Betrug
LAG Berlin-Brandenburg: keine Aussetzung des Kündigungsschutzverfahrens bis Abschluss des Strafverfahrens
Sachverhalt
Der Arbeitgeber behauptete, dass der Arbeitnehmer im Jahr 2013 Tonermaterial im Wert von 80.000 EUR bestellt habe, obwohl im Betrieb jährlich im Durchschnitt nur für 4.000 bis 5.000 EUR Drucker-Toner benötige. Darüber hinaus habe der Arbeitnehmer Oki-Toner bestellt, obwohl im Betrieb lediglich Kyocera-Toner zur Anwendung kommen.
Weiter trug der Arbeitgeber vor, dass er anhand von rekonstruierten E-Mails feststellen konnte, dass der Arbeitnehmer über eine andere Firma die Originalrechnungen in Rechnungen für Kyocera-Toner habe umschreiben lassen.
Auch meinte der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer im Rahmen einer Nebentätigkeit anderen Personen Oki-Toner angeboten habe. Von daher ging der Arbeitgeber davon aus, dass der Arbeitnehmer die Oki-Toner auf eigene Rechnung gewinnbringend veräußert habe. Dem Arbeitgeber sei ein beträchtlicher Schaden entstanden.
Der Arbeitgeber kündigte sodann das Arbeitsverhältnis mit den Arbeitnehmer außerodentlich und fristlos in Form einer Verdachtkündigung.
Der Arbeitnehmer erhob dagegen Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin.
Auch zeigte der Arbeitgeber den Sachverhalt bei der Polizei an und Stellte Strafantrag . Das Ermittlungsverfahren wurde noch geführt und war noch nicht abgeschlossen. Im Ermittlungsverfahren machte der Arbeitnehmer von seinem Recht auf schweigen Gebrauch.
Auch im Arbeitsgerichtsverfahren ließ sich der Arbeitnehmer zu den Vorwürfen nicht genau ein.
Der Kläger hat die Aussetzung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens bis zum Abschluss des Strafverfahrens beantragt, ohne bisher auf die Vorwürfe im Einzelnen im Kündigungsschutzverfahren einzugehen. In dem zurzeit beim LKA anhängigen Verfahren habe er noch keine Akteneinsicht erhalten. Der Kläger verweist darauf, dass eine Vielzahl von Personen Zugang zu dem Raum gehabt hätte, in dem die Druckertoner gelagert worden seien. Die Erkenntnismöglichkeiten der Staatsanwaltschaft gingen weiter. Diese könne effektiver als das Arbeitsgericht Zeugen zu der Frage laden, welche Personen zu welchem Zeitpunkt Zugang zu diesem Raum und Zugriff auf die Toner gehabt hätten. Das Verfahren sei auch deswegen auszusetzen, da er sonst im hiesigen Verfahren Gefahr laufe, sich selbst ggfs. zu bezichtigen. Wenn er im hiesigen Verfahren die Vorwürfe substantiiert bestreite, um der Geständnisfiktion des § 138 ZPO zu entgehen, werde das Aussageverweigerungsrecht im Strafverfahren inhaltsleer. Dem Recht, schweigen zu dürfen, komme eine überragende Bedeutung zu. Dies ergebe sich aus dem Grundgesetz, dem Internationalen Pakt über bürgerliche und politische Rechte und ferner der EMRK. Im Übrigen verweist er auf Regelungen im Disziplinarrecht von Beamten (§ 22 BDG), wonach ein Disziplinarverfahren auszusetzen sein, wenn öffentlich Klage erhoben worden ist.
Das Arbeitsgericht Berlin lehnte den Antrag auf Aussetzung des Arbeitsgerichtsverfahrens ab.
Dagegen wandte sich der Arbeitnehmer / Kläger mittels sofortiger Beschwerde zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 13.06.2014 – 15 Ta 1108/14). Das LAG wies die sofortige Beschwerde zurück und führte dazu aus:
Das vom Kläger in Anspruch genommene Recht, im Strafverfahren schweigen zu dürfen, rechtfertigt auch keine Aussetzung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens.
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2.1 Dieses Recht, das das Bundesverfassungsgericht aus Art 2 I, 1 I GG als Ausfluss des Gebotes eines fairen Verfahrens ableitet (BVerfG NJW 97, 1841, 1843), wird durch die Mitwirkungspflichten nach § 138 ZPO nicht verletzt. Eine Partei muss sich auch im Zivilprozess nicht selbst bezichtigen (BVerfGE 56, 37, 44). Daher kann der hiesige Kläger in dem von ihm angestrengten Prozess zu den Vorwürfen der Beklagten schweigen. Insofern führt das BVerfG aus:11
„Die derart gegen den Zwang zu Selbstbezichtigung geschützten Prozessparteien … tragen lediglich das Risiko einer für sie ungünstigen Tatsachenwürdigung.“ (BVerfGE 56, 37, 44).12
Auch die Kommentarliteratur geht davon aus, dass die Partei im Zivilprozess jede Äußerung verweigern dürfe (Stein-Jonas 22. Aufl. § 138 ZPO Rn 13). Eine solche Partei müsse sich rechtzeitig überlegen, ob sie einen Prozess führen möchte (MüKo 4. Aufl. § 138 ZPO Rn 15). Sie dürfe nicht wahrheitswidrig vortragen und müsse bei Absehen eines eigenen Vortrags die prozessualen Konsequenzen tragen (Zöller 30. Aufl. § 138 ZPO Rn 3). Hiervon wird auch in der Rechtsprechung der Instanzgerichte ausgegangen (LAG Hamm 10.05.2013 – 7 Ta 155/13 – Rn 21ff m.w.N.)13
Insofern muss auch der hiesige Kläger überlegen, ob er in dem von ihm angestrengten Prozess schweigen oder sich wahrheitsgemäß äußern will. Größerer Schutz muss ihm im Zivilverfahren nicht eingeräumt werden.14
2.2 Art. 6 EMRK rechtfertigt kein anderes Ergebnis.15
Art. 6 EMRK hat nach der Ratifizierung den Rang eines einfachen Bundesgesetzes und bindet die deutschen Gerichte unmittelbar (BAG 26.03.1987 – 8 AZR 54/86 – Rn 19). Der EGMR leitet aus Art. 6 EMRK das Recht ab, zu schweigen und sich nicht selbst zu beschuldigen (EGMR 03.05.2001 – 31827/96 – NJW 2002, 499). Der Begriff der „strafrechtliche Anklage“ in Art. 6 I EMRK legt der EGMR autonom aus. Bei der Entscheidung, ob ein Verfahren ein Strafverfahren ist, seien drei Kriterien heranzuziehen, nämlich erstens, wie das innerstaatliche Recht das Verfahren qualifiziert, zweitens die Art der Zuwiderhandlung und drittens die Art und Schwere der dem Betroffenen drohenden Sanktion. Daher dürfe ein Bürger in einem Steuerverfahren nicht mit Bußgeldern zu Auskünften gezwungen werden, die in einem Steuerstrafverfahren zu seinem Nachteil verwendet werden (EGMR a.a.O.).16
Art. 6 EMRK kann hier schon deswegen nicht verletzt sein, weil im Arbeitsgerichtsprozess keine Partei zu einer Aussage gezwungen werden kann. Darüber hinaus stellt das Kündigungsschutzverfahren auch kein Strafverfahren im Sinne des Art. 6 EMRK dar. Hier tritt nicht der Staat strafend dem Bürger gegenüber, sondern das Verfahren betrifft zwei Bürger untereinander.17
2.3. Das Gleiche gilt für das Schweigerecht nach Art. 14 Abs. III lit. g des Internationalen Paktes über bürgerliche und politische Rechte (BGBl. II 1973 S. 1533, 1541). Das dort geregelte Schweigerecht betrifft ebenfalls das Strafverfahren (BGH GS 13.05.1996 – GSSt 1/96 – Rn 38).18
2.4. Im Gegensatz zur Auffassung des Klägers folgt aus § 22 I 1 BDG nichts anderes.19
Nach dieser Norm ist ein beamtenrechtliches Disziplinarverfahren auszusetzen, wenn öffentliche Klage erhoben worden ist. Der Staat, der dem Beamten im Disziplinarverfahren als Dienstherr hoheitlich gegenübertritt, mag sich in seinem Verfahren entsprechend binden. Auf ein zivilgerichtliches Verfahren zweier Bürger untereinander ist dies aber nicht anwendbar.
Eine nachvollziehbare Entscheidung. Der Arbeitnehmer muss sich überlegen, ob er schweigen möchte oder sich äußern wird. Wenn er sich äußert, dann muss dies wahrheitsgemäß sein. Im Zivilprozess / Arbeitsgerichtsprozess geltend andere Regeln als im Strafverfahren. Der Arbeitnehmer verteidigt sich im Strafverfahren gegen die strafrechtlichen Vorwürfe. Im Arbeitsgerichtsprozess geht es aber nicht um Verteidigung, sondern der Arbeitnehmer möchte hier etwas erreichen, nämlich die Kündigung „aus der Welt schaffen“. Dies geht nicht mit schweigen.
