betriebsbedingte Kündigung

Rechtsschutzversicherung und betriebsbedingte Kündigung – Androhung mit der Kündigung schon Deckungsfall?

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Rechtsschutzversicherung und betriebsbedingte Kündigung – Androhung mit der Kündigung schon Deckungsfall?

Damit der Arbeitnehmer eine Arbeitsrechtsschutzversicherung in Anspruch nehmen kann, muss neben der bereits abgelaufenen Wartezeit (meist 3 Monate) auch ein sog. Versicherungsfall vorliegen. Ein Versicherungsfall ist meist der Fall, in welchem der Versicherungsnehmer oder ein anderer einen Verstoß gegen Rechtspflichten oder Rechtsvorschriften begangen hat oder begangen haben soll. Als Versicherungsfall gilt also nicht nur ein tatsächlicher, sondern auch ein behaupteter Verstoß.

verhaltensbedingte Kündigung und Rechtsschutz

Für den Fall einer verhaltensbedingten Kündigung – dies hatte ich bereits in einem vorherigen Artikel ausgeführt – reicht für das Vorliegen des Versicherungsfalles aus, wenn der Arbeitgeber ernsthaft einen Verstoß des Arbeitnehmers behauptet und eine verhaltensbedingte Kündigung androht. Die Kündigung muss hier noch nicht vorliegen.

betriebsbedingte Kündigung und Arbeitsrechtsschutz

Nun könnte man meinen, wenn bei der verhaltensbedingten Kündigung ein Androhen der Kündigung und ein Behaupten eines Verstoßes ausreichen würden, dann muss dies doch auch für die betriebsbedingte Kündigung gelten. Dem ist aber nicht so. Bei der verhaltensbedingten Kündigung wird dem Arbeitnehmer ja eben eine Vertragsverletzung, also ein Verstoß gegen seine vertragliche Pflichten, vorgeworfen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung gibt es aber keinen Vorwurf dem Arbeitnehmer gegenüber, sondern die Kündigung hat betriebliche Gründe, für die der Arbeitnehmer in der Regel nichts kann; jedenfalls enthält die betriebsbedingte Kündigung keinen solchen Vorwurf.

betriebsbedingte Kündigung – Versicherungsfall erst beim Vorliegen der Kündigung

Von daher liegt bei einer betriebsbedingten Kündigung der Versicherungsfall (Rechtsschutz Arbeitsrecht) erst dann vor, wenn die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer ausgesprochen wird. Dies muss nicht unbedingt schriftlich erfolgen. Auch wenn eine Kündigung per E-Mail, Whats up oder per Fax nichtig ist, muss sich der Arbeitnehmer trotzdem dagegen wehren, um die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG zu verhindern.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin – Anwalt A. Martin

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung?

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Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung?

Ein häufiges Missverständnis besteht darin, dass viele Arbeitnehmer meinen, dass diese automatisch bei einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers einen Anspruch auf Abfindung haben. Dem ist nicht so. In den meisten Fällen besteht kein Anspruch auf Abfindung. Auch wenn häufig Abfindungen vor dem Arbeitsgericht (Vergleich) gezahlt werden, handelt es sich dabei – in fast allen Fällen –  um gütliche Einigungen, auf die kein Rechtsanspruch besteht.

Abfindungsanspruch bei einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1 a KSchG

Einer der wenigen Fälle, bei dem ein Anspruch auf Abfindung besteht, ist die betriebsbedingte Kündigung unter den Voraussetzungen des § 1 a KSchG. Der Abfindungsanspruch nach § 1 a KSchG setzt Folgendes voraus:

  • Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetz
  • Hinweis des Arbeitgebers, dass
    • Kündigung erfolgt wegen dringender betrieblicher Erfordernisse
    • Arbeitnehmer kann beim Verstreichenlassen der Klagefrist der Kündigungsschutzklage eine Abfindung beanspruchen
  • der Arbeitnehmer lässt daraufhin die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage tatsächlich verstreichen

Zu den Voraussetzungen im Einzelnen:

dringende betriebliche Erfordernisse

Die Kündigung muss wegen dringender betrieblicher Erfordernisse ausgesprochen worden sein.

schriftlicher Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung

In der Kündigungserklärung muss der Arbeitgeber die obigen Hinweise geben. Er muss nichts zur Höhe der Abfindung schreiben. Die Höhe ergibt sich ja bereits aus dem Kündigungsschutzgesetz (§ 1 a KSchG). Ein mündlicher Hinweis ist nicht ausreichend. Es besteht das Schriftformerfordernis ( § 126 BGB).

