Berlin

LAG Berlin-Brandenburg: Androhung des Höchstmaßes des Ordnungsgels bei Unterlassung

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Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (6 Ta 2034/11 – Entscheidung vom 10.11.2012) hat entschieden, dass stets im Rahmen einer Androhung eines Ordnungsgeldes (hier im Rahmen einer Unterlassungsverpflichtung des Arbeitgebers) dem Vollstreckungsschuldner nach § 23 Abs. 2 S. 2 und 5 BetrVG das Höchstmaß eines Ordnungsgeldes  von EUR 10.000,00 androhen ist. Die Vorinstanz (Arbeitsgericht Cottbus) hatte nur € 3.000 angedroht.

LAG Berlin- Brandenburg

Das LAG Berlin-Brandenburg führt dazu aus:

Nach § 23 Abs. 3 Satz 2 BetrVG muss der Verurteilung zur Zahlung eines Ordnungsgeldes wegen einer Zuwiderhandlung gegen die titulierte Unterlassungsverpflichtung eine entsprechende Androhung vorausgehen, die bereits im die Verpflichtung aussprechenden Beschluss enthalten sein kann, wie sich aus § 890 Abs. 2 ZPO, § 85 Abs. 1 Satz 3 ArbGG ergibt. Dabei beträgt im Falle einer auf § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG beruhenden Unterlassungsverpflichtung das Höchstmaß des Ordnungsgeldes gemäß Satz 5 dieser Vorschrift 10.000 €. Daraus lässt sich nicht entnehmen, dass bereits bei der Androhung Verhältnismäßigkeitserwägungen im Hinblick auf Schwere und Bedeutung vorangegangener und künftig zu besorgender Pflichtverletzungen anzustellen sind. Dies hat vielmehr erst bei der Festsetzung des Ordnungsgeldes zu geschehen (vgl. zu § 890 ZPO BGH, Beschluss vom 23.10.2003 – I ZB 45/02 – BGHZ 156, 335 zu B III 2 a der Gründe). Dagegen erfolgt die Androhung allein in Erfüllung des rechtsstaatlichen Gebots, dem Schuldner das Ausmaß der möglichen Sanktion vor Augen zu führen (BGH, Urteil vom 06.07.1995 – I ZR 58/93 – NJW 1995, 3177 zu III der Gründe). Deshalb steht, sofern sich der Gläubiger in seinem Antrag nicht mit einem geringeren Rahmen begnügt (dazu OLG Hamm, Beschluss vom 22.08.1979 – 4 W 63/79 – NJW 1980, 1289 zu II c der Gründe), nichts entgegen, grundsätzlich den gesetzlichen Höchstbetrag anzudrohen (OLG Hamm, Beschluss vom 11.04.1988 – 4 W 29/88 – NJW-RR 1988, 960; LAG Köln, Beschluss vom 27.07.2007 – 4 TaBV 23/07 – juris zu II 3 der Gründe).

Anwalt A. Martin

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Hauptantrag auf Annahmeverzugslohnansprüche im Kündigungsschutzverfahren mutwillig

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Gerade beim Arbeitsgericht Berlin schauen die Richter häufig genauer hin, wenn es um die Bewilligung von Prozesskostenhilfe (PKH) für Arbeitsrechtsstreitigkeiten geht. Ein beliebter Abweisungsgrund für die Beiordnung eines Rechtsanwalts im Rahmen der PKH-Bewilligung ist die sog. Mutwilligkeit. So hält man beim Arbeitsgericht Berlin auch häufig Lohnklagen über Arbeitslohn, den der Arbeitgeber bereits abgerechnet hat und der damit unstreitig ist für mutwillig mit der Folge, dass dem Arbeitnehmer zwar Prozesskostenhilfe bewilligt wird aber ohne Anwaltsbeiordnung mit der Begründung die Klage kann der Arbeitnehmer ja selbst einreichen. Dies sieht das LAG Berlin-Brandenburg leider ebenso.

LAG Berlin-Brandenburg und Kündigungsschutzklage/ Anträge

Nun hat der LAG Berlin-Brandenburg (Entscheidung vom 20.04.2012 – 26 TA 525/11) entschieden, dass es ebenfalls mutwillig ist, wenn der klagende Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren als zusätzlichen Hauptantrag seinen Annahmeverzugslohn geltend macht. Dies sei nach Ansicht das LAG nicht wirtschaftlich sinnvoll.

Das LAG führt dazu aus:

Mutwillig ist in der Regel eine Rechtsverfolgung, wenn eine wirtschaftlich leistungsfähige, also nicht bedürftige Partei bei sachgerechter und vernünftiger Einschätzung der Prozesslage von ihr Abstand nehmen oder ihre Rechte nicht in gleicher Weise verfolgen würde, weil ihr ein kostengünstigerer Weg offen steht und dieser Weg ebenso erfolgversprechend ist. Ob diese Voraussetzungen vorliegen, ist unter Berücksichtigung von Art. 3 Abs. 1 GG iVm. dem in Art. 20 Abs. 3 GG verbürgten Rechtsstaats- und dem in Art. 20 Abs. 1 GG normierten Sozialstaatsprinzip zu beurteilen. Das sich daraus ergebende Prinzip der Rechtsschutzgleichheit und die Garantie des effektiven Rechtsschutzes gebieten es, die Situation von Bemittelten und Unbemittelten bei der Verwirklichung des Rechtsschutzes weitgehend anzugleichen. Der unbemittelten Partei darf die Rechtsverfolgung und Rechtsverteidigung im Vergleich zur bemittelten Partei nicht unverhältnismäßig erschwert werden. Der Unbemittelte muss grundsätzlich ebenso wirksamen Rechtsschutz in Anspruch nehmen können wie ein Bemittelter. Dies erfordert keine völlige Gleichstellung. Jedoch muss der Unbemittelte einem solchen Bemittelten gleichgestellt werden, der seine Prozessaussichten vernünftig abwägt und die möglichen Kostenfolgen berücksichtigt (vgl. BVerfG 18. März 2003 – 1 BvR 329/03 – ZInsO 2003, 653, zu II 2 a der Gründe).

Hätte daher eine bemittelte Partei, die vernünftig abwägt und die möglichen Kostenfolgen berücksichtigt, begründeten Anlass gehabt, neben einem Kündigungsschutzantrag Annahmeverzugsansprüche im Rahmen von Hauptanträgen geltend zu machen, ist diese Möglichkeit auch der unbemittelten Partei zu eröffnen. Dabei können sich insbesondere unter dem Gesichtspunkt einer effektiven Rechtsverfolgung sachliche Gründe ergeben.

Mutwilligkeit liegt danach regelmäßig vor, wenn eine Partei keine nachvollziehbaren Sachgründe dafür vorbringt, warum sie ihre im Rahmen der Kündigungsschutzklage geltend gemachten Annahmeverzugsansprüche nicht im Wege von den Streitwert im Falle eines Unterliegens mit dem Hauptantrag nicht beeinflussenden uneigentlichen Hilfsanträgen, sondern im Wege den Streitwert unmittelbar erhöhenden Haupanträgen geltend macht und sie nicht plausibel erklärt, aus welchen Gründen sie Haupt- statt Hilfsanträge stellt, obwohl sie das gleiche Klageziel mit deutlich geringerem Kostenrisiko erreichen kann. Werden vom Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses abhängige Annahmeverzugsansprüche im Rahmen von Hilfsanträgen geltend gemacht, wirken sich diese nicht streitwerterhöhend aus, wenn die Klage hinsichtlich des Kündigungsschutzantrages abgewiesen wird. Ein unechter Hilfsantrag ist nur zu bewerten, wenn über ihn entschieden wurde oder er Gegenstand eines Vergleichs der Parteien ist (LAG Berlin-Brandenburg 8. November 2007 – 17 Ta (Kost) 6198/07). Ein Hilfsantrag ist zur Berechnung der anwaltlichen Vergütung nur zu bewerten, wenn über ihn entschieden oder eine vergleichsweise Regelung getroffen wird (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 29. März 2011 – 17 Ta (Kost) 6029/11). Hätte die Partei die Kosten „aus eigener Tasche“ zu zahlen, stünde nicht zu erwarten, dass sie eine permanente Verteuerung des Prozesses durch ständige Klageerweiterungen auf Gehaltszahlungen bedenkenlos durchführen würde (vgl. LAG Hamm 12. Juni 2009 – 14 Ta 834/08, Rn. 5). Derjenige, der auf Kosten des Staats den Prozess führen möchte, muss dafür den preiswertesten Weg wählen (GMPM-G/Germelmann § 11a Rn. 110).

bb) Bei Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Vorgehen des Klägers hier mutwillig. Er hat keine nachvollziehbaren sachlichen Gründe für sein Vorgehen dargelegt. Es bestand eine gleichwertige prozessuale Möglichkeit mit deutlich geringerem Kostenrisiko.

Darüber hinaus kam auch keine Beiordnung nach § 11 a Arbeitsgerichtsgesetz mehr in Betracht, da das LAG Berlin-Brandenburg sogar von einer offensichtlichen Mutwilligkeit ausgegangen ist.

Anwalt A. Martin

Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht – Anträge und Vernehmung von Zeugen

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Die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht ist die erste Besprechung des Falles mit dem Richter und den Parteien. Viele Arbeitnehmer, auch auch Arbeitgeber, wissen nicht was dort in der Regel geschieht. Es wird diesbezüglich auf den Artikel „Wie läuft die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht Berlin ab„.

In der Regel bespricht das Gericht den Sachverhalt mit den Parteien und versucht eine gütliche Lösung des Rechtsstreits.

Beweisaufnahme in der Güteverhandlung?

Eine Beweisaufnahme bereits im Gütetermin ist nicht zulässig (§ 58 Abs. ArbGG). Eine informelle Befragung von Zeugen ist zulässig, kommt aber in der Praxis kaum vor.

Fortsetzung der Güteverhandlung möglich?

Eine Fortsetzung der Güteverhandlung ist grundsätzlich möglich. Der neue Termin muss aber alsbald erfolgen. Die Parteien müssen zustimmen. Die Gerichte machen hiervon selten Gebrauch. Ist es eher so, dass am Anfang des Kammertermins nochmals nach Vergleichsmöglichkeiten gefragt wird.

Anträge ?

Die Anträge werden in der Güteverhandlung meistens nicht gestellt, aber machmal bereits zu Protokoll genommen.

Klagerücknahme, Anerkenntnis, Verzicht und Versäumnisurteil möglich?

Eine Klagerücknahme ist im Gütetermin möglich und zwar ohne Einwilligung der Gegenseite, wenn dies vor dem Stellen der Anträge (dies ja normalerweise ohnehin nicht gestellt werden) geschieht. Gerichtskosten fallen hier dann nicht an.

Ebenso ist ein Anerkenntnis oder ein Verzicht auf die Klageforderung möglich.

Ein Versäumnisurteil kann ebenfalls ergehen. Der Einzelrichter hat hier eine Alleinentscheidungsbefugnis.

Anwalt Martin

PKH-Antrag und Kündigungsschutzklage – Wahrung der Klagefrist?

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Die Kündigungsschutzklage muss der Arbeitnehmer innerhalb einer 3-Wochenfrist beim Arbeitsgericht einreichen. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung des Arbeitgebers. Wenn die Frist versäumt wird, läuft der Arbeitnehmer Gefahr, dass er sich dann – von wenigen Ausnahmen abgesehen – nicht mehr gegen die Arbeitgeberkündigung wehren kann.

Prozesskostenhilfeantrag und Kündigungsschutzklage- 3-Wochenfrist gewahrt?

Die Kündigungsschutzklage über einen Anwalt eingereicht, kostet natürlich Geld. Wer als Arbeitnehmer über keine Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht verfügt, die das Kündigungsschutzverfahren und damit die Erhebung der Kündigungsschutzklage finanziert, muss über andere Finanzierungsmöglichkeiten nachdenken. Eine weitere Möglichkeit ist die Beantragung von PKH (Prozesskostenhilfe/ in der Praxis auch häufig falsch als Prozesskostenbeihilfe bezeichnet). In der Praxis kommt dies – zumindest im Raum Berlin – häufig vor. In der Regel gibt es hier keine Probleme, wenn der Arbeitnehmer ansonsten das Kündigungsschutzverfahren nicht aus eigenen Mittel finanzieren könnte.

Einreichung eines Prozesskostenhilfeantrages an Stelle der Kündigungsschutzklage

Den Antrag auf Prozesskostenhilfe kann der Arbeitnehmer – mit oder ohne Rechtsanwalt – beim Arbeitsgericht stellen. Hiebei gibt es grundsätzlich zwei Möglichkeiten. Die Erhebung der (unbedingten)  Kündigungsschutzklage und die Stellung des PKH-Antrages oder die Stellung des Prozesskostenhilfeantrages für eine beabsichtigte Kündigungsschutzklage.

Wird die Kündigungsschutzklage unbedingt erhoben – also die Erhebung nicht abhängig von der Bewilligung der PKH gemacht – dann ist mit  dem rechtzeitigen Klageeingang die 3-Wochenfrist gewahrt.

Wird aber zunächst nur Prozesskostenhilfe beantragt, dann wahrt das PKH-Gesuch die Klagefrist nicht, da eben keine Kündigungsschutzklage eingereicht wurde, sondern nur der Antrag auf Prozesskostenhilfebewilligung. Ein solches Vorgehen ist von daher schlichtweg falsch und gefährlich. Auf eine nachträgliche Klagezulassung zu hoffen, sollte man ebenfalls nicht, da die meisten Arbeitsgerichte einer solchen Zulassung ablehnend gegenüber stehen (so z.B. LAG Schleswig-Holstein Beschluss vom 24.05.2007 – 4 Ta 147/07).

Anwalt Martin  – Arbeitsrecht in Berlin

Wer holt die Deckungszusage bei der Rechtsschutzversicherung ein – Rechtsanwalt oder Mandant?

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Viele Mandanten sind unsicher, wie die Abwicklung eines Rechtsschutzfalles abläuft. Häufig wird davon ausgegangen, dass ihr Fall – ohne weitere Nachfrage – versichert ist und der Anwalt sich um alles kümmern wird. Gerade im Arbeitsrecht macht es durchaus Sinn eine Rechtsschutzversicherung zu haben, die aber eben nicht für alle Fälle eintritt. Um so wichtiger ist die Frage, wer nun bei der Rechtsschutzversicherung abklärt, ob die Kosten für eine Beratung /Erstberatung im Arbeitsrecht und für den möglichen Prozess übernommen werden.

Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht und Erstberatung

Obwohl ist schon richtig ist, dass sich häufig der Rechtsanwalt um die Klärung, ob Rechtsschutz z.B. für einen Kündigungsschutzprozess besteht, kümmert, kann es doch Sinn machen, wenn sich der Mandant für die Absicherung der Kosten für die Beratung im Arbeitsrecht selbst kümmert. Wir haben häufig die Situation, dass die Mandanten, die telefonisch einen Beratungstermin vereinbaren nur kurz am Telefon andeuten, dass diese eine Rechtsschutzversicherung für das Arbeitsrecht haben und damit die Frage der Kosten der Beratung geklärt ist. Am Telefon hat der Mandant habe keine Zeit und hält auch eine Diskussion darüber, ob man vorher mal bei der Rechtsschutz anrufen soll für überflüssig, selbst wenn man dies dem Mandanten anbietet.