Auch kann das Abwarten des Ergebnisses des Strafverfahrens nachteilig sein, denn im Strafverfahren steht der Geschädigte als Zeuge zur Verfügung während dieser im Arbeitsgerichtsverfahren nur Partei ist, nämlich Beklagter.
Wahrscheinlich wollte der Kläger hier einfach mal schauen, was die Staatsanwaltschaft ermitteln wird, vielleicht kommt etwas Entlastendes heraus, vielleicht aber auch etwas Belastendes. Je nach dem wollte dann wohl der Kläger seine Strategie im Arbeitsgerichtsprozess anpassen; vielleicht sogar die Klage zurücknehmen, wenn sich im Strafprozess (dies ist für das Arbeitsgerichtsverfahren aber nicht bindend) herausstellt, dass es keine oder kaum entlastende Beweise/ Zeugen gibt.
Es ist nachvollziehbar, dass das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg diesen halbherzigen Klageverhalten einen Riegel vorgeschoben hat.
Eine Besonderheit bestand hier darin, dass eine Verdachtskündigung ausgesprochen wurde. Bei dringenden schwerwiegenden Verdacht – ohne endgültigen Nachweis – kann der Arbeitgeber hier kündigen, muss den Arbeitnehmer aber vorher anhören.
RA A. Martin
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LAG Hessen: Arbeitszeitbetrug – fristlose / außerordentliche Kündigung wirksam!
Meiner Erfahrung nach sind weit mehr als die meisten außerordentlichen / fristlosen Kündigungen von Arbeitgebern rechtlich nicht haltbar. Arbeitgeber überschätzen häufig ihre Rechtsposition und nehmen vorschnell, gerade bei verhaltensbedingten Verfehlungen des Arbeitnehmers einen außerordentlichen Kündigungsgrund an. Es fehlt hier oft an der vorherigen Abmahnung.
schwere der Pflichtverletzung maßgeblich
Die Prüfung der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung erfolgt in meheren Schritten. Ein wichtiger Punkt ist die Art (Kernbereich der geschuldeten Arbeitsleitstung betroffen oder nur Nebenbereich) und die Schwere der Pflichtverletzung.
Straftaten und außerordentliche Kündigung
Bei Straftaten des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber liegt meist ein außerordentlicher Kündigungsgrund vor. Hier bedarf es – in der Regel – keiner vorherigen Abmahnung. Aber auch hiervon gibt es Ausnahmen, denn es erfolgt immer eine Verhältnismäßigkeitsprüfung der Kündigung durch das Gericht. Gerade bei einer sehr langen störungsfrei (also ohne Abmahnungen) bestehenden Arbeitsverhältnis kann eine Interessenabwägung ergeben, dass der Arbeitgeber evtl. doch vorher hätte abmahnen müssen (siehe Fall Emmely – Bagatellkündigung).
Arbeitszeitbetrug ist eine Straftat
Der Arbeitszeitbetrug des Arbeitnehmers ist in der Regel ebenfalls eine solche Straftat, nämlich Betrug nach § 263 StGB. Dies hat zur Folge, dass ein solcher Arbeitszeitbetrug eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen kann. Auch ohne vorherige Abmahnung, denn jedem Arbeitnehmer wird in der Regel klar sein, dass eine Straftat gegen den Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigt und dies eine schwere Pflichtverletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten darstellt.
Entscheidung des LAG Hessen
Das Landesarbeitsgericht Hessen (Hessisches LAG, Urteil v. 17. 2.2014, 16 Sa 1299/13) hatt sich mit einen solchem Fall auseinanderzusetzen:
Ein bereits seit 25 Jahren beim Arbeitgeber beschäftigter Arbeitnehmer manipulierte die Arbeitszeiterfassung beim Arbeitgeber. Zur Erfassung der Arbeitszeit und der Pausenzeiten musste eine Zeiterfassungskarte mit Chip verwendet werden, die u.a. bei Pausenzeiten für das Ausloggen und Einloggen verwendet wurde. Der Arbeitnehmer tat so als würde er sich – zur Durchführungen von Pausen – Ausloggen, verdeckte aber bewusst den Chip der Karte mit der Hand, so dass eine Zeiterfassung der Pausenzeiten nicht erfolgte. Dies tat er systematisch über einen Zeitraum von 1,5 Monaten. Dadurch „erschlich“ er sich insgesamt 3,5 Stunden an bezahlter Arbeitszeit, obwohl er in dieser Zeit Pause gemacht hatte.
Als der Arbeitgeber davon erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis zum Arbeitnehmer fristlos aus außerordentlichem Grund. Hiergegen wehrte sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage.
Der Arbeitnehmer verlor sowohl in der ersten, als auch in der zweiten Instanz vor dem hessichen Landesarbeitsgericht.
Das LAG führte aus, dass trotz langjähriger Beschäftigung die Kündigung wirksam sein, denn durch das geplante und systematische Vorgehen zum Nachteil des Arbeitgebers sei ein schwerer Vertrauensverlust eingetreten. Darüber hinaus manipulierte der Arbeitnehmer die Zeiterfassungssysteme des Arbeitgeber im erheblichen Umfang und über einen relativ langen Zeitraum. All dies rechtfertige die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin-Marzahn
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Arbeitszeitbetrug und außerordentliche Kündigung
Im Kündigungsschutzrecht gibt es keine absoluten Kündigungsgründe. D. h., dass auch schwerwiegende Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers nicht automatisch immer eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers begründen ohne dass vorher die Pflichtverletzung abgemahnt werden müsste.
schwere Pflichtverletzung/Betrug
Eine von der Rechtssprechung anerkannte schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers ist der so genannte Arbeitszeitbetrug. Dieser kann, muss aber nicht immer eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Diesbezüglich gibt es diverse Entscheidungen (auch des Bundesarbeitsgerichts), wonach ein außerordentlicher Kündigungsgrund gegeben ist, wenn ein Arbeitnehmer zum Nachteil des Arbeitgebers vorsätzliche falsche Angaben zu Beginn und zum Ende seiner Arbeitszeit macht. Erschwerend kommt noch hinzu, wenn der Arbeitnehmer ohnehin verpflichtet ist seine Arbeitszeit, also dass Ende und den Beginn der Arbeitszeit selbst zu erfassen und wenn er in dieser Situation vorsätzlich falsche Angaben macht.
Arbeitszeitbetrug und Abmahnung
Wie oben bereits ausgeführt wurde,gibt es keine absoluten Kündigungsgründe. Die Arbeitszeitbetrug muss also nicht zwingend immer eine außerordentliche, fristlose Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen. Es kann also im Einzelfall sein, dass im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis kommt, dass eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung unwirksam ist. Denkbar sind Fälle, bei denen eine Abmahnung erforderlich ist, wenn zum Beispiel der Arbeitnehmer sehr langen beim Arbeitgeber störungsfrei (also ohne abgemahnte Pflichtverletzung)tätig war, dem Arbeitgeber ein nur geringer Schaden entstanden ist und das Verschulden des Arbeitnehmers nicht allzu schwer wiegt. Hier wäre es denkbar, dass dem Arbeitgeber eine vorherige Abmahnung zumutbar wäre, da wohl keine schwere Störung des Vertrauensbereiches vorliegt und mit einem Wiederholungsfall nicht zu rechnen ist. Wie gesagt, kommt es immer auf den Einzelfall an.
das Bundesarbeitsgericht und die Rechtsprechung zum Arbeitszeitbetrug
Das Bundesarbeitgericht hat in seinem Urteil vom 09.06.2011 – Az: 2 AZR 381/10 – sich mit dem Arbeitszeitbetrug beschäftigt. Das Bundesarbeitsgericht führt dazu aus
Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine ihm gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Pflicht zur Rücksichtsnahme (§ 241 Abs. 2 BGB).
Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz vorliegen einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalles unter Beachtung des jeweiligen Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen.“
Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt, wenn es mildere Mittel gibt eine Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist. Dies gilt grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich.
Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkung einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines Vertrauensverlustes und dessen wirtschaftliche Folgen – der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf.
Nach dem Bundesarbeitsgericht ist von daher ein Arbeitszeitbetrug grundsätzlich geeignet eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, auch ohne Abmahnung. Wichtig ist allerdings, dass dies nicht für jeden Fall gilt (siehe oben). Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe.
Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beim Arbeitszeitbetrug des Arbeitnehmers
Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist zu beachten. Im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes kommt es unter anderem auf folgendes an:
– Dauer der Betriebszugehörigkeit
– Lebensalter/Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
– Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers
– Schaden beim Arbeitgeber
– Schwere des Vertrauensverlustes
– Zeitdauer der Pflichtverletzung/ Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers
– erfolgte der Betrug im Kernbereich des Arbeitsverhältnisses (Hauptleistungspflicht)
– Dauer des störungsfreien Verlaufes des Arbeitsverhältnisses
– Höhe der Wiederholungsgefahr
– ggfs. Mitverschulden des Arbeitgebers (durch unklare Regelungen)
Muss der Arbeitnehmer beim vorgeworfenen Arbeitszeitbetrug (Straftat) mit einem Strafverfahren rechnen?
Grundsätzlich ist der Arbeitszeitbetrug eine Straftat. Ein Betrug im Sinne des Strafgesetzbuches kann nur vorsätzlich begangen werden, von daher kann man auch nicht unterscheiden zwischen einem vorsätzlichen und einem fahrlässigen Arbeitszeitbetrug, denn der Arbeitszeitbetrug ist zwingend immer vorsätzlich.
Strafrechtlich liegt ein Betrug nach § 263 I StGB (Strafgesetzbuch) vor. Wichtig ist aber, dass der Arbeitgeber gegenüber der Polizei/Staatsanwaltschaft zunächst den Sachverhalt anzeigen muss, dies geschieht in der Praxis ist nicht so häufig und darüber hinaus auch die Beweismittel vorliegen müssen, die hier einen Arbeitszeitbetrug nachweisen.
In der Praxis ist es häufig so, dass der Arbeitgeber meistens nur die außerordentliche Kündigung ausspricht und dann es häufig auf das Verhalten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzverfahren ankommt. Wenn die Auseinandersetzung sehr hart und über einen sehr langen Zeitraum geführt wird, kann es sein, dass der Arbeitgeber-auch um ein zusätzliches Druckmittel zu haben-den Sachverhalt bei der Polizei/Staatsanwaltschaft anzeigt. Wie gesagt, hängt es immer vom Einzelfall ab. Häufig ist es auch so, dass die Staatsanwaltschaft wenig Interesse hat Anklage in dieser Sache zu erheben, da der Schaden (das zu viel gezahlte Arbeitsentgelt) meistens sehr gering ist und ein öffentliches Interesse nicht vorliegt. Der Arbeitgeber wird dann auf das sog. Privatklageverfahren verwiesen. Er kann dann selbst – meist nach einem gescheiterten Sühneversuch – Anklage / Privatklage erheben. Dies wird aber in der Praxis dann tatsächlich kaum gemacht, da dies mit einem erheblichen Aufwand und auch Kosten verbunden sind, und das Ergebnis meistens ohnehin nur eine geringe Geldstrafe für den AN sein wird.
Rechtsschutzversicherung und fristlose Kündigung
Ein weiteres Problem ist das, dass der Arbeitnehmer, der eine Rechtsschutzversicherung hat, verpflichtet ist dieser den Sachverhalt, also den Rechtsschutzfall, wahrheitsgemäß und vollständig anzuzeigen. hat der Arbeitnehmer selbst die Kündigung durch ein vorsätzliches Verhalten, insbesondere durch eine Straftat, herbeigeführt, dann entfällt in der Regel der Versicherungsschutz. Die Rechtschutzversicherung wird in der Regel, der Arbeitnehmer in den meisten Fällen gegenüber Rechtschutzversicherung angibt, dass keine Straftat, also keinen Arbeitszeitbetrug begangen hat, die Deckungszusage für das Kündigungsschutzverfahren erteilen mit dem Hinweis, dass für den Fall, dass sich herausstellt, dass eine vorsätzliche Straftat vorliegt, der Rechtsschutz rückwirkend entfällt. Siehe hier den Artikel „Rechtschutz und Deckungszusage bei einer Straftat„.
Was tun beim Vorwurf durch den Arbeitgeber die Arbeitszeit vorsätzlich „manipuliert“ zu haben?
Nach alledem sollte der Arbeitnehmer – sofern ihm Arbeitszeitbetrug vorgeworfen wird – dies ernst nehmen und beim Erhalt einer Kündigung durch einen durch das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt überprüfen lassen, inwieweit die Erfolgsaussichten für eine Kündigungsschutzklage bestehen. Insbesondere dann, wenn eine Rechtsschutzversicherung besteht ist in der Regel zur Kündigungsschutzklage zu raten.
Vorsicht ist bei eigener Vertretung durch den Arbeitnehmer geboten, hier passiert es nicht selten, dass der Arbeitnehmer sich „noch mehr in die Sache reinreitet“.
Rechtsprechung/ Entscheidungen zum Arbeitszeitbetrug und Kündigung
Rechtsanwalt A. Martin
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LAG München: Bagatellkündigung bei Betrug gegenüber Arbeitgeber („Vertuschung von € 20-Forderung) wirksam
Nicht erst seit dem Urteil in Sachen „Emmely“ wird die sog. Bagatellkündigung im Arbeitsrecht heftig diskutiert. Die Kündigung wegen „geringfügiger Straftaten“, wie Betrug, Diebstahl und Unterschlagung von geringwertigen Sachen erscheint vielen Arbeitnehmern „systemwidrig“ angesichts des Umstandes, das es ansonsten sehr hohe Anforderungen an verhaltensbedingten Kündigungen durch den Arbeitgeber (Kündigungsschutzgesetz) von der Rechtsprechung gestellt werden.