Abfindungsanspruch nach dem Ablauf der Klagefrist für die Kündigungsschutzklage

Der Abfindungsanspruch entsteht erst im Zeitpunkt des Verstreichenlassens der Klagefrist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage (3 Wochen ab Zugang der Kündigung). Zuvor besteht eine Anwartschaft des Arbeitnehmers. Der Anspruch entsteht nicht mehr, wenn zuvor das Arbeitsverhältnis – z.B. durch eine außerordentliche Kündigung – beendet wird oder z.B. der Arbeitnehmer verstirbt.

Höhe der Abfindung

Die Höhe der Abfindung ist nach § 1 a KSchG mit 1/2 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses angegeben. Ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten wird auf ein volles Jahr aufgerundet. Die Höhe des Monatsverdienstes bestimmt sich nach § 10 Abs. 3 KSchG. Es kommt auf das Bruttojahresgehalt geteilt durch 12 an, wobei Einmalzahlungen mit Gratifikationscharakter nicht zu berücksichtigen sind.

Nachteil des § 1 a Kündigungsschutzgesetz?

Das obige Angebot kann auch für den Arbeitnehmer nachteilig sein, wenn nämlich die Kündigung unwirksam ist und der Arbeitnehmer im Betrieb weiterarbeiten möchte oder wenn der Arbeitnehmer mittels Vergleich vor dem Arbeitsgericht eine höhere Abfindung erstreiten könnte. Weiter ist eine Sperre vom Arbeitsamt denkbar, auch wenn häufig argumentiert wird, dass das Arbeitsamt eigentlich keine Sperre erteilen dürfte, da der Arbeitnehmer ja seinen Arbeitsplatz ja nicht „verkauft“ hat und ohnehin – mit oder ohne Abfindung – betriebsbedingt gekündigt wurde. Weiter ist zu berücksichtigen, dass im Gegensatz zum gerichtlichen Vergleich kein vollstreckbarer Titel existiert. Der Arbeitnehmer muss- wenn der Arbeitgeber nicht zahlt – noch vor dem Arbeitsgericht klagen, um sich einen Titel (Urteil) zu verschaffen.

Gesetzestext – § 1 a KSchG:

„Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.“

Auf jeden Fall ist jedem Arbeitnehmer zu raten, dass er sich anwaltlich beraten lässt, bevor er eine betriebsbedingte Kündigung mit entsprechenden Abfindungsangebot annimmt.

In der Praxis hat sich die Regelung des § 1 a KSchG nicht bewehrt. Solche Kündigungen werden kaum von Arbeitgebern ausgesprochen.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin

Wann besteht ein Wiedereinstellungsanspruch des betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmers?

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Wann besteht ein Wiedereinstellungsanspruch des betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmers?

Wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hat, dann stellt sich die Frage, ob unter Umständen ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers in Betracht kommt, wenn sich die Prognoseentscheidung des Arbeitgebers in Bezug auf den Wegfall des Arbeitsplatzes noch nach der Kündigung ändert. Es geht hier also nicht um die Fälle, bei denen ohnehin ein Wiedereinstellungsanspruch besteht, wenn die betriebsbedingte Kündigung von vornherein unwirksam ist, sondern um eine formal wirksame Kündigung.

Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers vor Ablauf der Kündigungsfrist

Ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers – der betriebsbedingt gekündigt wurde – kann bestehen, wenn vor dem Ablauf der Kündigungsfrist folgende Voraussetzungen vorliegen (BAG, Urteil vom 28.06.2000, NZA 2000,1097):

  • Eintritt einer unvorhergesehenen Beschäftigungsmöglichkeit (Prognose des AG war falsch)
  • Änderung vor dem Ablauf der Kündigungsfrist/ Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • Prognoseänderung führt zu einer neuen Beschäftigungsmöglichkeit des AN
  • der AN hat noch keine andere Arbeitsstelle angenommen

Wiedereinstellungsanspruch nach dem Ende der Kündigungsfrist?

