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Kurzarbeit in der Corona-Krise -die neuen Regelungen!
Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld rückwirkend ab März 2020
Das Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld wurde vom Bundestag beschlossen. Rückwirkend ab März 2020 sollen dann Arbeitgeber und Arbeitnehmern von den neuen Regelungen zum Kurzarbeitergeld (KUG) profitieren können. Diese Regelungen sind befristet bis voraussichtlich zum 31.12.2021.
Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmer wegen Corona-Krise
Insbesondere Arbeitnehmer in Deutschland sollen in der Coronakrise durch öffentlich finanziertes Kurzarbeitergeld vor Arbeitslosigkeit geschützt werden, so dass Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hubertus Heil). Der Bundestag beschloss am 13.03.2020 im Eilverfahren das neue Gesetz einstimmig.
die neuen Regelungen zur Kurzarbeit
Folgende Änderungen/ Erleichterungen sind beschlossen worden:
| Voraussetzungen | alte Regelung zur Kurzarbeit | neue Regelung zur Kurzarbeit |
| Arbeitsausfall betrifft | 30 % der Belegschaft | 10 % der Belegschaft |
| negative Arbeitszeitkonten | erforderlich | nicht erforderlich |
| Beiträge zu Sozialversicherung | werden nicht erstattet | werden voll erstattet |
| Leiharbeit | kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld | Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht nun |
Betrieb und Kurzarbeit
Kurzarbeit können grundsätzlich alle gewerblichen Unternehmen beantragen, auch Betriebe, die kulturellen oder sozialen Zwecken dienen. Kurzarbeit ist nicht von der Größe des Unternehmens abhängig. Voraussetzung ist nur, dass es wenigstens 1 Arbeitnehmer im Betrieb gibt.
Antrag bei der Agentur für Arbeit
Der Arbeitgeber muss den Antrag auf Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit stellen. Diese prüft dann, ob die Voraussetzungen der Kurzarbeit vorliegen.
Zustimmung des Arbeitnehmers / Anzeige Betriebsrat
Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat so muss der Arbeitgeber hier diesen beteiligen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Der Betriebsrat informiert dann die Belegschaft.
Gibt es aber im Betrieb keinen Betriebsrat, dann müssen alle von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer zustimmen. Manchmal findet sich eine solche Zustimmungsklausel bereits im Arbeitsvertrag.
Stimmen Arbeitnehmer nicht zu, wird der Arbeitgeber in der Regel dem nicht zustimmenden Arbeitnehmer eine sog. Änderungskündigung aussprechen.
Kurzarbeitergeld und dessen Höhe
Für die Beschäftigten bedeutet Kurzarbeit in der Regel eine erhebliche Minderung des Einkommens. Arbeitnehmer ohne Kinder erhalten als Kurzarbeitergeld (KUG) 60 Prozent und Eltern mit Kindern 67 Prozent des vorherigen pauschalierten Nettogehaltes für die ausgefallene Arbeitszeit.
Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung
Die Anordnung von Kurzarbeit soll eine betriebsbedingte Kündigung verhindern. Kurzarbeit ist die mildere Maßnahme des Arbeitgebers im Gegensatz zur Kündigung. Wenn die Arbeitgeber aber in der Kurzarbeit eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, so widerspricht sich dies mit der angeordneten Kurzarbeit. Es spricht dann sehr viel dafür, dass eine solche betriebsbedingte Kündigung unwirksam ist.
Update April 2021
Ende März wurden die Regelungen zur erleichterten Kurzarbeit, wie oben dargestellt, durch Rechtsverordnung verlängert und zwar bis zum 31.12.2021. Von daher können Arbeitgeber bis zum Jahresende noch von diesen erleichterten Regelungen profitieren.
Update September 2021
Zum jetzigen Zeitpunkt gibt es weniger Arbeitnehmer, die in Kurzarbeit tätig sind als noch Mitte des Jahres 2021. Die Situation ist entspannter. Viele Firmen lassen die Arbeitnehmer wieder in Vollzeit arbeiten. Ob es eine dritte Welle geben wird, ist umstritten, allerdings haben sich jeder Politiker weit dahingehend geäußert, dass es keinen Lockdown mehr geben wird.
Derzeit sind eher arbeitsrechtliche Themen aktuelle, wie zum Beispiel, was mit dem Urlaubsanspruch während der Kurzarbeit ist oder die Kündigung beziehungsweise nach der Kurzarbeit.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin Marzahn-Hellersdorf
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VG Berlin: bei Abmahnung muss Frauenvertreterin beteiligt werden
Das Verwaltungsgericht Berlin (VG Berlin, Urteil v. 27.2.2014, VG 5 K 379.12) hat entschieden, dass bei einer Abmahnung durch den Arbeitgeber eines Beschäftigten die Frauenvertreterin zu beteiligen ist, selbst wenn die Abmahnung einen männlichen Beschäftigten betrifft.
