Beweisaufnahme
Muss das Gericht im Mobbing-Prozess den Arbeitnehmer als Partei vernehmen?
Klagt der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber wegen Mobbing so besteht sehr häufig ein Beweisproblem. Der Arbeitnehmer muss zunächst (und dies ist nicht alles) nämlich darlegen und notfalls beweisen, dass eine Mobbinghandlung (Schikane) seitens des Arbeitgebers vorliegt. Häufig gibt es hier meist wenig und keine Zeugen.
Parteivernehmung im Arbeitsgerichtsprozess
Im Zivilprozess – die Zivilprozessordnung gilt auch im Arbeitsgerichtsprozess mit wenigen Einschränkungen – gibt es die Möglichkeit als Beweismittel die Partei (also z.B. den Kläger / Arbeitnehmer) zu vernehmen. Dies ist meist der Notanker für den Arbeitnehmer. Die Frage ist, ob dies – und wenn ja- möglich ist und ob ggfs. sogar das Gericht von Amts wegen eine Parteivernehmung durchführen muss.
Sachverhalt: Schikane durch Vorgesetzten
Ein Arbeitnehmer, der als „System-Support-Analyst“ tätig war, wurde von seinem Vorgesetzten gemobbt. Dieser sagte – so der Arbeitnehmer – u.a., dass der Arbeitnehmer nie eine Beförderung erhalten werde solange wie er dessen Vorgesetzter sei. Es gab eine Vielzahl ähnlicher diskriminierende Äußerungen, wie z.B., dass er Arbeitnehmer von zu Haus aus arbeiten solle, wenn er sich krank fühle und die Inanspruchnahme der Elternzeit würde „schmerzliche Folgen“ für den Arbeitnehmer haben und er würde dem Arbeitnehmer das Arbeitsleben „horribel“ machen.
„Sie arbeiten nicht hart genug, denn Sie sehen nicht gestresst aus!“
Der Arbeitnehmer musste sich die obigen Äußerungen regelmäßig anhören und bekam in Folge dessen Schlafstörungen und Depressionen.
Klage auf Entschädigung bzw. Schmerzensgeld wegen Mobbing
Der Arbeitnehmer klage sodann vor dem Arbeitsgericht auf Entschädigung / Schmerzensgeld wegen Mobbing am Arbeitsplatz. Weiter sollte der Arbeitgeber alle materiellen und immateriellen Zukunftsschäden übernehmen. Für die Mobbinghandlungen seines Vorgesetzten hatte der Arbeitnehmer als Beweismittel nur allein seine Vernehmung als Partei angeboten. Weitere Beweismittel, insbesondere Zeugen, hatte der Arbeitnehmer nicht. Eine Parteivernehmung nach § 447 ZPO scheiterte an der fehlenden Zustimmung der Gegenseite. Es blieb also nur die Parteivernehmung von Amts wegen nach § 248 ZPO durch das Gericht, die nicht der Zustimmung der Gegenseite bedarf.
Entscheidung des Arbeitsgerichts München/ LAG
Das Arbeitsgericht München (Urteil vom 29.03.11 – 21 Ca 12312/10) wies die Klage des Arbeitnehmers ab. Das LAG München wies ebenfalls die Berufung zurück (abgesehen von einer geringen Bonuszahlung, die aber nichts mit den Mobbing-Anträgen zu tun hatte).
BAG – Entscheidung : Mobbing
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14.11.2013, 8 AZR 813/12) hat das Urteil des LAG München aufgehoben und den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG München zurückverwiesen.
Das BAG meint, dass der Arbeitnehmer hier genau die einzelnen Vorfälle vorgetragen habe (mit genauen Datum, insgesamt 6 Fälle) und das LAG München die Parteivernahme des Klägers / Arbeitnehmers nicht einfach mit der Begründung “ es fehle an einer gewissen Wahrscheinlichkeit für die Richtigkeit der streitgegenständlichen Behauptungen“, hätte ablehnen dürfen.
Das BAG führte in seiner Urteilsbegründung aus:
II. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.
