Berlin Brandenburg

Verleumdung von Kollegen und Vorgesetzten – Kündigung rechtens

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Äußerungen von Arbeitnehmern in sozialen Medien über Arbeitskollegen und über Vorgesetzte oder dem Chef kommen immer häufiger vor, da insgesamt die sozialen Medien (wie z.B. Facebook) immer öfter als Kommunikationsplattform benutzt werden. Von daher spiele diese auch bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten eine immer größere Rolle.

negative Äußerungen über Arbeitskollegen

Negative und vor allem ehrenrührige – unwahre – Behauptungen über Arbeitskollegen oder Vorgesetzte können – je nach schwere der Vorwürfe – eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 04.02.2014 – 19 Sa 322/13) hatte über folgenden Fall zu entscheiden (siehe Pressemitteilung):

Die Klägerin wurde von dem beklagten Landkreis in einer Stadtkämmerei als Sekretärin beschäftigt. Sie erhob vor allem gegen die Kämmerin, aber auch gegen weitere Kollegen schwere Vorwürfe; so sei es u. a. zu Alkoholexzessen und sexuellen Handlungen während des Dienstes gekommen. Der Landkreis kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis ordentlich unter Einhaltung einer Kündigungsfrist.

Kündigung wirksam

Das Landesarbeitsgericht hat die ordentliche Kündigung nach der Vernehmung von Zeugen für berechtigt gehalten und die Kündigungsschutzklage der Klägerin abgewiesen. Die Klägerin habe ihre Kollegen zu Unrecht beschuldigt und hierdurch ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt; dass die Arbeitsabläufe in der Stadtkämmerei teilweise zu beanstanden gewesen seien, rechtfertige oder entschuldige die ehrenrührigen Behauptungen der Klägerin nicht. Dem Landkreis sei es insgesamt nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis weiter fortzusetzen.

Zu beachten ist, dass – wie so oft schon ausgeführt – nicht immer eine Kündigung wegen ehrenrühriger Äußerungen des Arbeitnehmers wirksam sein muss; es kommt – nicht nur – aber vor allem auf die schwere der Vorwürfe an und welche Rechtfertigung der Arbeitnehmer hierfür haben könnte. Bei derart schweren Vorwürfen – wie oben geschildert – ist die Auffassung des LAG Berlin – Brandenburg durchaus nachvollziehbar.

RA A. Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Duldung von Überstunden bei Weisung eine Anwesenheitsliste zu führen

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Bei Klagen des Arbeitnehmers auf Abgeltung von Überstunden stellt sich für den Arbeitnehmer immer das Problem, dass er zum einen die Überstunden (zeitliche Lage) vortragen und nachweisen muss und auch die Anordnung, aber wenigstens die Duldung durch den Arbeitgeber. Dies ist häufig schwierig, da fast alle Klagen auf Abgeltung von Überstunden nicht im bestehenden, sondern im beendeten Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden und dann meist schon „geraume Zeit ins Land gegangen“ ist, was häufig zu Beweisschwierigkeiten auf Seiten des Arbeitnehmers führt.

Anwesenheitsliste durch Fachvorgesetzen gefordert

Das LAG Berlin-Brandenburg (Entscheidung vom 28.12.2011 – 6 Sa 1941/11) bestätigte eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin, wonach eine Arbeitnehmerin aufgrund einer Anweisung ihres Vorgesetzten eine Anwesenheitslisten zu führen hatte, in der sich sich – inklusive Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit – einzutragen hatte. Die Arbeitnehmerin trug in diese Liste ihre Arbeitszeiten ein, die weitaus länger als die üblichen Arbeitszeiten war. Später wies diese diese Anwesenheitsliste vor, um ihre Überstunden und deren Duldung durch den Arbeitgeber zu begründen. Das Arbeitsgericht Berlin sah in der Anordnung des Erstellens der Anwesenheitsliste eine Duldung des Ableistens der Überstunden durch den „Fachvorgesetzen“, die sich auch der Arbeitgeber zurechnen lassen muss.

