BGB

Annahmeverzugslohn vor Zugang der Kündigungserklärung

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Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt und der Arbeitnehmer sich mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung wehrt, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber nach Ablauf der Kündigungsfrist den Arbeitnehmer weiter den Lohn zahlen muss. Man spricht hier vom so genannten Annahmeverzugslohn.

Annahmeverzugslohn

Annahmeverzuglohn ist ein Lohnanspruch des Arbeitnehmers, obwohl er  keine Arbeitsleistung erbracht hat. Denn in der Regel ist es so, dass nach der Kündigung und nach dem Ablauf der Kündigungsfrist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigt. Er stellt diesem also keinen funktionsfähigen Arbeitsplatz mehr zur Verfügung, da er davon ausgeht, dass seine Kündigung ja rechtmäßig ist. Stellt sich dann später heraus, dass die Kündigung unwirksam war und gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, muss der Arbeitgeber in der Regel den Lohn nachzahlen. Dies ist ein erhebliches Risiko für den Arbeitgeber.

Annahmeverzugslohn im ungekündigten Arbeitsverhältnis

Das Bundesarbeitsgericht geht im normalen, ungekündigten Arbeitsverhältnis, davon aus, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich erst dann einen Anspruch auf Lohnzahlung bei Nichtbeschäftigung durch den Arbeitgeber hat, wenn zuvor der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft angeboten hat. Dabei reicht in der Regel kein wörtliches Angebot aus, sondern der Arbeitnehmer muss tatsächlich seine Arbeitskraft in eigener Person, am richtigen Ort und in der richtigen Art und Weise anbieten. Dies wird in der Praxis häufig übersehen. Viele Arbeitnehmer glauben, sie schicken dem Arbeitgeber eine E-Mail oder Fragen telefonisch nach, ob man arbeiten soll, was in der Regel nicht ausreicht.

Annahmeverzugslohn bei zugegangener Kündigung

Beim Ausspruch und Zugang der Kündigung durch den Arbeitgeber ist dies anders, da die Rechtsbrechung in der Kündigungserklärung gleichfalls die Erklärung des Arbeitgebers sieht, dass er dem Arbeitnehmer keinen funktionsfähigen Arbeitsplatz nach Ablauf der Kündigungsfrist zur Verfügung stellen wird. Hier braucht der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft nicht tatsächlich anbieten, noch nicht einmal wörtlich, da klar ist, dass der Arbeitgeber ihn ohnehin nicht beschäftigen wird. So großzügig ist das Bundesarbeitsgericht allerdings nur im Falle der Kündigung durch den Arbeitgeber. Ansonsten bleibt es beim obigen Grundsatz, dass zunächst der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft tatsächlich anbieten muss.

Annahmeverzugslohn bei nicht zugegangener Kündigungserklärung

Es stellt sich die Frage, wie dies aber ist, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, aber die Kündigung dem Arbeitnehmer nicht zugeht, also der Arbeitnehmer die Kündigung nicht erhält.

Grundsatz = tatsächliches Angebot erforderlich

Hier wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer trotzdem seine Arbeitskraft tatsächlich anbieten muss (so LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 04.04.2007 – 7 Sa 14/07 ). Anders als im Normalfall, weiß der Arbeitnehmer also von der Kündigung nichts und kennt damit auch nicht die Erklärung des Arbeitgebers, dass dieser dem Arbeitnehmer keinen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen möchte. In dieser Situation muss der Arbeitnehmer davon ausgehen, dass der Arbeitgeber grundsätzlich bereit ist den Arbeitnehmer zu beschäftigen. Dies heisst wiederum, dass er tatsächlich seine Arbeitskraft anbieten muss. Wenn er dies nicht macht, hat er in der Regel keinen Anspruch auf Annahmeverzuglohn.

Man könnte hier aber durchaus die Auffassung vertreten, dass der Schluss, den das LAG Rheinland-Pfalz zieht, nicht richtig ist. Es wäre bloße Förmelei dem Arbeitgeber, der ja ohnehin fest entschlossen ist den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (ansonsten hätte er nicht gekündigt), nochmals tatsächlich die Arbeitskraft anzubieten.

RA A. Martin

Abtretungsverbot für Arbeitslohn im Arbeitsvertrag wirksam?

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In vielen Arbeitsverträgen finden sich Klauseln, wonach Arbeitnehmer ihren Anspruch auf Arbeitslohn aus dem Arbeitsvertrag nicht an dritte Personen abtreten dürfen. Der Grund für solche Klauseln liegt darin, dass bei einer wirksamen Abtretung der Arbeitgeber dann den Arbeitslohn an dritte Person auskehren müsste, was einen erheblichen Verwaltungsaufwand erfordert. Darüber hinaus ist eine Abtretung des Arbeitslohns auch nur innerhalb der Pfändungsfreigrenzen (§§ 400, 1274 Abs. 2 BGB) möglich. Auch dies müsste dann der Arbeitgeber überwachen. Ein weiteres Problem für den Arbeitgeber besteht darin, dass er evtl. sogar zweimal leisten muss, wenn die Abtretung zum Beispiel unwirksam war oder nicht mehr aktuell ist. Von daher ist verständlich, dass viele Arbeitgeber versuchen in Arbeitsverträgen entsprechende Abtretungsverbotsklauseln zu „installieren“.

Zulässigkeit solcher Abtretungsverbotsklausel ?

Die Zulässigkeit solcher Klauseln ist nicht ganz unproblematisch, zumindest dann nicht, wenn es sich um Abtretungsverbote in Formulararbeitsverträgen handelt, also wenn diese Abtretungsverbote nicht individuell ausgehandelt wurden.  Der Bundesgerichtshof (BGH) achtet Abtretungsverbote in zivilrechtlichen allgemeinen Geschäftsbedingungen dann für unwirksam, wenn ein schützenswertes Interesse des Verwenders an dem Abtretungsverbot nicht besteht oder die berechtigten Belange des Vertragspartners gegenüber den Belangen des Verwenders überwiegen (BGH BGH 13.07.2006, DB 2006, 2345). Da durch das Abtretungsverbot die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit, nämlich den Arbeitslohn abzutreten und evtl. Kredit in Anspruch zu nehmen, dass Arbeitnehmers eingeschränkt wird, können hier schon solche Belange vorliegen.

Im Hinblick auf diese Entscheidung ist es so, dass viele Juristen Abtretungsverbote in Formulararbeitsverträgen als nicht zulässig betrachten. Von daher ist die Frage, ob Abtretungsverbote im Formulararbeitsverträgen zulässig oder unzulässig sind, unter den Juristen sehr strittig.

Sofern kein Formularmietvertrag vorliegt, ist ein Abtretungsverbot grundsätzlich möglich.

Wie können Abtretungsverbotsklauseln lauten?

Man unterscheidet zwischen dinglichen und schuldrechtlichen Abtretungsverboten.

dingliches Abtretungsverbot

Beim dinglichen Abtretungsverbot wird generell die Abtretung ausgeschlossen.

Beispiel: “ Die Abtretung oder Verpfändung  von Arbeitslohn sowie von sonstigen Vergütungsansprüchen ist ausgeschlossen. Tritt der Arbeitnehmer trotz dieses Verbotes Arbeitslohn ab oder verpfändet er diesen, so ist diese Abtretung/Verpfändung unwirksam.“

schuldrechtliches Abtretungsverbot

Beim schuldrechtlichen Abtretungsverbot ist die Abtretung von einer Zustimmung des Arbeitgebers abhängig. Ohne Zustimmung ist die Abtretung unwirksam.

Beispiel: “ Ansprüche des Arbeitnehmers auf Lohn sowie sonstige Vergütungsansprüche dürfen nur nach vorheriger schriftlicher Zustimmung des Arbeitgebers abgetreten oder verpfändet werden. Eine ohne vorherige schriftliche Zustimmung vorgenommene Abtretung oder Verpfändung ist ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers.“

Häufig wird dann der Verstoß auch mit einer Vertragsstrafe oder „Bearbeitungsgebühr“ verknüpft.

 

Rechtsanwalt A. Martin