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1. Dass die vom Kläger behaupteten Äußerungen seines Vorgesetzten tatsächlich getätigt worden sind, muss der Kläger beweisen, weil er für das Vorliegen von Mobbinghandlungen, aus denen er seinen Entschädigungs-, Schmerzensgeld- und Schadensersatzanspruch herleitet, darlegungs- und beweispflichtig ist (vgl. BAG 24. April 2008 – 8 AZR 347/07 – Rn. 41).
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a) Grundsätzlich gehen einer Parteivernehmung andere Beweismittel, insbesondere der Zeugenbeweis nach §§ 373 ff. ZPO vor. Nach allgemeiner Meinung ist die Parteivernehmung nach §§ 445 ff. ZPO ein subsidiäres Beweismittel (vgl. Thomas/Putzo/Reichold ZPO 34. Aufl. Vorbem. § 445 Rn. 1; Zöller/Geimer/Greger ZPO 29. Aufl. Vorbem. § 445 Rn. 5; Baumbach/Lauterbach/Albers/Hartmann ZPO 71. Aufl. Übersicht § 445 Rn. 7).
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b) Dem Kläger hätte ein anderes Beweismittel als die eigene Parteieinvernahme zur Verfügung gestanden. Er hätte für die Richtigkeit seiner Behauptungen seinen Vorgesetzten S als Zeugen benennen können. Dass dieser die „Mobbing-Äußerungen“ selbst getätigt haben soll, steht dem nicht entgegen. Allein die Tatsache, dass die Beklagte, also nicht der Zeuge selbst, die vom Kläger behaupteten Äußerungen des Zeugen bestritten hatte, führt nicht dazu, dass für den Kläger ein solches Beweisangebot aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen ausscheidet. Auch wenn eine Aussage des Zeugen, welche die Behauptungen des Klägers bestätigen würde, für den Zeugen selbst und die Beklagte, als deren Repräsentant der Zeuge aufgetreten war, ungünstige Folgen hätte, musste der Kläger nicht zwingend davon ausgehen, der Zeuge werde die klägerischen Behauptungen nicht bestätigen. Dieser wäre zu einer wahrheitsgemäßen Aussage verpflichtet gewesen. Sowohl bei einer uneidlichen als auch bei einer eidlichen Falschaussage hätten ihm strafrechtliche Konsequenzen gedroht (§§ 153, 154 StGB). Allein deshalb durfte der Kläger – gleichsam im Wege einer „vorweggenommenen Beweiswürdigung“ – nicht davon ausgehen, der Zeuge werde wahrheitswidrig unter Inkaufnahme strafrechtlicher Folgen die angeblich von ihm getätigten Äußerungen leugnen, und deshalb auf das Beweisangebot „Zeugenvernehmung“ verzichten. Hinzu kommt, dass der Zeuge, um eine Zwangslage zwischen Falschaussage und einer wahrheitsgemäßen Aussage mit negativen Folgen für sich zu vermeiden, die Möglichkeit der Zeugnisverweigerung nach § 384 Nr. 1 und Nr. 2 ZPO gehabt hätte.
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c) Nachdem der Kläger den ihm möglichen Zeugenbeweis nicht angetreten hatte, musste das Landesarbeitsgericht darüber entscheiden, ob es den Kläger für die Richtigkeit seiner streitigen Behauptungen nach § 448 ZPO als Partei vernehmen sollte. Allein die Tatsache, dass der Kläger für seine bestrittenen Behauptungen keinen ihm möglichen Zeugenbeweis angeboten hat, entbindet das Landesarbeitsgericht nicht von dieser Verpflichtung. Nach ständiger Rechtsprechung ist Voraussetzung für eine Parteivernehmung der beweispflichtigen Partei gemäß § 448 ZPO, dass für die zu beweisende Tatsache aufgrund einer vorausgegangenen Beweisaufnahme oder des sonstigen Verhandlungsinhalts eine gewisse Wahrscheinlichkeit spricht (vgl. BGH 9. März 1990 – V ZR 244/88 – Rn. 14, BGHZ 110, 363; 16. Juli 1998 – I ZR 32/96 – Rn. 20 mwN; BAG 16. September 1999 – 2 AZR 712/98 – zu II 2 f dd der Gründe; 6. Dezember 2001 – 2 AZR 396/00 – zu B III 2 b bb der Gründe, BAGE 100, 52).