BAG – Emmely und das sog. Vertrauenskapital
Auch nach dem Urteil „Emmely“ hat das BAG seine Rechtsprechung zur Bagatellkündigung nicht aufgegeben, sondern nur „modifiziert“ und klargestellt, dass – und dies ist eigentlich nichts Neues – immer auf den Einzelfall abzustellen ist und gerade bei langem unbeanstandeten Bestehen eines Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmer sog. „Vertrauenskapital“ erworben hat, welches im Rahmen der Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen ist.
LAG München und der Betrug des Buchhalters über eine Forderung von € 20
Das Landesarbeitsgericht München (Entscheidung vom 03.03.2011, 3 Sa 641/10) hatte nun einen Fall zu entscheiden, der sich wiederum um eine Bagatellkündigung eines Arbeitgebers wegen € 20,00 drehte.
Ein Buchhalter, der zudem noch schwerbehindert war und kurz vor seinem altersbedingten Ausscheiden stand, hatte seine elektronische Zugangskarte zum Betrieb verloren und schuldete deshalb seinem Arbeitgeber € 20 für eine Ersatzkarte. Der Arbeitnehmer verschleierte aber diese Forderung und nutze dabei seinen Zugang zur Buchhaltung. Als der Arbeitgeber dies herausbekam, kündigte er das Arbeitsverhältnis außerordentlich (verhaltensbedingt) und fristlos ohne vorher abzumahnen. Der Arbeitnehmer erhob gegen die Kündigung die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer recht. Der Arbeitgeber war – nach dem er Berufung gegen das Urteil der I. Instanz einlegte – aber erfolgreich. Das LAG München entschied für den Arbeitgeber und sah hier eine wichtigen Grund für eine Kündigung ohne vorherige Abmachung trotz des geringen Betrages und des baldigen altersbedingten Ausscheidens des Arbeitnehmers.
die Entscheidung des LAG München
Das LAG München begründet die Entscheidung wie folgt:
Der Kläger hat eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen, die an sich ge- eignet ist, einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB zu bilden.
a) Dabei geht die Berufungskammer von den Grundsätzen aus, wie sie das Bundes- arbeitsgericht in der „Emmely-Entscheidung“ vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – dargestellt hat. Danach verletzt der Arbeitnehmer, der bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche – gegebenenfalls strafbare – Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers begeht, zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme gemäß § 241 Abs. 2 BGB und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann auch dann einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung Sa- chen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise so- gar gar keinem Schaden geführt hat (BAG a. a. O. Rn. 26).
b) Ein solches Verhalten des Klägers liegt hier vor.
Die Berufungskammer geht davon aus, dass der Kläger vorsätzlich die Forderung auf Be- gleichung des Betrags von 20,00 € in zwei Teilbeträge aufgeteilt und auf dem Gegenkonto 65900 „Übrige Sonstige Personalaufwendungen“ zu Lasten des Betriebsrats-Budgets ge- bucht hat, um den Eindruck zu erwecken, die Forderung sei nicht mehr vorhanden, mithin beglichen, und um seine Absicht der Nichtzahlung zu verschleiern.
3 Sa 641/10
aa) Dies folgt zum einen daraus, dass die Behauptung des Klägers, er habe infolge eines Versehens die Aufspaltung in zwei Teilbeträge vorgenommen, bei einem langjähri- gen, einschlägig beschäftigten Arbeitnehmer wie dem Kläger absolut lebensfremd ist, wenn eine entsprechende Korrektur-Software zur Verfügung steht und der Kläger zur Be- hebung des Fehlers unschwer den viel einfacheren Weg eines Einzelstornos hätte wählen können.
………………
Eine vorherige Abmahnung war nach Lage der Dinge entbehrlich.
Das Fehlverhalten des Klägers betrifft den Kernbereich seiner arbeitsvertraglich geschul- deten Tätigkeit.
3 Sa 641/10
Der Kläger hat nach seinem eigenen Vortrag eine fachlich weitgehend selbstständige, eigenverantwortliche Stellung mit einem sehr weitreichenden Kompetenzbereich im Bereich der Buchhaltung. Jedem vernünftigen Arbeitnehmer in dieser Position muss klar sein, dass der Arbeitgeber vorsätzliche Falschbuchungen zum Schaden des Arbeitgebers und zum Nutzen des Arbeitnehmers nicht hinnehmen und lediglich mit einer „letzten Verwar- nung“ in Form einer Abmahnung beantworten wird. Hinzukommt die besondere Vertrau- ensstellung, die der Kläger nach dem unbestritten gebliebenen Vortrag der Beklagten hat- te. Für einen Mitarbeiter in dieser Vertrauensposition gehört absolute Zuverlässigkeit und Ehrlichkeit zur schlechterdings unabdingbaren Grundlage des Arbeitsverhältnisses. Wer – wie der Kläger – diese Vertrauensgrundlage missachtet, kann in einer Position wie derje- nigen des Klägers keinen weiteren Vertrauensvorschuss erwarten. Er hat den Vertrau- ensvorrat – auch bei langjähriger Beschäftigung – aufgezehrt.
Nach allem scheitert die Kündigung nicht daran, dass sie unverhältnismäßig wäre. Viel- mehr war sie tatsächlich die der Beklagten zur Verfügung stehende ultima ratio.
3. Die Interessenabwägung ergibt vorliegend, dass unter Berücksichtigung aller Um- stände des Falles das Interesse der Beklagten an einer sofortigen Lösung des Arbeitsver- hältnisses das gegenläufige Interesse des Klägers am Fortbestand des Arbeitsverhältnis- ses bis zur kurz bevorstehenden Verrentung überwiegt.
a) Zu Recht weist der Kläger darauf hin, dass zu seinen Gunsten vor allem sein Lebensalter, die lange Dauer des Arbeitsverhältnisses und der nahe bevorstehende Verren- tungstermin – zwei Monate nach Ausspruch der Kündigung – anzuführen sind.
b) Andererseits ist zu berücksichtigen, dass der Kläger sich mit einer beachtlichen Hartnäckigkeit der Forderung der Beklagten „entledigt“ hat, dass er hierbei seine berufli- chen, im Arbeitsverhältnis bei der Beklagten erworbenen Fähigkeiten und Kompetenzen zielgerichtet ausgenutzt und dazu eingesetzt hat, den Vorgang zu verschleiern.
Zu Lasten des Klägers ist weiter anzuführen, dass eine Wiederholungsgefahr – angesichts der buchhalterischen Kompetenz des Klägers und der Bereitschaft, diese auf rechtswidri- ge Art und Weise zu seinen eigenen Gunsten und zu Lasten der Beklagten einzusetzen –
3 Sa 641/10
gerade nicht schlechterdings ausgeschlossen ist. Die Annahme, einer solchen Wiederho- lungsgefahr durch entsprechende Weisungen vorzubeugen, erscheint eher theoretischer Natur. Ein „Genehmigungs-Generalvorbehalt“ erscheint ebenso unzumutbar wie eine To- talkontrolle des Klägers, weil dann eine weitere Mitarbeiterin oder ein weiterer Mitarbeiter die arbeitsvertragliche Tätigkeit des Klägers gewissermaßen ununterbrochen begleiten müsste und in diesem Falle gleich auf die Arbeitskraft des Klägers verzichtet werden könnte.
Schließlich ist zu Lasten des Klägers und zu Gunsten der Beklagten auch anzuführen, dass ein vitales Interesse des Arbeitgebers daran besteht, dass er von einem fachlich weitgehend selbstständig arbeitenden Buchhalter nicht zu dessen eigenem, ungerechtfer- tigten Nutzen hinters Licht geführt wird. An einer klaren Haltung insoweit besteht auch ein berechtigtes Interesse dergestalt, dass es dem Arbeitgeber gestattet sein muss, keine fal- schen Signale in die Belegschaft zu senden, sondern eine klare, berechenbare Linie zu verfolgen, gegebenenfalls auch durch Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung.
Nach allem geht die Interessenabwägung hier zu Lasten des Klägers aus, auch wenn an- genommen wird, dass der Kläger lange Jahre in einer Vertrauensstellung beschäftigt war, ohne dass es zu vergleichbaren Pflichtverletzungen oder nennenswerten sonstigen Belas- tungen des Arbeitsverhältnisses gekommen wäre. Die für lange Jahre ungestörte Vertrauensbeziehung der Arbeitsvertragspartner ist hier bereits durch erstmalige Vertrauens- enttäuschung vollständig und unwiederbringlich zerstört, der Vertrauensvorrat vollständig aufgezehrt. Denn bei der Pflichtverletzung des Klägers handelt es sich – anders als in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall Emmely (BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09) – um ein Verhalten, dass von vornherein auf Heimlichkeit angelegt war.