Weshalb sollte man aber trotzdem vorher bei der Rechtsschutzversicherung abklären, ob die Kosten für die Beratung durch den Anwalt gedeckt sind?

Viele Mandanten bekommen ihre Versicherung und so auch die Rechtsschutzversicherung von einem Versicherungsvertreter/ Versicherungsmakler „aufgeschwatzt“. Damit dies nicht falsch verstanden wird, eine Rechtsschutzversicherung für das Arbeitsrecht macht für Arbeitnehmer in vielen Fällen Sinn, da z.B. ein Kündigungsschutzverfahren mehrere Tausend Euro kosten kann. Das Problem ist nur ,dass der Versicherungsmakler meist wenig Ahnung von den Bedingungen der Rechtsschutzversicherung hat und dem Mandanten erzählt, dass diese „immer eingreift“, wenn es sich nur „irgendwie“ um das Arbeitsrecht handelt. Ruft man dann beim Versicherungsmakler an, erklärt dieser – mangels Kenntnis – meist sofort, dass der Fall versichert ist. Den Anruf kann sich der Mandant sparen. Es macht vielmehr Sinn direkt bei der Schaden-Hotline der Versicherung anzurufen. Dort sitzen in der Regel kompetente Personen, die Auskunft darüber geben, ob wenigstens die Beratung im Arbeitsrecht versichert ist. Kümmert sich der Mandant nicht, dann kann es sein, dass er die Kosten selbst tragen muss.

Was kann passieren?

Ist kommt nicht selten vor, dass z.B. eine Selbstbeteiligung besteht und dieser dann dazu führt, dass die Versicherung entweder nur einem kleinen Teil der Beratungskosten des Rechtsanwalts übernimmt oder der Mandant komplett alles zahlen muss. Die Rechtsberatung durch einen Rechtsanwalt kostet Geld (die kostenlose Rechtsberatung ist dem Anwalt grundsätzlich nicht erlaubt); darauf muss der Anwalt auch nicht hinweisen, da dies selbstverständlich ist. Wurde der Mandant beraten und hat sich vorher nicht darum gekümmert, ob die Kosten übernommen werden oder auch nicht den Anwalt gebeten sich zu kümmern (was auch ok ist), dann muss jemand die Beratungskosten zahlen; und dies ist der Mandant, der ja die Leistung in Anspruch genommen hat.

Versicherungslücken – Rechtsschutz im Arbeitsrecht

Neben der Selbstbeteiligung gibt es noch mehr „Lücken und Hürden“, die bestehen bzw. zu nehmen sind. Auch wenn viele Arbeitnehmer davon ausgehen, dass ihre RS auf jeden Fall eingreift, gibt es doch einige Fälle, in denen die Gewährung der Deckungszusage zumindest problematisch ist.

Diese Fälle wären z.B.:

Deckungsanfrage für das außergerichtliche und gerichtliche Tätigwerden des Anwalts

Anders als bei der Beratung ist es eigentlich die Regel, dass der Anwalt die Deckungsanfrage wegen der Tätigkeit im außergerichtlichem Bereich und später für den gerichtlichen Bereich selbst einholt. Obwohl die Einholung der Deckungsanfrage eigentlich eine eigenständige Angelegenheit ist, rechnen die meisten Anwälte diese „Zusatzleistung“ nicht extra gegenüber dem Mandanten ab. Die Anfrage durch den Anwalt macht Sinn, da dieser den Sachverhalt und auch die rechtliche Wertung (Erfolgsaussichten) besser darstellen kann als der Mandant. Die Rechtsschutzversicherung erteilt in der Regel zunächst die Deckungszusage für das außergerichtliche Tätigwerden und wenn dieses gescheitert ist, erst für das gerichtliche Tätigwerden des Anwalts. Dies muss aber nicht immer so sein. In Kündigungsschutzsachen wird in der Regel gleich die Deckungszusage für die Kündigungsschutzklage erteilt und die Erteilung der Deckungszusage für das außergerichtliche Tätigwerden (zu Unrecht) verweigert.

Anwalt Berlin – A- Martin – Kanzlei Marzahn-Hellersdorf

Klage auf Entfernung einer Abmahnung (Entfernungsklage) und Prozesskostenhilfe

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Es kommt häufig vor, dass der Arbeitnehmer, der eine Abmahnung vom Arbeitgeber erhält, mit dieser nicht einverstanden ist. Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit eine Entfernungsklage – also eine Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu erheben – oder abzuwarten und im Rahmen einer späteren Kündigung und Kündigungsschutzklage die Abmahnung vom Arbeitsgericht überprüfen zu lassen (siehe Artikel: „Wie kann der Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung vorgehen?„).

Prozesskostenhilfe (PKH) bei Entfernungsklage

Viele Arbeitnehmer haben das Problem, dass sie den Arbeitsrechtsstreit aus eigenen Mitteln nicht finanzieren können und auch keine Rechtsschutzversicherung (für Arbeitsrecht) haben, die in der Sache eintritt. Als einzige realistische Finanzierungsmöglichkeit des Verfahrens vor dem Arbeitsgericht bleibt daher ein Antrag auf Prozesskostenhilfe (häufig auch falsch als Prozesskostenbeihilfe bezeichnet). Dafür muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass er aufgrund seiner persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse nicht in der Lage ist den Prozess aus eigenen Mitteln zu finanzieren. Hierfür ist ein entsprechendes Formular vom Arbeitnehmer auszufüllen und mit Belegen zu versehen. Der Anwalt stellt dann in der Regel den Antrag auf Prozesskostenhilfe und reicht das Formular nebst Anlagen ein. Weiter müssen Erfolgsaussichten in der Sache bestehen. Weiter darf kein sog. Mutwilligkeit vorliegen.

die Mutwilligkeit und die Abmahnung

In den meisten Fällen ist die Voraussetzung der „Mutwilligkeit“ kein Problem und der Rechtsanwalt schreibt dazu nur einen Satz und das war´s. Mutwilligkeit liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine „sinnlose Klage“ einreicht also gerichtlich einen Anspruch verfolgt, den ein „normal denkender Mensch“ nicht mit einer Klage verfolgen würde. Mutwilligkeit kann auch vorliegen, wenn der Arbeitnehmer sofort Klage einreicht, obwohl ein vernünftig denkender Mensch zuvor den Arbeitgeber außergerichtlich auffordern würde. So ist dies auch bei der Abmahnung ohne vorherige außergerichtliche Aufforderung.

Abmahnung und vorherige Aufforderung auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte

Beauftragt der Arbeitnehmer sofort einen Rechtsanwalt auf Erhebung einer Entfernungsklage gegen den Arbeitgeber ohne zuvor den Arbeitgeber außergerichtlich zur Entfernung aufgefordert zu haben, dann wird in der Regel vom Arbeitsgericht angenommen, dass ein gleichzeitig gestellter PKH – Antrag negativ zu bescheiden wäre, da Mutwilligkeit vorliegt.

Es sind hier aber Ausnahmen denkbar und zwar in den Fällen, wo es bloße Förmelei wäre den Arbeitgeber nochmals außergerichtlich aufzufordern, da klar ist, dass er die Abmahnung nicht entfernen wird (so LAG Hamm – Beschluss vom 10.11.10, AZ 4 Ta 172/10). Dies wäre dann eine Ausnahme von der Regel. Aus Erfahrung weiß ich, dass Arbeitnehmer ihren Fall manchmal unter der für sie günstigeren Ausnahme subsumieren und nicht unter der Regel. Der Grundsatz bleibt von daher die außergerichtliche Aufforderung. In Ausnahmefällen kann davon abgesehen werden.