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d) Von diesem Grundsatz ist im konkreten Streitfalle auch unter der Berücksichtigung der Rechtsprechung zur Beweisführung bei sogenannten „Vier-Augen-Gesprächen“ auszugehen.
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20Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG 22. Mai 2007 – 3 AZN 1155/06 – Rn. 17, BAGE 122, 347) hat eine Verpflichtung zur Vernehmung einer beweispflichtigen Partei nach § 448 ZPO oder zur Anhörung derselben nach § 141 ZPO ebenfalls nur für den Fall gesehen, dass „ein Gespräch allein zwischen den Parteien stattgefunden hat und deshalb kein Zeuge, auch kein ‚gegnerischer‘ Zeuge zugegen ist“. Im vorliegenden Streitfalle ist diese Fallkonstellation ebenfalls nicht gegeben, weil die vom Kläger geschilderten Vier-Augen-Gespräche nicht mit der Beklagten, dh. derem Geschäftsführer als Beklagtenvertreter, geführt worden waren, sondern mit seinem Vorgesetzten, der als Zeuge – wenn auch als „gegnerischer“ Zeuge – gemäß §§ 373 ff. ZPO hätte vernommen werden können. Im Übrigen stellt der Dritte Senat in der zitierten Entscheidung auch darauf ab, dass eine Parteivernehmung nach § 448 ZPO nur in Frage kommt, „soweit dessen Voraussetzungen vorliegen“ (BAG 22. Mai 2007 – 3 AZN 1155/06 – Rn. 16, aaO). Dies kann nur heißen, dass auch der Dritte Senat davon ausgeht, eine Parteieinvernahme der beweispflichtigen Partei komme grundsätzlich nur dann in Frage, wenn eine gewisse Wahrscheinlichkeit für die zu beweisende Tatsache spricht.
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Auch in den zwei weiteren vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fällen, in denen eine Pflicht zur Parteivernehmung nach § 448 ZPO bejaht bzw. eine solche nicht beanstandet worden war, stand einer Partei ein Zeuge für ein Vier-Augen-Gespräch zur Verfügung, welcher vernommen worden war (vgl. BAG 6. Dezember 2001 – 2 AZR 396/00 – BAGE 100, 52 und 19. November 2008 – 10 AZR 671/07 -; so auch: BGH 9. Oktober 1997 – IX ZR 269/96 -; 16. Juli 1998 – I ZR 32/96).
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e) Damit war das Landesarbeitsgericht nicht – gleichsam von Amts wegen – verpflichtet, den Kläger gemäß § 448 ZPO als Partei zu vernehmen. Vielmehr musste es prüfen, ob eine gewisse Wahrscheinlichkeit dafür sprach, dass die vom Kläger geschilderten Äußerungen seines Vorgesetzten in den Vier-Augen-Gesprächen tatsächlich gefallen waren. Dafür hätte das Landesarbeitsgericht in nachprüfbarer Weise darlegen müssen, weshalb es von der Parteivernehmung des Klägers abgesehen hat. Andernfalls kann nicht davon ausgegangen werden, dass es von seinem ihm nach § 448 ZPO eingeräumten Ermessen überhaupt Gebrauch gemacht hat. Verneint das Landesarbeitsgericht die gewisse Wahrscheinlichkeit der Beweistatsache und lehnt es deshalb eine Parteivernehmung ab, so müssen seine Feststellungen in einer § 286 ZPO genügenden Weise getroffen sein (BGH 9. März 1990 – V ZR 244/88 – zu I 1 b der Gründe, BGHZ 110, 363). Daran fehlt es vorliegend. Das Landesarbeitsgericht hat ohne nähere Angabe von Gründen lediglich festgestellt, dass „ein sog. Anfangs- oder Anbeweis für die behaupteten Tatsachen“ fehlt. Aus welchen Gründen es zu dieser Feststellung gelangt ist, hat das Berufungsgericht nicht ausgeführt. Allein der Hinweis darauf, dass der Kläger in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 4. November 2011 persönlich anwesend war und Gelegenheit zur Stellungnahme hatte, ist in diesem Zusammenhang unbehelflich, weil daraus nicht ersichtlich wird, ob das Gericht dem Kläger Fragen gestellt hat oder ob er und gegebenenfalls welche Erklärungen er in der mündlichen Verhandlung abgegeben hat. Diesbezüglich enthält auch die Sitzungsniederschrift keine Feststellungen.