Ob auch noch nach dem Ende der Kündigungsfrist sich ein Wiedereinstellungsanspruch – unter den obigen Voraussetzungen – ergeben kann, ist selbst innerhalb der Senate des BAG umstritten. Der 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts sieht einen solchen Wiedereinstellungsanspruch für den Fall einer insolvenzbedingten Kündigung.

Arbeitsrecht Berlin – RA A. Martin

Gibt es eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung?

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Gibt es eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung spricht der Arbeitgeber aus, wenn betriebliche Erfordernisse vorliegen. Diese wird in der Regel ordentlich ausgesprochen; d.h. der Arbeitgeber muss die ordentliche Kündigungsfrist wahren. Kann der Arbeitgeber aber auch außerordentlich, betriebsbedingt kündigen?

außerordentlicher Kündigungsgrund und betriebsbedingte Kündigung

Da sich betriebliche Ereignisse in der Regel längerfristig ankündigen, wir der Arbeitnehmer im Normalfall nur ordentlich, betriebsbedingt kündigen können. Eine außerordentliche Kündigung kommt aber vor allem dann – auch betriebsbedingt in Betracht – wenn eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers – zum Beispiel aufgrund von Unkündbarkeit aufgrund eines Tarifvertrages – ausgeschlossen wäre. In diesem Fall könnte der Arbeitgeber – trotz dringender betrieblicher Erfordernisse – nicht das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer beenden.

Betriebsstilllegung und außerordentliche Kündigung (auch betriebsbedingt)

Im Falle einer Betriebsstilllegung können die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung vorliegen. Trotzdem muss ein außerordentlicher Grund nach  § 626 BGB vorliegen. Nur weil der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter normalen Umständen nicht lösen kann, reicht nicht aus. Der Arbeitgeber muss aber trotz der außerordentlichen Kündigung die Kündigungsfrist einhalten (Auslauffrist).

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

betriebsbedingte Kündigung – typische innerbetriebliche Ursachen für die Kündigung

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betriebsbedingte Kündigung – typische innerbetriebliche Ursachen für die Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung ist eine die häufigsten Kündigungen, welche Arbeitgeber aussprechen. Wenn sich der Arbeitnehmer nun gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehrt, dann stellt sich die Frage, wie die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzprozess sind. Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, dann sind die Chancen für den Arbeitnehmer in der Regel gut, denn der Arbeitgeber muss u.a. die betriebsbedingten Gründe nachweisen. Gestern habe ich bereits ausgeführt, welche typischen außerbetrieblichen Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess anführen kann. Heute soll zu den möglichen innerbetrieblichen Gründen einer betriebsbedingten Kündigung Ausführungen gemacht werden.

innerbetriebliche Ursachen für eine betriebsbedingte Kündigung

Typische innerbetriebliche Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung können sein:

  • Betriebsstilllegung (auch nur eines Betriebsteils/ ernsthafte und endgültige Absicht muss vorliegen)
  • Betriebsänderung (z.B. Zusammenlegung von Arbeitsgebieten)
  • Betriebsverlagerung (auch ins Ausland)
  • Personalaustausch (sofern eine Fremdvergabe/ outsourcing erfolgt)
  • Personalabbau (Leistungsverdichtung)

Nicht ausreichend für eine betriebsbedingte Kündigung ist:

  • Betriebsübergang (Kündigung wegen des Betriebsüberganges ist nach § 613a Abs. 4 S.1 unwirksam)
  • Personalabbau in Form eines Austausches der Arbeitnehmer z.B. durch Leiharbeiter (kein Outsourcing)

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

betriebsbedingte Kündigung – was sind betriebliche Erfordernisse?

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betriebsbedingte Kündigung – was sind betriebliche Erfordernisse?

Die betriebsbedingte Kündigung und deren Voraussetzungen hatte ich ja schon berichtet – „betriesbedingte Kündigung- wie prüft man die Rechtmäßigkeit?„. Eine wichtige Voraussetzung sind die sog. betrieblichen Erfordernisse. Aber was ist dies genau?

betriebliche Erfordernisse bei der betriebsbedingten Kündigung

Der Gesetzgeber hat die betrieblichen Erfordernisse nicht genau definiert. Es handelt sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, der von der Rechtsprechung – immer unter Anpassung der gesellschaftlichen Entwicklung – auszuformen ist.

Von daher unterscheidet man hier:

  • betriebliche Gründe (innerbetriebliche Ursachen) und
  • außerbetriebliche Gründe (z.B. Auftragsmangel, Wegfall von Subventionen, Umsatzrückgang)

innerbetriebliche Gründe

Innerbetriebliche Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung liegen dann vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis der Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Solche Gründe können sein:

  • Betriebseinschränkungen
  • Betriebsstilllegungen
  • Rationalisierungsmaßnahmen
  • Umstellung oder Einstellung der Produktion

Die Juristen sprechen hier von einer sog. unternehmerischen Gestaltungsentscheidung, da der Arbeitgeber aktiv die Betriebsorganisation neu gestaltet oder abändert. Für den Arbeitgeber, der im Kündigungsschutzprozess diese innerbetrieblichen Gründe nachweisen muss, ist dies einfacher als bei der Darlegung und dem Nachweis von außerbetrieblichen Gründen. Der Arbeitgeber muss nämlich nicht den von außen kommenden Anlass (Auftragsrückgang/Umsatzeinbruch) nachweisen.

außerbetriebliche Gründe

Der Arbeitgeber, der sich auf außerbetriebliche Gründe bei der betriebsbedingten Kündigung beruft, erzeugt eine sog. Selbstbindung. Er muss dann die außerbetrieblichen Gründe nachweisen, was häufig schwierig ist. Er muss das von außen kommende Ereignis nachweisen und den Einfluss dieses Ereignis auf den Betrieb (Reduzierung der Arbeitnehmer). Dies ist häufig schwierig.

Was heißt dies nun ganz konkret für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber muss wissen, dass es für ihn viel einfacher ist vor dem Arbeitsgericht innerbetriebliche Ursachen nachzuweisen als außerbetriebliche. Von daher sollte man sich als Arbeitgeber genau überlegen, ob man die betriebsbedingte Kündigung auf innerbetriebliche oder außerbetriebliche Ursachen schiebt.

Für den Arbeitnehmer heißt dies, dass er den Mut zur Kündigungsschutzklage aufbringen sollte. Viele betriebsbedingte Kündigungen sind unwirksam, da der Arbeitgeber entweder keine betrieblichen Erfordernisse vorliegen hat oder dies nicht richtig vor dem Arbeitsgericht nachweisen kann. Häufig kann man wenigstens noch für den Arbeitnehmer eine Abfindung vor dem Arbeitsgericht aushandeln. Dies ist zumindest im Raum Berlin häufig der Fall.

Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht in Berlin

betriebsbedingte Kündigung – wie prüft man die Rechtmäßigkeit?

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betriebsbedingte Kündigung – wie prüft man die Rechtmäßigkeit?

Die betriebsbedingte Kündigung ist derzeit – aufgrund der Wirtschaftskrise – die häufigste Kündigungsart. Viele Arbeitnehmer meinen, dass ihre Chancen sich gegen die Kündigung – z.B. mittels Kündigungsschutzklage –  zu wehren gering sind. Dies ist nicht so. Häufig sind betriebsbedingte Kündigungen unrechtmäßig. Aber wie prüft man die Rechtmäßigkeit der betriebsbedingten Kündigung?

Prüfungsreihenfolge einer betriebsbedingte Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht geht in ständiger Rechtsprechung (BAGE 24.03.1983 – 2 AZR 21/82 in AP Nr. 12 zu § 1 KSchG 1969) von folgenden Prüfungschema beim Vorliegen einer betriebsbedingten Kündigung aus:

  • Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse?
  • kein anderer gleichwertiger Arbeitsplatz vorhanden?
  • kein anderer nicht gleichwertiger Arbeitsplatz vorhanden?
  • Sozialauswahl ordnungsgemäß vorgenommen?

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt Martin