Arbeitsrecht Berlin Marzahn-Hellersdorf – Anwalt Martin

die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht

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die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht

Die Güteverhandlung im Arbeitsrecht ist etwas, was die meisten Arbeitnehmer noch nicht erlebt haben. Man fragt sich, wie diese Verhandlung abläuft und ob es spezielle Formalitäten gibt, die man zu beachten hat.

Wichtig ist dies, da die Güteverhandlung in der Regel der erste Gerichtstermin nach der Klageerhebung durch den Arbeitnehmer ist.

obligatorische Güteverhandlung

Zunächst ist die Güteverhandlung in Arbeitssachen obligatorisch, dies heißt , dass die Güteverhandlung im Urteilsverfahren vor dem Arbeitsgericht (also in den meisten Fällen) stattfinden muss. Auch können die Parteien nicht auf die Güteverhandlung verzichten.

Die Güteverhandlung findet nicht statt:

  • nach Erlass eines Vollstreckungsbescheides
  • nach Erhebung einer Widerklage
  • im Verfahren über die einstweilige Verfügung

Ablauf der Güteverhandlung

Die Güteverhandlung findet vor dem vorsitzenden Richter – ohne Beteiligung ehrenamtlicher Richter -statt. Die Verhandlung ist öffentlich, dass heißt, dass Zuschauer den Verhandlungssaal betreten und dort die Verhandlung beobachten dürfen. Die Anträge werden nicht -wie eigentlich in der streitigen Verhandlung – am Anfang gestellt; in der Regel werden im Gütetermin keine Anträge gestellt (so beim Arbeitsgericht Berlin- Gütetermin). Anders, wenn die Gegenseite nicht erscheint, dann werden die Anträge (wenn dies die erschiene Seite möchte) nebst den Antrag auf Erlass eines Versäumnisurteils gestellt.

Im Normalfall läuft die Güteverhandlung (z.B. vor dem Arbeitsgericht Berlin) so ab, dass der Richter am Anfang die Anwesenheit feststellt und danach den Sachverhalt nochmals zusammenfasst. Dann fragt der Richter häufig (meistens beginnende mit dem Beklagten (meist Arbeitgeber), der häufig sich noch gar nicht eingelassen hat) noch genauer nach dem Sachverhalt. Später fragt der Richter dann nach einer gütlichen Einigung. Als Anwalt hat man mit dem Mandanten dann schon vorher abgesprochen, welchen Vergleichsvorschlag man unterbreiten möchte oder wo die Grenze für einen Vergleich ist.

die Vergleichsverhandlungen im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht

Der Richter fragt nach Vergleichsmöglichkeiten. Daraufhin wird der Arbeitgebervertreter mit schmerzverzerrtemGesicht verraten – was ohnehin jeder bereits vermutet – dass nämlich der Arbeitgeber wenig Geld für eine Abfindung habe und die Kündigung ohnehin gute Chancen hätte, nur um die Zeit zu sparen, die man für die Fortsetzung des Rechtsstreits benötigen würde, könnte man sich eine „kleine Abfindung“ vorstellen.

Daraufhin wird dann meist der Arbeitnehmervertreter erklären, dass der Arbeitnehmer ja eigentlich beim Arbeitgeber weiterarbeiten will -was meist nicht stimmt – aber sich vorstellen könnte gegen Zahlung einer großzügigen Abfindung den Rechtsstreit durch Vergleich und auch damit das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Der Arbeitgebervertrag zuckt natürlich beim Wort „großzügig“ zusammen und die Feilscherei geht – dann meist bis zur Einigung in der Mitte -weiter. Dann wird der Vergleich protokolliert und eine Absichtserklärung zum Streitwert durch das Gericht abgegeben. Damit ist in der Regel der Rechtsstreit erledigt.

Wichtig ist dabei, dass es meist keinen Anspruch auf Zahlung eines Abfindung gibt. Trotzdem werden sehr oft Abfindungen gezahlt, da der Arbeitgeber meist weiß, dass er mit der Kündigung wenig Chancen hat und auf keinen Fall möchte, dass der Arbeitnehmer dort weiterarbeitet.

Abfindung

Wird man sich einig, dann wird die Zahlung der Abfindung im Vergleich zu Protokoll des Gerichts geregelt. Wenn keine Fälligkeit der Abfindung (also zu wann diese zu zahlen ist, vereinbart ist),dann wir die Abfindung sofort fällig, frühestens aber mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Protokoll

Beim Arbeitsgericht Berlin kann man das Protokoll der Verhandlung gleich mitnehmen. Es wird noch vor Ort ausgedruckt. Scheitert die Güteverhandlung, gibt es also keine Einigung, dann folgt der sog. Kammertermin. Dieser ist dann mehrere Monate später. Das Gericht setzt den Parteien bis dahin Schriftsatzfristen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin (Marzahn)

Kündigungsschutz auch bei Schwangeren während der Probezeit?

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Kündigungsschutz auch bei Schwangeren während der Probezeit?

Beitrag von Rechtsanwalt in Marzahn (Berlin)- Andreas Martin

Schwangere genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz (Sonderkündigungsschutz).  Dies ist unter Arbeitnehmern allgemein bekannt. Was ist aber, wenn die Schwangere während der Probezeit arbeitet. Kann der Arbeitgeber hier einfach kündigen oder besteht ein besonderer Kündigungsschutz auch schon während der Probezeit?

Schwangerschaft und Mutterschutzgesetz

Das Mutterschutzgesetz schützt die Schwangere vor Kündigungen des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber kann nicht wirksam kündigen, wenn er von der Schwangerschaft weiß oder wenn ihm die Schwangere innerhalb von 2 Wochen nach der Kündigung die Schwangerschaft anzeigt. Trotzdem muss auch hier die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage einreichen, damit die Kündigung nicht wirksam wird (§ 7 KSchG- Wirksamkeitsfiktion). Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin – nachweisbar – die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen anbietet („Rücknahme der Kündigung“) und erklärt, dass er aus der Kündigung keine Rechte mehr herleiten wird und die Arbeitnehmerin dieses Angebot annimmt.

§ 7 des Kündigungsschutzgesetzes bestimmt, dass auch eine unwirksame Kündigung wirksam wird, wenn der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig (3 Wochen ab Zugang) eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht.

Man spricht hier vom Sonderkündigungsschutz, der unabhängig vom allgemeinen Kündigungsschutz (nach dem Kündigungsschutzgesetz) greift.

Zu beachten ist aber, die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 KSchG. Kündigt der Arbeitgeber – auch, wenn die Kündigung angreifbar ist -und wehrt sich die Schwangere nicht mittels Kündigungsschutzklage, so wird die Kündigung nach § 7 Kündigungsschutzgesetz wirksam. Dies ist wichtig.

Irrtum – Anzeige der Schwangerschaft und „nichts tun“ ist gefährlich!

Schon jetzt soll ausgeführt werden, dass manchmal Arbeitnehmerinnen glauben, dass nach einer Kündigung des Arbeitgebers diesen nur die Schwangerschaft anzeigen müssen und damit wäre die Kündigung erledigt. Dies ist falsch und führt dazu, dass dann die Kündigung trotz der Anzeige wirksam wird. Die Arbeitnehmerin muss von daher zwingend – es sei denn der Arbeitgeber erklärt (schriftlich),dass er aus der Kündigung keine Rechte mehr herleitet und bietet die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen an – Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht einreichen.

Achtung!

Die Arbeitnehmerin muss also immer – wenn sie eine Kündigung des Arbeitgebers erhält – tätig werden und Kündigungsschutzklage einreichen! Dies gilt auch, wenn die Kündigung eigentlich unrechtmäßig ist und der Arbeitgeber nachweislich von der Schwangerschaft weiß.

Erhebt die Arbeitnehmerin keine Kündigungsschutzklage setzt sie sich der Gefahr aus, dass die (unwirksame) Kündigung doch noch wirksam wird!