Eine wahrscheinlich eher für Juristen interessante Entscheidung des BAG. Die Rechtsprechung zu den sog. „Vier-Augen-Gesprächen“ ist aber auch für andere Prozesse vor den Arbeitsgerichten interessant, insbesondere bei Kündigungs – und Abmahnsachverhalten gibt es häufig Beweisprobleme für den relevanten Sachverhalt. Hier wäre die Rechtsprechung zu beachten.
Anwalt Andreas Martin
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Der Kammertermin und die Urteilsverkündung vor dem Arbeitsgericht.
Scheitert der Gütetermin beraumt das Arbeitsgericht einen so genannten Kammertermin an. Vor dem Kammertermin erhält jede Partei Auflagen mit Ausschlussfristen, innerhalb derer vorzutragen ist.
Beweisaufnahmen finden im arbeitsgerichtlichen Verfahren vergleichsweise selten statt. Wenn das Arbeitsgericht eine Beweisaufnahme für notwendig erachtet, dann werden meist die Zeugen zum Kammertermin geladen. Lädt das Gericht zum Kammertermin keine Zeugen, dann ist dies meist ein Indiz dafür, dass das Gericht den Vortrag der beweisbelasteten Partei insofern nicht als rechtserheblich ansieht. Im Kündigungsrechtsstreit muss der Arbeitgeber darlegen, dass die Kündigung rechtmäßig ist. Lädt das Arbeitsgericht also zum Kammertermin keine Zeugen, so kann man dies als Indiz dafür angesehen werden, dass das Gericht eine Beweisaufnahme für nicht notwendig ansieht, was in der Regel bedeutet, dass der Arbeitgeber hier die schlechteren Karten hat (es denn der Arbeitnehmer hat nicht ausreichend oder substantiiert vorgetragen/ bestritten). Dies muss allerdings nicht so sein. Es gibt auch noch genug andere Gründe, weshalb das Gericht keine Zeugen lädt (nochmaliger Güteversuch, Nachfragen zum Sachverhalt etc).
Eine Urteilsverkündung erfolgt im arbeitsgerichtlichen Verfahren in der Regel am Schluss der Sitzung. Dabei ist ausreichend, wenn die Verkündung am Ende des Terminstages erfolgt. Wenn das Urteil in dem Termin verkündet wurde, indem die mündliche Verhandlung geschlossen worden ist, muss es im Zeitpunkt der Verkündung noch nicht vollständig abgefasst sein. Dies ist häufig der Fall (so zum Beispiel beim Arbeitsgericht Berlin). Das Urteil muss dann allerdings in vollständig schriftlicher Fassung innerhalb von drei Wochen nach Verkündung der Geschäftsstelle übergeben werden. Geregelt ist dies in § 60 Abs. 4 Satz 3 des Arbeitsgerichtsgesetzes.
RA Martin
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Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht – Anträge und Vernehmung von Zeugen
Die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht ist die erste Besprechung des Falles mit dem Richter und den Parteien. Viele Arbeitnehmer, auch auch Arbeitgeber, wissen nicht was dort in der Regel geschieht. Es wird diesbezüglich auf den Artikel „Wie läuft die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht Berlin ab„.
In der Regel bespricht das Gericht den Sachverhalt mit den Parteien und versucht eine gütliche Lösung des Rechtsstreits.