Das LAG Berlin-Brandenburg führt dazu aus:

Die Anwesenheit eines Arbeitnehmers im Betrieb an seinem Arbeitsplatz begründet bereits eine Vermutung dafür, dass diese zur Erledigung seiner Arbeit jeweils notwendig war (LAG Berlin, Urteil vom 06.04.1983 – 12 Sa 3/83 – zu 5 a. E. der Gründe). Dafür sprach vorliegend auch, dass die Klägerin einen Bestand von durchweg mehr als 600 Einheiten zu bearbeiteten hatte, zu denen auch rd. 200 neue Objekte gehörten, die mit entsprechend größerem Aufwand eingepflegt werden mussten. Dass die Arbeitsbelastung groß war, ergab sich auch daraus, dass der Vorgesetzte der Klägerin und ihre Kollegin deswegen gelegentlich eines Meetings beim Prokuristen in Halle vorstellig geworden sind, wie die Beklagte eingeräumt hat.

Die von der Klägerin geleisteten Überstunden sind von der Beklagten auch geduldet worden. Abgesehen davon, dass beide Geschäftsführer mitbekommen haben müssen, dass ihre Mitarbeiter über die reguläre Arbeitszeit hinaus anwesend waren, wie der Zeuge ausgesagt hat, musste sich die Beklagte das Verhalten des Vorgesetzten der Klägerin zurechnen lassen. Mag dieser vom Zeugen als „Juniorchef“ bezeichnete Mitarbeiter auch bloß Fachvorgesetzter der Klägerin gewesen sein, wie die Beklagte eingewandt hat, gehörte es doch damit gerade zu seinen Aufgaben bei der arbeitstechnischen Abwicklung des Arbeitsverhältnisses zur Klägerin, darauf zu achten, dass diese ihr Pensum möglichst innerhalb der regulären Arbeitszeit erledigte. Wenn er es gleichwohl hinnahm, dass sie deutlich länger anwesend war und dies auch in der von ihm entworfenen Excel-Tabelle dokumentierte, konnte dies aus Sicht der Klägerin nur als Billigung verstanden werden. Es verhielt sich insoweit nicht anders als im Fall der Abmahnung einer Pflichtwidrigkeit durch den Fachvorgesetzten, der damit aufgrund seiner Direktionsbefugnisse trotz fehlender Kündigungsvollmacht über das Kündigungsrecht des Arbeitgebers verfügt (dazu BAG, Urteil vom 18.01.1980 – 7 AZR 75/78 – AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 3 zu 2 a der Gründe).

Die Entscheidung ist zu begrüßen. Die hohen Hürden, die ansonsten ein Arbeitnehmer hätte, um die Duldung der Überstunden zu beweisen, sind nicht sachgerecht. Wer eine Anwesenheitslisten führen lässt, kontrolliert diese auch, ansonsten wäre dies ohne Sinn. Wenn dann kontrolliert und nicht gegen die Ableistung der Überstunden einschreitet, der duldet die Überstunden. Der Arbeitgeber muss sich das Verhalten des Fachvorgesetzten zurechnen lassen, denn dieser führt ja gerade die Anweisungen des Arbeitgebers aus.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Marzahn-Hellersdorf

LAG Berlin-Brandenburg : nicht vertraglich ausgeschlossene Nebentätigkeit nicht immer zulässig!

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Es gibt immer wieder Arbeitnehmer, die mehr als einen Job haben. Dann stellt sich die Frage, ob dies überhaupt zulässig ist oder ob der Arbeitgeber jegliche Nebentätigkeit verbieten  darf.  In vielen Arbeitsverträgen findet sich die Klausel, dass Nebentätigkeiten für Konkurrenzunternehmen nicht zulässig ist bzw. der Zustimmung des Arbeitgebers bedarf. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat nochmals klargestellt, dass eine solche Klausel – ohne weitere Ausschlüsse von Nebentätigkeiten – nicht automatisch bedeutet, dass jegliche weitere Nebentätigkeit zulässig ist.

die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg zum Nebentätigkeitsverbot

Ein Arbeitnehmer einer Bausparkasse, der Finanzkunden, die Immobilien finanzieren möchten, betreut und berät, wollte eine Nebentätigkeit als freiberuflicher Immobilienmakler aufnehmen. Im Arbeitsvertrag befand sich eine Klausel, die Nebentätigkeiten für Konkurrenzunternehmen verbot. Der Arbeitnehmer meinte, dass eben ein solcher Fall nicht vorliegen würde und von daher er die Nebentätigkeit ausüben dürfe. Das Arbeitsgericht hatte in der ersten Instanz der Klage des Arbeitnehmers stattgegeben. Das LAG Berlin-Brandenburg hob das Urteil auf.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 1.03.2011 – 12 Sa 2452/10) hob das Urteil auf und begründet dies wie folgt:

“ Die Parteien haben eine vertragliche Regelung über die Berechtigung zur Ausübung von Nebentätigkeiten nur für den Fall der Konkurrenztätigkeit getroffen: dem Kläger ist während der Dauer des Vertragsverhältnisses eine Nebentätigkeit für Konkurrenzunternehmen der Beklagten nicht gestattet. Dies führt jedoch nicht dazu, dass der Kläger jegliche Nebentätigkeit ausüben dürfte, auch wenn sie keine Konkurrenztätigkeit darstellt. Auch ohne besondere Vereinbarung sind dem Arbeitsvertrag zahlreiche vertragliche Nebenpflichten immanent. Die sich aus § 241 Abs. 2 BGB ergebende vertragliche Rücksichtnahmepflicht verlangt von den Parteien eines Arbeitsverhältnisses, gegenseitig auf die Rechtsgüter und Interessen der jeweils anderen Vertragspartei Rücksicht zu nehmen. …………………
 Nach der Rechtsprechung des BAG von der abzuweichen die erkennende Kammer keine Veranlassung sieht, ist der Arbeitnehmer während des laufenden Arbeitsverhältnisses wegen seines Grundrechts aus Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG auf freie Berufswahl grundsätzlich berechtigt, Nebentätigkeiten auszuüben, solange dadurch bei verständiger Würdigung der im Zeitpunkt der Entscheidung erkennbaren Umstände und unter Berücksichtigung einer erfahrungsgemäß eintretenden Entwicklung eine Beeinträchtigung berechtigter betrieblicher Interessen mit ausreichender Wahrscheinlichkeit nicht zu erwarten ist (vgl. BAG vom 13. März 2003 – 6 AZR 585/01 – NZA 2003, 976; vom 28. Februar 2002 – 6 AZR 33/01 – ZTR 2002, 429, jew. m.w.Nw.). Hierzu ist eine Prognose aufzustellen, wobei einerseits die bloße nicht auszuschließende Möglichkeit einer fernliegenden Gefahr der Beeinträchtigung als nicht ausreichend anzusehen ist, andererseits aber auch eine im hohen Maße bestehende Wahrscheinlichkeit einer solchen Beeinträchtigung in absehbarer Zeit nicht erforderlich ist (BAG vom 13. März 2003 – 6 AZR 585/01; vom 28. Februar 2002 – 6 AZR 33/01, jew. a.a.O. m.w.Nw.).
Konkurrenztätigkeit während des laufenden Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nicht gestattet. Auch über den persönlichen und sachlichen Anwendungsbereich des § 60 HGB hinaus schließt der Arbeitsvertrag für die Dauer seines Bestehens ein Wettbewerbsverbot ein, denn dies entspricht der Treuepflicht des Arbeitnehmers, wie sie nunmehr allgemein in § 241 Absatz 2 BGB normiert ist (BAG vom 20. September 2006 – 10 AZR 439/05 – NZA 2007, 977 m.w.Nw.). Diese Maßstäbe gelten grundsätzlich auch für die Ausübung von Nebentätigkeiten, etwa im Rahmen eines weiteren Arbeitsverhältnisses, wobei es für die Beurteilung, unter welchen Voraussetzungen sich eine Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber als Konkurrenz auswirkt, unerheblich ist, auf welche Art und Weise und in welcher Funktion der Arbeitnehmer den auch im Tätigkeitsbereich seines Hauptarbeitgebers aktiven Konkurrenten unterstützt, sofern der Nebentätigkeit nicht ausnahmsweise von vornherein jegliche unterstützende Wirkung abgesprochen werden kann (vgl. BAG vom 24. Juni 1999 – 6 AZR 605/97 – ZTR 2000, 220, zu I 1 b bb der Gründe). Allerdings ist im Hinblick auf die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers im Rahmen einer Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls abschließend festzustellen, ob die anderweitige Tätigkeit zu einer Gefährdung oder Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers führt (BAG vom 24. März 2010 – 10 AZR 66/09 – a.a.O.).
 Bei Anwendung dieser Grundsätze ist der Kläger nicht berechtigt, als Immobilienmakler nebenberuflich tätig zu werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht