Betriebsrisiko

Corona-Virus und betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses?

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Corona-Erkältung und Kündigung durch den Arbeitgeber
Corona und Kündigung

Wahrscheinlich wird sich – ähnlich, wie in China, Korea und Italien – auch in Deutschland das Corona-Virus ausbreiten. Betriebsstilllegungen bzw. zeitweise Schließungen des Betriebes sind dann absehbar. Zum einen weil ein Teil der Belegschaft erkrankt ist und zum anderen werden Lieferketten ausfallen, so dass eine Produktion entweder gar nicht oder nur zum Teil möglich ist.

Kurzarbeit oder Betriebsschließungen aufgrund der Corona-Erkrankungen

Dies wiederum führt dazu, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer nicht oder nur im geringen Umfang (Kurzarbeit) beschäftigen kann. Der Arbeitgeber muss aber weiter den Lohn zahlen, auch wenn der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringt, denn er trägt das sog. Betriebsrisiko (Risiko, dass immer ausreichend Arbeit vorhanden ist).

betriebsbedingte Kündigung wegen Corona

Die Frage ist nun, ob ein Arbeitnehmer – aufgrund der obigen Umstände (Ausbreitung des Corona-Viruses in Deutschland) – gegenüber einzelnen Arbeitnehmern eine sog. betriebsbedingte Kündigung aussprechen kann.

Kündigungsschutzgesetz

Sofern das Kündigungsschutzgesetz greift, hat der Arbeitnehmer meist gute Chancen sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung zu wehren (sog. allgemeiner Kündigungsschutz).

Sozialwidrigkeit der Kündigung

Eine Kündigung ist nicht sozialwidrig, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist; dies regelt § 1 Abs. 2 S. 1 des Kündigungsschutzgesetzes. Die Vorschrift dient dem Ausgleich zwischen der Freiheit des Arbeitgebers, Entscheidungen über Gegenstand und Umfang seines Unternehmens zu treffen, und andererseits dem Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes gerecht zu werden.

Für eine betriebsbedingte Kündigung müssen folgende Bedingungen vorliegen:

  • Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG)
  • Fehlen milderer Mittel (Ultima-Ratio-Prinzip)
  • Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (§ 1 Abs. 2 S. 2 und 3 KSchG)
  • Dringlichkeit des betrieblichen Erfordernisses
  • Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 und 4 KSchG)

Umsatzeinbußen durch Schließung

Auf äußere Umstände beruhende Umsatzeinbußen (aber nicht nur) sind grundsätzlich geeignet, um eine betriebsbedingte Kündigung zu begründen.

Der Arbeitgeber muss daraufhin eine unternehmerische Entscheidung treffen, dass ein bzw. mehrere Arbeitsplätze aus wirtschaftlichen Gründen wegfallen sollen.

Der Arbeitgeber muss aber auch prüfen, ob nicht auf anderen freien Arbeitsplätzen oder zu geänderten Bedingungen eine Weiterbeschäftigung des bzw. der Arbeitnehmer möglich ist. Dies ergibt sich aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (Ultima-Ratio).

Sozialauswahl

Sodann hat der Arbeitnehmer unter den vergleichbaren Arbeitnehmer eine Sozialauswahl nach Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten (ggfs. Behinderung) zu treffen. Er kann also nicht willkürlich einen beliebigen Arbeitnehmer entlassen.

Dies heißt aber auch, dass der Arbeitgeber nicht einfach z.B. an dem Corona-Virus erkrankte Arbeitnehmer entlassen kann, sondern er muss alle Arbeitnehmer (egal ob krank oder gesund) in die Sozialauswahl einbeziehen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

LAG Schleswig-Holstein: Verrechnung von Arbeitslohn mit Minusstunden aus Arbeitszeitkonto

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Der Arbeitnehmer war als Krankenpfleger in Vollzeit bei der Beklagten beschäftigt. Die Arbeitsleistung wurde nach einem Dienstplan erbracht. Ein Arbeitszeitkonto wurde im Arbeitsvertrag vereinbart und geführt. Der Arbeitnehmer wurde krank und schied aus dem Arbeitsverhältnis aus. Er machte seinen Resturlaub, den er bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nicht nehmen konnte, als Abgeltungsbetrag und seine restlichen Lohnanspruch geltend.

Die Beklagte rechnete ab, aber zog vom Anspruch des Klägers angebliche Minusstunden aus dem Arbeitszeitkonto ab und kürzte so den Auszahlungsanspruch des Arbeitnehmers.

Dieser klagte vor dem Arbeitsgericht die Restforderung ein. Er gewann in beiden Instanzen.

Das LAG Schleswig-Holstein (Urteil vom 11.5.2015 – Aktenzeichen: 1 Sa 359 a/14) führte dazu aus:

2. Der Vergütungsanspruch des Klägers ist auch nicht durch die Saldierung mit Minusstunden auf seinem Arbeitszeitkonto erloschen. Zu einer entsprechenden Saldierung war die Beklagte nicht berechtigt.