Beginn – Schwangerschaft – Termin

Für den Kündigungsschutz – dies ist zu beachten- beginnt die Schwangerschaft unabhängig vom tatsächlichen Entbindungstag stets 280 Tage vor dem von Arzt oder Hebamme attestierten voraussichtlichen Entbindungstag, wobei der voraussichtliche Entbindungstag nicht mitzuzählen ist.Für die Ermittlung des genauen Beginns der Schwangerschaft ist zunächst von dem ärztlichen Zeugnis nach § 5 Abs. 2 MuSchG auszugehen. In diesem Attest ist der voraussichtliche Geburtstermin angegeben. Dem Arbeitgeber bleibt es also nachgelassen im Prozess zum Beispiel durch ein Sachverständigengutachten nachzuweisen, dass die Arbeitnehmerin nicht zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger war.

Zeitpunkt

Ausschlaggebend ist der Zeitpunkt, zu dem die Kündigungserklärung wirksam wird, nicht der Beendigungszeitpunkt.

§ 9 des Mutterschutzgesetzes lautet wie folgt:

(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Die Vorschrift des Satzes 1 gilt für Frauen, die den in Heimarbeit Beschäftigten gleichgestellt sind, nur, wenn sich die Gleichstellung auch auf den Neunten Abschnitt – Kündigung – des Heimarbeitsgesetzes vom 14. März 1951  erstreckt.

Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz auch schon während der Probezeit!

Dies gilt auch während der Probezeit. Das Mutterschutzgesetz macht hier keinen Unterschied, ob die Schwangere bereits seit kurzer Zeit und schon lange beschäftigt ist. Auch ist es unerheblich, ob sich die Arbeitnehmerin in der Probezeit (die Probezeit hat nichts mit dem Eintritt des Kündigungsschutzgesetzes zu tun) befindet oder ob die Wartezeit für den Eintritt des Kündigungsschutzgesetzes (6 Monate) erfüllt ist oder nicht.

Achtung!

Die Arbeitnehmer ist auch schon während der sog. Probezeit vor einer Kündigung des Arbeitgebers geschützt. Die Fristen (Kündigungsschutzklage/ Anzeige der Schwangerschaft) müssen aber zwingend beachtet werden!

Dies deshalb, da sich die Unwirksamkeit der Kündigung während der Schwangerschaft nicht aus dem Kündigungsschutzgesetz ergibt. Es gilt hier sog. besonderer Kündigungsschutz bzw. Sonderkündigungsschutz. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift hier wegen der fehlenden Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz meist nicht (hier läuft eine eigenständige Frist von 6 Monaten), was aber aufgrund des bestehenden Sonderkündigungsschutzes nach dem Mutterschutzgesetz unproblematisch ist.

Fazit: Auch während der Probezeit und auch vor Ablauf der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt der besondere Kündigungsschutz der schwangeren Arbeitnehmerin vor einer Kündigung des Arbeitgebers.

BAG und Diskriminierung der Schwangeren

Das BAG hat jüngst entschieden, dass in der bloßen Kündigung einer Schwangeren ohne Wissen von der Schwangerschaft und der fehlenden „Rücknahme der Kündigung“ nach Mitteilung der Schwangerschaft durch die Schwangere noch keine Diskriminierung der Schwangeren liegt. Kündigt der Arbeitgeber in Wissen und gerade wegen der Schwangerschaft so ist hier eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts der Schwangeren denkbar, was zu einem Anspruch auf Entschädigung der Schwangeren führen kann. Auch hierzu gab es Ende 2013 eine Entscheidung des BAG (Entschädigung bei Kündigung einer Schwangeren).

Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde zur Kündigung?

In Ausnahmefällen kann die Zustimmung zur Kündigung durch die Arbeitsschutzbehörde erteilt werden. Dies ist aber der absolute Ausnahmefall und kommt in der Praxis so gut, wie nie vor.

Kündigungsschutzklage erheben und die Schwangerschaft nochmals anzeigen

Die Arbeitnehmerin hat hier also gute Chancen sich gegen die Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht (z.B. in Berlin –  das Arbeitsgericht Berlin) zu wehren. Dies muss man machen, auch wenn die Kündigung formal nichtig (Verstoß gegen gesetzlichen Kündigungsverbot – § 134 BGB)  ist, muss nach § 4 KSchG die Unwirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht innerhalb der 3-Wochenfrist geltend gemacht werden. Wird dies nicht gemacht, wird die Kündigung wegen der Wirksamkeitsfiktion nach § 7 KschG nachträglich wirksam. Die Frist muss also unbedingt eingehalten werden! Es reicht nicht aus dem Arbeitnehmer einfach nur die Schwangerschaft anzuzeigen!

Ausnahme: § 4 Satz 4 KSchG

Zu beachten ist aber, dass ggfs. die Frist nicht immer sofort mit dem Zugang der Kündigung beginnt (§ 4 Satz 4 KSchG), sondern in bestimmten Fällen erst mit der Zustimmung der Behörde (§ 9 MuSchG).

Voraussetzung für die Anwendung der Ausnahmeregelung des § 4 S. 4 KSchG ist die Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Erlangt er erst nach Zugang der Kündigung diese Kenntnis, findet § 4 S. 4 KSchG keine Anwendung.

Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

In der Praxis ist dies aber eher selten der Fall. Meist kündigt der Arbeitgeber und weiß nocht nichts von der Schwangerschaft!

Achtung:

Von daher sollten, immer 2 Fristen notiert werden: Die Frist von 2 Wochen für die nachträgliche Anzeige der Schwangerschaft und die Frist für die Kündigungsschutzklage, die 3 Wochen beträgt. Die obige Ausnahme liegt nur selten vor, so dass davon ausgegangen werden sollte, dass innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden sollte; am besten über einen Rechtsanwalt.

nochmalige Anzeige sinnvoll

Sicherheitshalber sollte dennoch innerhalb der zwei Wochen nach dem Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber nochmals die Schwangerschaft schriftlich angezeigt werden, ansonsten besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber behauptet, dass er von einer Schwangerschaft nichts wusste. Zwar schreibt das Gesetz keine Schriftform für die Anzeige vor, allerdings sollte aus Gründen der Beweismöglichkeiten im späteren Prozess eine schriftliche Anzeige nebst Zugangsnachweis vorgenommen werden. Dies sollte die Schwangere nicht vergessen. Hierbei sollte man wissen, dass das „Einschreiben/Rückschein“ keine sichere Zugangsmöglichkeit ist! Besser ist immer die Übergabe mit Zeugen oder der Einwurf in den Briefkasten unter Zeugen!

Anzeige der Schwangerschaft + Mitteilung, dass diese auch schon beim Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung bestand

Die Anzeige der Schwangerschaft sollte auch die Mitteilung enthalten, dass die Schwangerschaft bereits zum Zeitpunkt der Kündigung (genauer des Zuganges der Kündigung) vorlag, enthalten. Ansonsten könnte es ja sein, dass die Schwangere einfach nur mitteilen möchte, dass diese z.B. nach der Kündigung schwanger sei. Das BAG sieht aber in der Anzeige in der Regel auch die Mitteilung, dass die Schwangerschaft schon zum Zeitpunkt der Kündigung bestand, wenn die Anzeige der Schwangerschaft kurz nach der Kündigung erfolgt.

Es handelt sich um eine Anzeigepflicht und um keine Nachweispflicht der Arbeitnehmerin. Sofern vorhanden, wird geraten auch entsprechende Belege vorzulegen. Dies macht allein schon deshalb Sinn, wenn ein Beschäftigungsverbot besteht.

Kündigung durch die Schwangere möglich?