Frauenvertreterin nach den Berliner Landesgleichstellungsgesetz
Die Berliner BVG mahnte einen Busfahrer ab, der mehrfach den Bus mehrere Meter freihändig führte. Dabei wurde die bestellte Frauenvertreterin der BVG nicht beteiligt. Diese klagte später beim VG Berlin auf Feststellung, dass sie hätte beteiligt werden müssen. Dabei sei es unerheblich, ob die Abmahnung gegenüber einen Mann oder eine Frau ausgesprochen worden sei.
Entscheidung des Verwaltungsgerichts Berlin
Das Verwaltungsgericht Berlin gab ihr Recht und führte in seiner Pressemitteilung aus:
Die 5. Kammer des Verwaltungsgerichts stellte fest, dass die Klägerin an der Abmahnung hätte beteiligt werden müssen. Nach dem Landesgleichstellungsgesetz sei die Frauenvertreterin bei allen sozialen, organisatorischen und personellen Maßnahmen zu beteiligen. Die Abmahnung stelle eine solche personelle Maßnahme dar, weil sie vom Arbeitgeber etwa im Rahmen eines künftigen Kündigungsverfahrens oder eines Zeugnisses zulasten des Beschäftigten berücksichtigt werden könne. Unerheblich sei, dass die Abmahnung die aktuelle Rechtsstellung des Beschäftigten nicht beeinträchtige. Eine Abmahnung sei auch ein Mittel, das vom Arbeitgeber diskriminierend eingesetzt werden könnte, etwa indem er Frauen und Männer unterschiedlich abmahne. Um eine solche potentielle Diskriminierung von vornherein auszuschließen, sei es nach der Zielsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes erforderlich, die Frauenvertreterin bei jeder Abmahnung zu beteiligen, unabhängig davon, ob im konkreten Fall ein Mann oder eine Frau betroffen sei und ob das vorgeworfene Verhalten gleichstellungsrechtlich relevant sei.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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BAG: Schwerbehindertenvertretung bei Bewerbung beteiligen – ansonsten droht Entschädigung
Entschädigungsklagen nach dem AGG nehmen stetig zu. Insbesondere gibt es mittlerweile auch einige Bewerber, die sich gar nicht ernsthaft um die Stelle bemühen, sondern denen es nur darum geht später wegen angeblicher Diskriminierung Entschädigungsansprüche geltend zu machen (AGG Hopper). Von diesen Personen sind selbstverständlich die Bewerber zu unterscheiden, die sich ernsthaft um die Stelle bemühen und die vom Arbeitgeber nicht entsprechend den Vorgaben des AGG behandelt werden.
BAG: Bewerbung eines Schwerbehinderten
Das Bundesarbeitsgericht hatte nun darüber zu entscheiden, ob – bei einer internen Stellenausschreibung – ein schwerbehinderter Mitarbeiter, der gleichzeitig Mitglied der Schwerbehindertenvertretung des Betriebes war, einen Anspruch auf Entschädigung hat, da er bei der Vergabe des Arbeitsplatzes nicht berücksichtigt wurde und auch die Schwerbehindertenvertretung nicht beteiligt wurde.
Schwerbehindertenvertretung ist zu beteiligen
Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass selbst dann die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen ist, wenn der Bewerber selbst Mitglied derselben ist.
Das BAG (Urteil vom 22.8.2013 – 8 AZR 574 / 12) führt dazu aus:
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hat vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Bei der Entscheidung über die Bewerbung des Klägers hätte die Schwerbehindertenvertretung nach § 81 SGB IX beteiligt werden müssen. Dem stand nicht entgegen, dass sich die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen selbst und der Stellvertreter auf eine der zu besetzenden Stellen beworben hatten. Einen möglichen Interessenkonflikt zwischen Bewerbern hätte der Kläger verhindern können, indem er nach § 81 Abs. 1 Satz 10 SGB IX die Beteiligung des Schwerbehindertenvertreters als seines direkten Konkurrenten um die zu besetzende Stelle ausdrücklich hätte ablehnen können. Dagegen oblag es nicht dem Arbeitgeber, von der gesetzlich vorgeschriebenen Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung Abstand zu nehmen.
Der Rechtsstreit wurde zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zurückverwiesen.
RA A. Martin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 