Beweisaufnahme in der Güteverhandlung?
Eine Beweisaufnahme bereits im Gütetermin ist nicht zulässig (§ 58 Abs. ArbGG). Eine informelle Befragung von Zeugen ist zulässig, kommt aber in der Praxis kaum vor.
Fortsetzung der Güteverhandlung möglich?
Eine Fortsetzung der Güteverhandlung ist grundsätzlich möglich. Der neue Termin muss aber alsbald erfolgen. Die Parteien müssen zustimmen. Die Gerichte machen hiervon selten Gebrauch. Ist es eher so, dass am Anfang des Kammertermins nochmals nach Vergleichsmöglichkeiten gefragt wird.
Anträge ?
Die Anträge werden in der Güteverhandlung meistens nicht gestellt, aber machmal bereits zu Protokoll genommen.
Klagerücknahme, Anerkenntnis, Verzicht und Versäumnisurteil möglich?
Eine Klagerücknahme ist im Gütetermin möglich und zwar ohne Einwilligung der Gegenseite, wenn dies vor dem Stellen der Anträge (dies ja normalerweise ohnehin nicht gestellt werden) geschieht. Gerichtskosten fallen hier dann nicht an.
Ebenso ist ein Anerkenntnis oder ein Verzicht auf die Klageforderung möglich.
Ein Versäumnisurteil kann ebenfalls ergehen. Der Einzelrichter hat hier eine Alleinentscheidungsbefugnis.
Anwalt Martin
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Was ist ein Kammertermin und was ein Gütetermin beim Arbeitsgericht?
Was ist ein Kammertermin und was ein Gütetermin beim Arbeitsgericht?
Im Internet tauchen bein Anwälten, die Blogs zum Thema Arbeitsrecht oder entsprechende Internetseiten betreiben immer wieder Begriffe wie „Gütetermin“ oder „Kammertermin“ auf. Dies mag für den normalen Internetsurfer meist nicht von großem Interesse sein, kann aber ganz schnell aktuell werden, wenn ein solcher Termin vor dem Arbeitsgericht ansteht. Spätestens dann sollte man aber wissen, was in diesen Terminen geschieht, um sich entsprechend vorzubereiten. Sowohl der Kammer- als auch der Gütetermin sind mündliche Verhandlungen bei den Arbeitsgerichten.
1. Was ist ein Gütetermin beim Arbeitsgericht?
Der Gütetermin oder die Güteverhandlung ist der erste „Verhandlungstermin“ vor dem Arbeitsgericht. Hier werden keine Zeugen vernommen (Beweisaufnahme gibt es vor den Arbeitsgerichten ohnehin nur spärlich) und im Normalfall keine Anträge gestellt, es geht hier allein um die Frage, ob eine gütliche Einigung (z.B. Vergleich über Zahlung einer Abfindung) zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglich ist. Bei der Güteverhandlung agiert nur ein Berufsrichter und keine ehrenamtlichen Richter.
Gütetermin vor dem Arbeitsgericht Berlin
Der Termin läuft z.B. vor dem Arbeitsgericht Berlin so ab, dass der vorsitzende Richter kurz den Sachverhalt darstellt und dann ggfs. noch Fragen an die Parteien stellt. Dabei fragt er in der Regel die Partei zuerst, die sich zur Sache noch nicht geäußert hat. Dies ist in der Regel der Arbeitgeber, der z.B. auf die Kündigungsschutzklage noch nichts geschrieben hat. Der Richter fragt zum Beispiel, weshalb die Kündigung ausgesprochen wurde und was der Arbeitgeber zum Inhalt der Kündigungsschutzklage vorzutragen hat.
Dies ist schon deshalb häufig notwendig, da z.B. bei einer Kündigungsschutzklage, die der Arbeitnehmer erhebt sich in Berlin häufig die Gegenseite noch gar nicht zur Sache vor dem Gütetermin äußert.