Eine Kündigung durch die Schwangere selbst oder ein Aufhebungsvertrag ist möglich und wird auch nicht durch den Mutterschutz ausgeschlossen.

Kündigung im befristeten Arbeitsverhältnis möglich?

Grundsätzlich gilt das oben Ausgeführte auch im befristeten Arbeitsverhältnis. Auch hier besteht der besondere Kündigungsschutz, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart wurde. Steht im befristeten Arbeitsvertrag nichts von der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit, ist schon deshalb eine ordentliche Kündigung – unabhängig von der Schwangerschaft – nicht möglich.

Wichtig ist aber, dass das Arbeitsverhältnis dann – wenn die Befristung wirksam ist  – zum Ende der Befristung auch mit der Schwangeren automatisch endet. Der besondere Kündigungsschutz schützt die Schwangere nur vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber aber nicht vor der Befristung. Von daher sollte die Schwangere auf jeden Fall von einem Rechtsanwalt, der sich auf das Arbeitsrecht spezialisiert hat, überprüfen lassen, ob die Befristung überhaupt wirksam vereinbart wurde.

Also bei einer Schwangerschaft im befristeten Arbeitsverhältnis sollte also immer auch die Befristung anwaltlich überprüft werden und ggfs. dann fristgerecht Enfristungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht (in Berlin ist dies das Arbeitsgericht Berlin) erhoben werden.

Befristete Probezeit möglich?

Eine „befristete Probezeit“ gibt es im unbefristeten Arbeitsverhältnis nicht. Der Arbeitgeber kann aber „zur Erprobung“ des Arbeitnehmers eine sog. echtes Probezeitarbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer abschließen, was nichts anderes ist als ein befristetes Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Es muss aber ein „Erprobungsbedürfnis“ bestehen, welches nicht vorliegt, wenn sich die Parteien bereits kennen, der Arbeitgeber also weiß, wie der Arbeitnehmer arbeitet. Das Arbeitsverhältnis endet dann zum Befristungsende, also mit dem Ablauf der Probezeit, so wie im Vertrag vereinbart. Dadurch unterscheidet sich dieses echte Probearbeitsverhältnis wesentlich vom unechten Probearbeitsverhältnis (unbefristeter Arbeitsvertrag mit „vorgeschalteter Probezeit). Man kann hier nicht mal „so eben“ diese beiden Möglichkeiten miteinander kombinieren und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbaren,welches „automatisch mit der Probezeit endet“, wie manchmal beschrieben. Das unbefristete Arbeitsverhältnis ist der gesetzliche Normalfall und jede Abweichung davon muss eindeutig zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart sein. Zweifel gehen zu Lasten des Klauselverwenders (Arbeitgebers). Auch sind günstigere Regelungen höherrangigen Rechts, wie z.B. eines anwendbaren Tarifvertrages zu beachten.

Konsequenz: Hier gilt das Gleiche, wie oben. Eine Kündigung bedarf es nicht. Das Arbeitsverhältnis endet automatisch, so dass der Mutterschutz „ins Leere läuft“ bzw. der Schwangeren nicht weiter hilft.

Meldepflicht der Schwangeren gegenüber dem Arbeitgeber

Eine Verpflichtung der Schwangeren die Schwangerschaft dem Arbeitgeber zu melden, gibt es nicht. Wichtig ist aber, dass im Falle einer Kündigung der besondere Kündigungsschutz nur greift, wenn die Schwangere auch dem Arbeitgeber innerhalb der Frist mitteilt, dass diese schwanger ist. Diese Frist darf keinesfalls versäumt werden. Wichtig ist auch, dass hier immer der „sicherste Weg“ gegangen werden sollte, so dass die Schwangere auch – im schlimmsten Fall – nachweisen kann, dass sie den Arbeitgeber über die bestehende Schwangerschaft informiert hatte.

Entgeltfortzahlung während des Beschäftigungsverbotes

Während eines bestehenden Beschäftigungsverbotes erfolgt eine Fortzahlung der Vergütung mit dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen bzw. letzten 3 Monate (§ 11 MuSchG),sofern nicht ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld (§ 13 MuSchG – 6 Wochen vor den berechneten Geburtstermin) besteht.

Welche Kündigungen des Arbeitgebers sind verboten?

Das Verbot der Kündigung durch den Arbeitgeber gegenüber der Schwangeren nach § 9 Mutterschutzgesetz umfasst grundsätzlich alle Kündigungen des Arbeitgebers, also auch für Änderungskündigungen, Massenentlassungen, Kündigungen in der Insolvenz etc. Das Ergebnis mag für machen Leser erstaunlich sein, da ja z.B. die Schwangere, die einen Diebstahl begeht – vermeintlich – nicht gekündigt werden könnte. Dies ist so aber nicht richtig. Die Kündigung des Arbeitgebers (Erlaubnisvorbehalt) kann ja von der obersten Landesbehörde genehmigt (in Berlin ist dies  Landesamt für Arbeitsschutz,Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin) werden und dies wird dies in schweren Fällen des Vertrauensverlustes auch tun.

Weitere Artikel zum Thema Schwangerschaft:

Anwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin (Marzahn)

Kündigung mit falscher Kündigungsfrist – Kündigung unwirksam?

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Kündigung mit falscher Kündigungsfrist – Kündigung unwirksam?

Bei den Kündigungsfristen und bei der Sozialauswahl passieren dem Arbeitgeber die meisten Fehler. Aufgrund der Vielzahl an Entscheidungen im Arbeitsrecht ist der Arbeitnehmer verunsichert welche Rechtsfolgen vorliegen, wenn der Arbeitgeber z.B. mit falscher Kündigungsfrist kündigt.

die Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmeru und Arbeitgeber ergeben sich im Normalfall aus dem Gesetz (siehe Artikel: Kündigungsfristen im Arbeitsrecht). Wichtig ist, dass diese Fristen durch tarifvertragliche Regelungen überlagert werden können (siehe Artikel: Kündigungsfristen auf dem Bau – BRTV-Bau). Bei den Fristen nach den § 626 BGB ist derzeit stark umstritten, ob die Regelung, wonach kürzere Kündigungsfristen für Arbeitnehmer unter 25 Jahre vereinbart werden können, gegen geltendes Recht verstößt.

die Nichteinhaltung der Frist und das Arbeitsamt

Hält der Arbeitgeber die obigen Fristen nicht ein, dann stellt sich die Frage der Konsequenz dessen. Eine Folge kann die sein, dass das Arbeitsamt eine Sperrzeit (§ 144 SGB III) gegen den Arbeitnehmer verhängt, da dieser sich nicht gegen die Kündigung gewehrt hat. Letztendlich würde dies zu Lasten des Arbeitsamtes gehen, denn das Arbeitsamt müsste dann Leistungen erbringen, obwohl der Arbeitgeber noch verpflichtet wäre den Arbeitslohn zu zahlen.

Unwirksamkeit der Kündigung bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist?

Hat der Arbeitgeber die Kündigungsfristen nicht eingehalten, dann stellt sich die Frage, ob damit die Kündigung insgesamt unwirksam ist?

Die überwiegende Anzahlt der Arbeitsgerichte – auch das Arbeitsgericht Berlin – stehen auf den Standpunkt, dass eine solche Kündigung nicht unwirksam ist. Die Kündigungserklärung wird hier nach § 140 BGB ausgelegt. Im Normalfall steht bei einer solchen Kündigung fest, dass der Arbeitgeber auf jeden Fall eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeiführen wollte und von daher die Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet.

Von daher endet das Arbeitsverhältnis auch bei einer solchen Kündigung, allerdings zum „richtigen Zeitpunkt“ unter Einhaltung der Kündigungsfrist.