Schön sind die Ausführungen in Bezug auf die „Aufzehrung des Vertrauenskapitals“, da das Verhaltens des Klägers von vornherein auf „Heimlichkeit“ angelegt war. Ob die Entscheidung aber auch inhaltlich richtig ist, darf bezweifelt werden, denn eine „gewisse Heimlichkeit“ wohnt fast allen Betrugsdelikten inne und ist nichts besonders Verwerfliches und kann von daher auch nicht zur „Aufzehrung des Vertrauenskaptials“ führen. Aufgrund des hohen Lebensalters des Arbeitnehmers und des ohnehin baldigen Ausscheidens und der damit begrenzten Wiederholungsgefahr erscheint die Entscheidung des LAG „falsch gewuchtet“. Im Rahmen der Interessenabwägung wären diese Punkte stärker zu berücksichtigen gewesen.
Eine kleine Übersicht über Kündigungen bei Bagatelldelikten findet man hier.
RA A. Martin
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Arbeitnehmer reicht Krankenschein/ Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht ein – was machen?
Es kommt in der Praxis nicht selten vor, dass Arbeitnehmer „krank machen“ oder sich krank schreiben lassen. Für den Arbeitgeber ist dies sehr ärgerlich, da er faktisch das Problem der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat (also den Lohn zunächst zahlen muss), andererseits keine Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer bekommt. Schlimmer wird es noch, wenn der Arbeitgeber gar keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung/ Krankenschein vom Arbeitnehmer bekommt. Was kann er in dieser Situation machen?
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Der Arbeitnehmer hat für eine von ihm unverschuldete Krankheit während des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit, aber längenstens für die Dauer von 6 Wochen.
§ 3 Abs. 1, Satz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes regelt dazu:
Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne daß ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen.
Anzeigepflichten des Arbeitnehmers nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz
Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer auch in diesem Fall Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitgeber hat. Dazu gehört die unverzügliche Anzeige der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer und die bei einer Arbeitsunfähigkeit über 3 Tage ist eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Krankenschein) dem Arbeitgeber spätetens am darauffolgenden Tag vorzulegen.
§ 5 Abs. 1, Satz 1 und Satz 2 des Entgeltfortzahlungsgesetzes regeln:
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitund deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauerspätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen.
Welche Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Nachweispflichten des Arbeitnehmers?
Kommt der Arbeitnehmer diesen Verpflichtungen nicht nach stellt sich die Frage, was der Arbeitgeber machen kann?
Leistungsverweigerungsrecht in Bezug auf die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Der Arbeitgeber kann zunächst die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zurückbehalten. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitgeber keine Zahlung der Lohnfortzahlung vornimmt, was in den meisten Fällen – in Verbindung mit der Mitteilung, dass die Unterlagen/ Informationen nicht vorliegen -die Motivation des Arbeitnehmers dies nachzuholen stark erhöht. Dies aber nur dann, wenn der Arbeitnehmer die Nichtvorlage des Krankenscheines nicht zu vertreten hat, also dies nicht verschuldet hat.
In § 7 des Entgeltfortzahlungsgesetzes ist geregelt:
Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Fortzahlung des Arbeitsentgelts zu verweigern,
1. solange der Arbeitnehmer die von ihm nach § 5 Abs. 1 vorzulegende ärztliche Bescheinigung nicht vorlegt oder den ihm nach § 5 Abs. 2 obliegenden Verpflichtungen nicht nachkommt;
2. wenn der Arbeitnehmer den Übergang eines Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten auf den Arbeitgeber (§ 6) verhindert.
(2) Absatz 1 gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer die Verletzung dieser ihm obliegenden Verpflichtungen nicht zu vertreten hat.
Für ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen gibt es noch einige Besonderheiten.
Kündigung bei Nichtvorlage des Krankenscheines?
Weiter stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber bei schuldhafter Nichtvorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arbeitnehmers auch das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen kann. Dies wird häufig von Arbeitgebern auch so angenommen und in der Praxis gemacht.
Grundsatz: zunächst Abmahnung
Eine außerordentliche – also hier verhaltensbedingte Kündigung – ist in der Regel wegen der Nichtvorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht möglich. In der Regel ist zunächst abzumahnen, wobei wohl selbst bei Abmahnung eine außerordentliche Kündigung noch problematisch wäre, da zum einen hier keine Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt ist (nur Nebenpflicht) und zudem eine erhebliche Pflichtverletzung vorliegt.
Denkbar sind aber Fälle, bei denen der Arbeitnehmer mehrfach oder besonders schwerwiegend gegen die obigen Verpflichtungen verstoßen hat . Wie schon öfter gesagt, kommt es aber immer auf den Einzelfall an.
Anwalt A. Martin
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