Dies hat grundsätzlich auch noch keine Nachteile für den Arbeitgeber, da – sofern keine Einigung im Gütetermin stattfindet – dieser noch bis zum Kammertermin bzw. innerhalb der vom Gericht – nach dem Gütetermin gesetzten Einlassungsfrist – sich zum Sachverhalt äußern kann.
Vergleich vor dem Gericht möglich?
Nachdem das Gericht – meist nur kurz – Fragen gestellt hat (der Gütetermin wird vor dem Einzelrichter verhandelt), versucht der Richter die Parteien zur gütlichen Einigung, also zum Abschluss eines Vergleiches zu bewegen.
Für Zuhörer und auch für den unvorbereiteten Arbeitnehmer ist meist erstaunlich mit welcher „Hartnäckigkeit“ einige Richter die Parteien mehr oder weniger zum Vergleichsschluss „drängen“ wollen. Darauf sollte man sich einstellen. Nichts spricht gegen einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht, allerdings nicht um jeden Preis. Nur der Abschluss eines „guten Vergleichs“ macht Sinn. Dieser muss nicht für eine Seite allein vom Vorteil sein; oft sind auch sog. Win-Win-Vergleiche erzielbar und erstrebenswert.
Vergleich in der Güteverhandlung nicht um jeden Preis!
Oft räumen Richter sogar unverhohlen im Gütetermin ein, dass „sie sich die Akte noch nicht richtig angeschaut haben“, was nicht nachvollziehbar ist. Ohne die Durchsicht der Akte ist ein sinnvoller Vergleichsvorschlag nicht möglich, denn ein Vergleich sollte sich (nicht nur) am Prozessrisiko orientieren.
Vergleich in weitaus mehr als der Hälfte der Fälle der Normalfall
Trotz der obigen Bedenken werden oft sinnvolle Vergleiche im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht (natürlich auch vor dem Arbeitsgericht Berlin) geschlossen. Dies ist schon deshalb nachvollziehbar, da der größte Teil der Arbeitnehmer, die sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage wehren, als Ziel nicht die Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber haben, sondern eigentlich eine Abfindung wollen. Hierauf besteht zwar in den meisten Fällen kein Anspruch, aber dennoch kommt es oft zum sog. Abfindungsvergleich, da auch der Arbeitgeber kein Interesse an einer Weiterarbeit des Arbeitnehmers hat.
Scheitern der Güteverhandlung
Gibt es keinen Vergleich dann kündigt der Richter an, dass der Kammertermin meist erst in mehreren Monaten stattfinden kann und setzt dann dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer Fristen um sich zur Sache nochmals mit Beweisangeboten (also z.B. mit der Benennung von Zeugen) schriftlich zu äußern. Die Güteverhandlung ist dann gescheitert.
Verhandlungsprotokoll
Beim Arbeitsgericht Berlin kann man sich das Protokoll – die Niederschrift der Verhandlung – gleich mitnehmen, da dies noch vor Ort gefertigt und ausgedruckt wird. Dies ist aber nicht bei allen Arbeitsgerichten so. Beim Arbeitsgericht Neubrandenburg z.B. wird das Protokoll einige Tage nach der Verhandlung gefertigt und verschickt. Das Protokoll ist deshalb wichtig, da darin die Fristen für die Erwiderung angegeben sind und meist auch schon der Termin für die Kammerverhandlung bestimmt ist. In der Regel muss dann der Arbeitgeber innerhalb einer bestimmten Frist auf die Klage des Arbeitnehmers erwidern und sodann kann der Arbeitnehmer nochmals zur Erwiderung vortragen.
3. Was ist ein Kammertermin beim Arbeitsgericht?
Der Kammertermin folgt dem Gütetermin beim Arbeitsgericht. Leider mehr sehr großem zeitlichen Abstand.Während der Gütetermin schnell anberaumt wird, meist innerhalb weniger Wochen (beim Arbeitsgericht Berlin ungefähr 3 bis 4 Wochen nach Klageeingang), muss man auf den Kammertermin meist mehrere Monate warten.
Kammerverhandlung -mehrere Monate nach dem Gütetermin
Dies ist für beide Parteien belastend, aber nicht zu ändern, denn die Arbeitsrichter haben schlichtweg – in Berlin schon allein aufgrund des Personalschwundes – keinen früheren Termin parat.
Nachteile und Vorteile für den Arbeitgeber
Das lange Warten auf den Kammertermin hat für den Arbeitgeber den Nachteil, dass dieser nicht weiß,ob der den Arbeitslohn bei einer Kündigungsschutzklage noch nachzahlen muss (den sog. Annahmeverzugslohn). Dies ist das Risiko des Arbeitgebers im Bestandsschutzprozess, während bei einer Lohnklage des Arbeitnehmers die Verzögerung dem Arbeitgeber oft gelegen kommt, denn er läuft nicht Gefahr, dass der Arbeitnehmer hier den Lohn vollstreckt, da noch kein Titel vorliegt.
Nachteil für den Arbeitnehmer
Für den Arbeitnehmer ist das Warten auf den Kammertermin meist nachteilig. Meist hat dieser auf eine schnelle Einigung mit dem Arbeitgeber gehofft, wozu ist aber nicht kam. Beim Streit über eine Kündigung kommt hinzu, dass er nicht weiß,ob er sich einen neuen Job suchen oder nicht. Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer sogar verpflichtet sich während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens einen „Zwischenjob“ zu suchen. Gewinnt er den Prozess kann er sich entscheiden, ob er die Stelle beim alten Arbeitgeber wieder antritt oder nicht. Den Zwischenverdienst muss er sich auf seinen Annahmeverzugslohnanspruch anrechnen lassen.
Kammertermin – Ablauf
Anders als beim Gütetermin sitzt nun beim Kammertermin nicht mehr ein Einzelrichter, sondern 3 Personen, nämlich ein Berufsrichter (Vorsitzender) und 2 ehrenamtliche Richter (jeweils einer aus dem Arbeitgeberlager und ein Arbeitnehmer), also die Kammer. Die Kammer beim Arbeitsgericht besteht von daher aus dem Vorsitzenden Richter und zwei Beisitzern.
Zu Beginn des Kammertermin versucht meist der Richter nochmals „auszuloten“, ob nun eine Vergleichsbereitschaft der Parteien besteht, wenn nicht, dann macht das Gericht schnell deutlich, ob es die Sache bereits entscheiden kann oder eine Beweisaufnahme notwendig ist. Auch wenn im Arbeitsgerichtsverfahren ergänzend zum Arbeitsgerichtsgesetz die Zivilprozessordnung gilt, kommt es im Arbeitsgerichtsverfahren (zumindest ist dies beim Arbeitsgericht Berlin der Fall) eher selten zur Beweisaufnahme.
Im Termin selbst kann man meist nicht mehr das Gericht von seiner Sicht der Rechtslage überzeugen. Der wichtigste Teil erfolgt mittels der Schriftsätze. Häufig geht das Gericht – auch, wenn dies meist nie so deutlich gesagt wird – mit einer „vorgefestigten Meinung“ in die Verhandlung.
Von daher gilt, dass viel wichtiger als der Vortrag im Termin meist die Schriftsätze davor sind. Das Gericht tendiert meist bereits zu einer Seite, was man relativ schnell merkt. Wenn das Gericht selbst noch nicht entscheiden kann; dies geschieht nicht sofort, sondern in einem Verkündungstermin (Achtung: zum Verkündungstermin muss man nicht erscheinen; hier wird einfach nur die Entscheidung/Ureil verlesen!).
Erfolgt eine Beweisaufnahme wird diese dann im nächsten Termin durchgeführt, es sei denn die Zeugen wurden geladen und ein Beweisbeschluss verkündet, was eher selten ist.
Nach der Beweisaufnahme erfolgt dann die Verkündigung des Urteils (im Verkündigungstermin natürlich). Später bekommt man das Urteil – meist ohne Begründung – übersandt. Die Begründung erfolgt dann mit einem späteren Schriftsatz des Gerichts.
Mehr Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage finden Sie hier.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
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