesetz (MiLoG). Hiervon gibt es nur wenige Ausnahme für Tarifverträge, welche auch noch zeitlich befristet sind.
Bei bei verliehenen Arbeitnehmer ist der Grundsatz des gleichen Lohnes zu beachten.
3. Ausschlussfristen nicht beachtet
Wenn der Arbeitnehmer nun aufgrund des allgemeinverbindlichen Tarifvertrages, der einen Mindestlohnanspruch enthält – wie z.B. nach dem Bundesrahmentarifvertrag Bau – den Mindestlohn einklagt, muss er auf sog. Ausschlussfristen achten. Wenn der Lohn nicht in einer bestimmen Zeit eingeklagt wird – meist 2 Monate oder 2 x2 Monate), dann verfällt dieser und kann nicht mehr geltend gemacht werden. Dies wird häufig übersehen!
Ausschlussfristen / Verfallsfristen erbeben sich aber auch häufig aus dem Arbeitsvertrag (dort meist am Schluss geregelt). Sofern auf das Arbeitsverhältnis kein Tarifvertrag Anwendung findet, müssen die arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen wenigstens 3 Monate auf jeder Stufe sein.
Ich verweise hier auf meinen Artikel „Ausschlussfristen beim Arbeitslohn„.
Für den gesetzlichen Mindestlohn (ab 1.1.2015) ist dies anders, denn dieser kann nicht mehr aufgrund von Ausschlussfristen verfallen; nur noch durch gerichtlichen Vergleich. Die Differenz zwischen dem Lohn – wenn dieser höher ist als der gesetzliche Mindestlohn – und dem Mindestlohn kann aber noch verfallen.
3. Zinsen vergessen
Der Arbeitnehmer hat nicht nur einen Anspruch auf Arbeitslohn, sondern auch auf die Verzugszinsen, wenn der Arbeitgeber nicht rechtzeitig zahlt. Die Verzugszinsen sind in Höhe von 5 – Prozentpunkten über den Basisiszinssatz der europäischen Zentralbank zu entrichten. Im Verzug befindet sich der Arbeitgeber automatisch – ohne Mahnung – am Tag nach Fälligkeit des Arbeitslohnes. Fällig ist der Arbeitslohn am letzten Tag des Monats, es sei denn aus dem Arbeitsvertrag ode aus einem anwendbaren Tarifvertrag ergibt es etwas anderes.
Näheres auch dazu unter „Der Arbeitgeber zahlt nicht, welche Verzugszinsen kann ich geltend machen?“
4. pauschaler Schadenersatz nicht eingeklagt
Der Arbeitnehmer kann nach § 288 Abs. 5 BGB pauschal – neben den Verzugszinsen – € 40,00 für verspätete Lohnzahlung (nicht nur auf Lohnzahlung beschränkt) des Arbeitgebers verlangen, sofern sich der Arbeitgeber mit der Zahlund des Arbeitslohnes im Verzug befindet bzw. befunden hat. Diese Vorschrift galt zunächst nur für „Alt-Arbeitsverhältnisse“. Ab Juli 2016 findet diese aber auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung.
Achtung! Es gibt hierzu noch keine obergerichtliche Rechtsprechung. Einige Arbeitsgerichte vertreten die Auffassung, dass diese Norm hier keine Anwendung für den außergerichtlichen Bereich und für Verfahren vor dem Arbeitsgericht finden, denn hier gibt es keine Kostenerstattung; egal, ob man gewinnt oder verliert.
Ergänzung Jan. 2018: Die meisten Arbeitsgericht – so auch das Arbeitsgericht Berlin – tendieren dazu die Schadenpauschale dem Arbeitnehmer bei verspäteter Lohnzahlung zu zusprechen.
5. fehlende Lohnbescheinigung nicht eingeklagt
Hat der Arbeitgeber noch nicht einmal den Lohn abgerechnet, sollte auch die Lohnbescheinigung eingeklagt werden. Für eine ordnugnsgemäße Abrechnung wird diese benötigt. Wichtig dabei ist, dass der Antrag nicht lauten soll „eine ordnungsgemäße Lohnabrechnung zu erteilen“, da dies nicht vollstreckungsfähig ist. Was ist „ordnungsgemäß“? Darauf weisen die Gerichte aber meist hin.
Bitte beachten, dass aber durch einen Anwalt vorher zu prüfen ist, ob ein Anspruch auf Lohnabrechnung besteht.
Ein solcher Anspruch besteht in der Regel nicht, wenn
- noch kein Lohn gezahlt wurde
- und/ oder der Lohn (so z.B. beim Angestellten) monatlich unverändert ist (dann nur einen Anspruch auf die 1. Abrechnung)
Näheres finden Sie auch im Beitrag: „Was kann ich machen, wenn mein Arbeitgeber mir immer noch keine Lohnabrechnung übersandt hat!“
Mehr Informationen zum Thema – häufige Irrtümer beim Arbeitslohn – finden Sie auch hier.
Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt Andreas Martin
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