a) Die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos, insbesondere die Möglichkeit eines negativen Kontostandes, bedarf einer entsprechenden Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien. Ein Arbeitszeitkonto gibt den Umfang der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit wieder und kann abhängig von der näheren Ausgestaltung in anderer Form den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ausdrücken. Die Belastung eines Arbeitszeitkontos mit Minusstunden setzt folglich voraus, dass der Arbeitgeber diese Stunden im Rahmen einer verstetigten Vergütung entlohnt hat und der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist, weil er die in Minusstunden ausgedrückte Arbeitszeit vorschussweise vergütet erhalten hat. Eine Zahlung durch den Arbeitgeber ist dann ein Vorschuss, wenn sich beide Seiten bei der Auszahlung darüber einig waren, dass es sich um eine Vorwegleistung handelt, die bei Fälligkeit der Forderung verrechnet wird. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer allein darüber entscheiden kann, ob eine Zeitschuld entsteht und er damit einen Vorschuss erhält. Hingegen kommt es zu keinem Vergütungsvorschuss, wenn sich der das Risiko der Einsatzmöglichkeit bzw. des Arbeitsausfalls tragende Arbeitgeber im Annahmeverzug befunden hat (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 15.11.2011 – 3 Sa 493/11 – Juris, Rn. 43).

…………………..

Eine Saldierung kommt vielmehr nach den oben weiter dargestellten Grundsätzen nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer über den Umfang der zu leistenden Arbeit frei entscheiden kann. Das war hier beim Kläger, der als Pfleger im Betrieb der Beklagten tätig war, ersichtlich und nach dem Vortrag beider Seiten nicht der Fall. Vielmehr war der Kläger im Dienstplan eingeteilt und hatte nach dem ausdrücklichen Vortrag der Beklagten nach diesem Dienstplan zu arbeiten.

Anmerkung:

Eine Verrechnung mit Minusstunden aus dem Zeitarbeitskonto wird häufig von Arbeitgebern nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgenommen. Wie oben die Entscheidung zeigt, ist dies aber häufig nicht zulässig. Hat der Arbeitgeber keine Arbeit und entstehen dadurch Minusstunden kann er in der Regel dies nicht beim Arbeitnehmer geltend machen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Ist ein reiner Umsatzlohn oder reiner Provisionslohn als Arbeitslohn zulässig?

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Der Arbeitgeber trägt das sogenannte Betriebsrisiko. Dies heißt, dass er dem Arbeitnehmer – entsprechend der vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit – Arbeit anbieten muss.

Betriebsrisiko und Arbeitslohnvereinbarung

Hat der Arbeitgeber – zum Beispiel aufgrund schlechter Auftragslage – keine Arbeit, so muss er trotzdem den Arbeitnehmer den vollen Lohn bezahlen. Es gibt hiervor einige wenige Ausnahmen.

Umgehung des Betriebsrisiko´s durch Umsatzlohnvereinbarungen

Dieser Grundsatz ist im Arbeitsrecht zu beachten, was einigen Arbeitnehmer „ein Dorn im Auge“ ist. Wie schön wäre es nämlich für den Arbeitgeber, wenn er das sog. Betriebsrisiko auf den Arbeitnehmer abwälzen könnte. Nun könnte man sich als Arbeitgeber überlegen, ob man nicht einen sog. Umsatzlohn oder Provisionslohn vereinbart. Dies heißt einen Arbeitslohn, der sich ausschließlich nach dem vom Arbeitnehmer erwirtschafteten Umsatz/ der erwirtschafteten Provision bemisst. Die Frage ist, ob eine solche Umsatzvereinbarung / Provisionsvereinbarung möglich ist.

wirksame – Lohn ergänzende- Umsatzlohnvereinbarungen

Eine Umsatzlohn oder eine Provisionslohnvereinbarung muss nicht per se unwirksam sein. Wenn zum Beispiel der Arbeitnehmer ein festes Grundgehalt bekommt und darüber hinaus eine umsatzabhängige Vergütung, dann wäre dies nicht sittenwidrig, wenn des Grundgehalt ausreichend hoch ist. Die Frage, wann ein noch zulässiges Verhältnis von Grundlohn und variabler Vergütung vorliegt, ist schwierig zu beantworten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Entscheidung vom 23.05.2001, 5 AZR 527/99) stellt auf den üblichen (branchenüblichen) Tariflohn ab. Dabei sollte die feste Vergütung nicht deutlich unter dem Tariflohn liegen. Wenn die übliche Vergütung noch nicht einmal 2/3 des Tariflohnes erreicht liegt eine sittenwidrige Lohnvereinbarung vor.

sittenwidrige Umsatzlohnvereinbarungen

Eine Vereinbarung des Arbeitslohnes nur nach dem Umsatz ohne festes, ausreichend hohes Grundgehalt ist in der Regel sittenwidrig und damit nichtig. Dies gilt vor allem dann, wenn keine hinreichenden Verdienstchancen für den Arbeitnehmer bestehen und das wirtschaftliche Risiko der Tätigkeit damit auf den Arbeitnehmer übertragen wird (LAG Hamm, Entscheidung vom 3.10.1979, 1 Sa 946/79, BB 1980, 105).

Häufig meinen Mandanten dann aber, dass ja Umsatzlohnvereinbarungen in der Praxis üblich sind, wie z.B. bei Taxisfahrern. Dies heißt aber noch nicht, dass diese auch rechtmäßig sind. Denkbar wäre jedoch, dass eine solche Vereinbarung evtl. doch wirksam ist, wenn klar ist, dass aufgrund der Tätigkeit mit Sicherheit eine bestimmter Lohn, der eben nicht sittenwidrig ist-  erwirtschaftet werden kann.

Ansonsten hilft nur der Gang zum Arbeitsgericht und die Klage auf den ortsüblichen, branchenüblichen Lohn.

Rechtsanwalt Andreas Martin