Erhebt der Arbeitnehmer aber keine Kündigungsschutzklage, dann entdet das Arbeitsverhältnis mit der „falschen Frist“, denn die „unberechtigte Kündigung“ wird wirksam, wenn sich der Arbeitnehmer nicht dagegen wehrt.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Arbeitszeitgesetz – Wie lange darf man arbeiten?

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Arbeitszeitgesetz - Wie lange darf man arbeiten?
Arbeitszeitgesetz

Arbeitszeitgesetz – Wie lange darf man arbeiten?

Jeder Arbeitnehmer weiß, dass es zu seinen Gunsten Schutzvorschriften gibt, die u.a. auch die Arbeitszeit des Arbeitnehmers regeln. Diese Vorschriften regeln  u.a. auch, wie lange man maximal pro Tag/ Woche arbeiten darf und wann und wie lange Pausen gemacht werden müssen. Was aber genau geregelt ist, wissen meist weder Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Erstaunlich ist immer wieder, dass in der Praxis massiv gegen diese Vorschriften verstoßen wird. Vor allem in Branchen, in denen ein starker Konkurrenzkampf herrscht. Hier wird seitens der Arbeitgeber erheblich Druck auf Arbeitnehmer ausgeübt. Häufig fehlt die Kenntnis der gesetzlichen Regelung, oft wird wohl auch bewusst gegen das Arbeitszeitgesetz (und um diese Vorschriften geht es hier) verstoßen.

das Arbeitszeitgesetz -wichtiges Schutzgesetz der Arbeitnehmer

Der Arbeitgeber kann nicht vom Arbeitnehmer verlangen, dass dieser gegen (eigene) Schutzvorschriften verstößt. Eine wichtige Schutzvorschrift zu Gunsten des Arbeitnehmers ist das sog. Arbeitszeitgesetz. In diesem Gesetz ist u.a. geregelt, wie lange der Arbeitnehmer arbeiten darf. Welche Regelungen des Arbeitszeitgesetz genau enthält und was der Arbeitnehmer machen kann, wenn die Vorschriften des Gesetzes vom Arbeitgeber nicht beachtet werden, erfahren sind in den folgenden Ausführungen.

Das Arbeitszeitgesetz wurde in den letzten Jahren mehrfach novelliert und u.a. an europäische Richtlinien (so z.B. die EGArbeitszeitrichtlinie 93/104/EG) angepasst. Gerade diese Richtlinie hat nochmals zu weitergehenden Regelungen und eine Erweiterung des Arbeitnehmerschutzes geführt.  Das Arbeitszeitgesetz (kurz ArbZG) setzt zugleich die RL 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung v. 4.11.2003 – ArbeitszeitRL um.

Was regelt das Arbeitszeitgesetz?

  • die tägliche Höchstarbeitszeit des Arbeitnehmers
  • das insgesamt zulässige Arbeitzeitvolumen des Arbeitnehmers
  • die zeitliche Lage der Arbeitszeit des Arbeitnehmers
  • die Pausen und Ruhezeiten
  • die Beschäftigung an Sonntagen und an Feiertagen
  • Konsequenzen / Rechtsfolgen falls sich der Arbeitgeber nicht an diese Vorschriften hält

tägliche Höchstarbeitszeit

Nach dem Arbeitszeitgesetz – nicht Zeitarbeitsgesetz – beträgt die tägliche Höchstarbeitszeit 8 Stunden. Diese Höchstarbeitszeit darf aber bis auf 10 Stunden – um 2 Stunden überschritten werden, wenn

  • innerhalb von 6 Monaten oder 24 Wochen die durchschnittliche Arbeitszeit 8 Stunden täglich nicht überschritten wird

Was ist der Zweck des Arbeitszeitgesetzes?

Nach § 1 Nr. 1 ArbZG ist Zweck dieses Gesetzes, die Sicherheit und den Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern. Die Arbeitnehmer sollen vor zeitlicher Überbeanspruchung durch die Arbeit geschützt werden.

Für wen gilt das Arbeitszeitgesetz?

Das Arbeitszeitgesetz gilt für alle Arbeitnehmer (also abhängige Beschäftigte) über 18 Jahre. Weiter gilt das Arbeitszeitgesetz auch für Praktikanten (sind juristisch den Auszubildenden ähnlich) und für Auszubildende! Gerade der Fall des deutschen Praktikanten, der in London bei einer großen Bank tätig war und angeblich 72 Stunden- Schichten gearbeitet hat, zeigt, dass auch hier die gesetzlichen Bestimmungen zu beachten sind.

Für welche Arbeitnehmer gilt das Arbeitszeitgesetz nicht?

Das ArbZG gilt für folgende Arbeitnehmer nicht:

  • Chefärzte
  • teilweise Hausangestellte
  • Arbeitnehmer im Bereich der Kirchen
  • Bäckereien
  • Konditoreien
  • teilweise öffentlicher Dienst
  • Seeleute / Binnenschifffahrt
  • Luftfahrt

Was ist die Arbeitszeit?

Die Arbeitszeit ist die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Pausen. Die Regelung in § 2 Abs. 1 des Arbeitszeitgesetzes hilft nicht viel weiter.

Zur Arbeitszeit gehören in der Regel nicht:

  • das Waschen vor und nach der Arbeit
  • das Umkleiden vor und nach der Arbeit
  • Wegzeiten / Fahrzeiten zwischen Arbeit und Wohnung des Arbeitnehmers
  • die Rufbereitschaft

Dazu im Einzelnen:

Die Anfahrt zur Arbeit ist keine Arbeitszeit. Die Arbeit beginnt am Arbeitsplatz. Das Umkleiden auf der Arbeit ist nur – nach dem BAG (Entscheidung vom 19.09.2012 – 5 AZR 678/11) vergütungspflichtige Arbeitszeit, wenn

  • der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung (Arbeitskleidung) vorschreibt
  • und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss.

Dies wird in den wenigsten Fällen tatsächlich beim normalen Arbeitnehmer vorliegen. Die obige Entscheidung des BAG darf man nicht dahingehend verstehen, dass die Umkleidezeit grundsätzlich Arbeitszeit ist. Dies ist nicht der Fall. Nur unter den strengen Voraussetzungen, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Kleidung für die Arbeit anziehen muss und diese im Betrieb anziehen muss, ist das Umkleiden auch Arbeitszeit.

Der Arbeitnehmer, der Arbeitskleidung im Betrieb wechselt, beginnt nicht mit seiner Arbeit, wenn er dies nicht machen muss.

Was gilt für Bereitschaftsdienste?

Der EuGH (EuGH Urteil vom 09.09.2003 – C-151/02) hat entschieden, dass Bereitschaftsdienst eines Arztes im Krankenhaus Arbeitszeit ist. Dies gilt auch für die Arbeitsbereitschaft. Die Rufbereitschaft ist in der Regel keine Arbeitszeit.

Welche Ausnahmen gelten in Bezug auf die Überschreitung der Arbeitszeit?

Aufgrund von Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag kann eine Abweichende Regelung getroffen werden und die tägliche Arbeitszeit auch über 10 Stunden verlängert werden. Im Schnitt darf diese aber nicht 48 Wochenstunden überschreiten. Die Verlängerung ist nur möglich bei

  • im erheblichen Umfang Arbeitsbereitsschaft und Bereitschaftsdienst anfällt bzw.
  • ein anderer Ausgleichszeitraum festgelegt wird

Beispiele:

  • Landwirtschaft
  • Krankenhäuser/ Pflege
  • öffentlicher Dienst

Welche Ruhepausen sind einzuhalten?

Die Ruhepausen sind von vornherein festzulegen. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden müssen diese wenigstens 30 Minuten betragen, bei einer Arbeitszeit von 9 Stunden, sogar wenigstens 45 Minuten.

Pausen heißt aber nicht am Arbeitsplatz eine weniger anstrengende Arbeit zu leisten oder Überwachungstätigkeiten ausüben, sondern – um den Erholungszweck zu genügen – die freie Verfügung über diese Zeit ohne arbeitsvertragliche Verpflichtungen zu haben. Nur so ist eine Erholung möglich.

Muss der Arbeitgeber über die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes informieren?

Ja, der Arbeitgeber ist nach § 16 Abs. 1 ArbZG verpflichtet, einen Abdruck des Arbeitszeitgesetzes und der für den Betrieb geltenden (abweichenden) Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb zur Einsichtnahme auszulegen oder auszuhängen. Dies wird in der Praxis häufig übersehen.

Muss der Arbeitgeber Überschreitungen des normalen Arbeitszeit dokumentieren?

Ja. Der Arbeitgeber hat die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit der Arbeit­nehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit nach § 7 Abs. 7 ArbZG eingewilligt haben. Auch dies wird in der Praxis häufig übersehen.

Was ist, wenn der Arbeitnehmer „freiwillig“ länger arbeitet?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet sogar arbeitswillige Arbeitnehmer von der Überschreitung der Höchstarbeitszeitgrenzen abzuhalten, ansonsten drohen die Sanktionen nach § 22 Arbeitszeitgesetz. Es ist nachvollziehbar, dass es ansonsten die klassische Argumentation des Arbeitgebers wäre zu behaupten, dass das Arbeitnehmer freiwillig – um mehr Geld zu verdienen – länger arbeiten würde.

Was ist, wenn der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber einvernehmlich im Arbeitsvertrag vereinbart hat, dass der Arbeitnehmer länger als erlaubt arbeitet?

Eine solche Vereinbarung ist nichtig, denn diese verstößt gegen eine gesetzliches Verbot, nämlich dem Arbeitszeitgesetz. Dies sind zwingende Schutzvorschriften, von denen zum Nachteil des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden darf.

Was ist, wenn der Arbeitnehmer auf den Schutz nach dem Arbeitszeitgesetz freiwillig verzichtet?

Ein solcher Verzicht ist ebenfalls nicht möglich und damit unwirksam. Der Arbeitnehmer kann nicht auf die Einhaltung der Vorschriften des ArbZG verzichten, sodass Vereinbarungen, wonach der Arbeitnehmer zum Beispiel mehr als zehn Stunden oder länger als sechs Stunden ohne Ruhepausen zu arbeiten hat, nach § 134 BGB nichtig sind.

Was kann der Arbeitnehmer bei Verstößen gegen des Arbeitszeitgesetzes machen?

1. Schadenersatz

Der Europäische Gerichtshof (EuGH Urteil vom 25.11.2010 – C-429/09) hatte im Jahr 2010 einem Arbeitnehmer, der als Feuerwehrmann rund 54 Stunden pro Woche regelmäßig (inklusive des Bereitschaftsdienstes der Arbeitszeit ist) arbeitete einen Schadenersatzanspruch gegen die Bundesrepublik Deutschland und seinem öffentliche rechtlichen Arbeitgeber (Stadt Halle)  aufgrund des Verstoßes gegen den Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 zugesprochen. Zur Höhe hat das Gericht nicht geurteilt; dies müsse den nationalen Gerichten /Vorschriften überlassen bleiben, da das Unionsrecht diesbezüglich keine Vorschriften enthalten. Ausdrücklich hat das Gericht betont, dass als Schadenersatz auch ein Freizeitausgleich in Betracht kommen kann, also nicht nur ein finanzieller Ausgleich.

2. Information an die zuständige Aufsichtsbehörde

Nach § 17 des Arbeitszeitgesetzes ist die nach Landesrecht zuständige Behörde zur Überwachung der der Einhaltung der Vorschriften verpflichtet. In Berlin ist dies das LAGetSi – (Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin). Der Arbeitnehmer kann die zuständige Landesbehörde über die Nichteinhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes informieren. Diese Sanktionsmöglichkeit wird häufig übersehen; wirkt aber meist am besten. Ständige Arbeitszeitüberschreitungen (in bestimmten Branchen gehören diese häufig schon zur Normalität, wie z.B. in der Pflegebranche, sind aber trotzdem rechtswidrig) werden vom Landesamt für Arbeitsschutz gar nicht gern gesehen. Eine Anzeige kann hier sehr effektiv sein, da der Druck auf den Arbeitgeber weitaus stärker ist als wenn der Arbeitnehmer den Verstoß gegenüber dem Arbeitgeber anzeigt. Häufig nehmen Arbeitgeber dies nicht für „voll“ und meinen, dass sie in ihrem Betrieb schalten und walten können, wie sie wollen. Dass dies nicht richtig sein kann; liegt auf der Hand, da es sich hier um Schutzvorschriften zugusnten der Arbeitnehmer handelt.

Straf- und Bußgeldvorschriften nach dem Arbeitszeitgesetz

Im Arbeitszeitgesetz sind in den Artikeln §§ 22 ff. Bußgeldvorschriften und sogar Strafvorschriften geregelt. Verstößt der Arbeitgeber durch Anordnung zusätzlicher Arbeitszeit gegen das Arbeitszeitgesetz, dann handelt er zumindest ordnungswidrig und muss mit einem Bußgeld rechnen. Dabei haftet der Arbeitgeber nicht nur für vorsätzlicher Verhalten, sondern auch für Fahrlässigkeit.

§ 22

Die Ordnungswidrigkeit kann in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 bis 7, 9 und 10 mit einer Geldbuße bis zu fünfzehntausend Euro, in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 8 mit einer Geldbuße bis zu zweitausendfünfhundert Euro geahndet werden.

§ 23 Strafvorschriften

(1) Wer eine der in § 22 Abs. 1 Nr. 1 bis 3, 5 bis 7 bezeichneten Handlungen

1.

vorsätzlich begeht und dadurch Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet oder

2.

beharrlich wiederholt,

wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft.

(2) Wer in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 die Gefahr fahrlässig verursacht, wird mit Freiheitsstrafe bis zu sechs Monaten oder mit Geldstrafe bis zu 180 Tagessätzen bestraft.

weiterführende Artikel:

1. Was ist Teilzeit, was ist Vollzeit?

2. Sonn-und Feiertagszuschlag – hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch darauf?

3. Arbeitszeit – was ist das?

4. Bereitschaftszeit gleich Arbeitszeit?

5.  Dauer der Arbeitszeit bei fehlender Angabe im Arbeitsvertrag

6. Wann verjähren Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz?

spezielle landesrechtliche Vorschriften

Mecklenburg-Vorpommern (MV):

  • Arbeitszeitgesetz (dies ist Bundesrecht – ein Arbeitszeitgesetz MV gibt es nicht)
  • Landesverordnung über die Zulassung der Beschäftigung von Arbeitnehmern an Feiertagen (Bedarfsgewerbeverordnung  – BedGewVO-MV)
  • Gesetz über Sonn- und Feiertage MV (Feiertagsgesetz MV)
  • Gesetz über die Sicherheit und Ordnung in Mecklenburg-Vorpommern (Sicherheits- und Ordnungsgesetz MV)
  • Richtlinie über die Bearbeitung von Anträgen auf Erteilung von Ausnahmebewilligungen zur Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen gem. § 13 Abs. 4,5 und 15 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz (Sonntagsarbeitsausnahmerichtlinie MV – SoArbARl MV)

Wie können wir Ihnen helfen?

Sofern Sie meinen, dass Ihr Arbeitgeber gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt und eine gütliche Einigung nicht erfolgversprechend ist, beraten und vertreten wir Ihre Interessen vor den Arbeitsgerichten, insbesondere vor dem Arbeitsgericht Berlin. Rechtsanwalt Andreas Martin ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und vertritt vor allem Arbeitnehmer in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten.

Rechtsanwalt A. Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin