Berechnung Abfindung

Abfindung bei Eigenkündigung?

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Wenn man von der Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber hört, dann denkt man an Fälle, bei denen der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber gekündigt wurde und für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung erhält. Wie ist aber die Rechtslage, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt? Kann in solchen Fällen auch ein Anspruch auf Abfindung bestehen?

Eigenkündigung wegen Lohnverzug und Abfindung

Selbst beim gekündigten Arbeitnehmer besteht in wenigen Fällen von vornherein ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Dies wissen viele Arbeitnehmer nicht. Nur in Ausnahmefällen hat der gekündigte Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Abfindung. Trotzdem werden in der Praxis bei Kündigungsrechtsstreitigkeiten oft Abfindungen an Arbeitnehmer gezahlt. Der Grund dafür besteht darin, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr im Betrieb haben möchte und von daher eine „wirtschaftliche Lösung“ des Rechtsstreits anstrebt. Dies wird er aber nur machen, wenn er den Prozess wahrscheinlich verlieren wird.

Arbeitnehmer kündigt selbst und klagt Abfindung ein

Es gibt aber Fälle, da kann der selbst kündigende Arbeitnehmer eine Abfindung einklagen als Schadenersatz für den Verlust des Arbeitsplatzes und zwar dann, wenn der Arbeitgeber trotz Mahnung den ausstehenden Lohn nicht zahlt und der Arbeitnehmer dann das Arbeitsverhältnis deshalb kündigt. Ich verweise hier auf meinen Artikel „Rundumschlag gegen den Arbeitgeber“.

Das LAG Mainz (Entscheidung vom 21.04.2009 – Az 3 Sa 701/08)  hatte über einen Fall zu entscheiden, in welchen es um das Abfindungsbegehren einer Arbeitnehmerin ging, die selbst wegen des Zahlungsverzuges des Arbeitgebers außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis kündigte (Eigenkündigung). Später machte die Arbeitnehmerin -die in einen Betrieb arbeitete, der mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigte – per Klage vor dem Arbeitsgericht  einen Anspruch auf Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes geltend.

Das LAG Mainz führt dazu aus:

„Darüber hinaus steht der Klägerin – entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts – Schadensersatz auch in Form des geltend gemachten Abfindungsanspruches zu. ……………… Die Zubilligung einer Abfindung ist deswegen gerechtfertigt, weil sich der Arbeitnehmer, der – wie hier die Klägerin – aus vom Arbeitgeber zu vertretenden Gründen das Arbeitsverhältnis löst, sich in die gleiche Lage wie der Arbeitnehmer begibt, der nach Ausspruch einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers im deswegen geführten Kündigungsschutzprozess einen Auflösungsantrag gemäß den §§ 9 und 13 Abs. 1 S. 3 KSchG stellt und durch Gestaltungsrecht eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen unzumutbarer Fortsetzung desselben erreicht. Die Klägerin trifft hier neben der für die Dauer der Kündigungsfrist (teilweise) entfallenen Vergütung ein weiterer wirtschaftlicher Verlust, für den sie einen angemessenen Ausgleich verlangen kann. Für die Bemessung dieses Ausgleiches ist auf die Abfindungsregelungen der §§ 9, 10 und 13 KSchG (analog) abzustellen. Diese gesetzliche Wertung rechtfertigt es, den Verlust des Bestandsschutzes als normative Schadensposition anzuerkennen, – wobei es für die Feststellung des Schadens nicht darauf ankommt, ob unter Berücksichtigung der tatsächlichen Umstände eine Abfindung gezahlt worden wäre, sondern es kommt darauf an, ob der Arbeitnehmer – wie hier die Klägerin – in einem durch das Kündigungsschutzgesetz bestandsgeschützten Arbeitsverhältnis gestanden hat. Unter Berücksichtigung aller wertrelevanten Umstände des vorliegenden Falles, – dazu gehört auch der Umstand, dass die Klägerin alsbald ein neues Arbeitsverhältnis begründen konnte, in dessen Rahmen sie sich vergütungsmäßig nicht verschlechtert hat -, ist es hier einerseits erforderlich andererseits aber auch ausreichend, den Schadensersatz für den entgangenen Bestandsschutz in Höhe von ca. 2/3 des Abfindungsbetrages zu bemessen, der der Klägerin bei Anwendung der sogenannten „Faustformel“ gemäß den §§ 9 und 10 KSchG zugestanden hätte (2/3 von 9.325,00 EUR = 6.350,00 EUR

Der Schluß des Urteils ist etwas verwirrend. Es geht um die Höhe der Abfindung. Hier gibt es eine sog. Faustformel, die besagt, dass der Arbeitnehmer pro Arbeitsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt an Abfindung bekommt. Also bei 10 Jahren und € 2000,00 brutto pro Monat wären dies € 10.000 an Abfindung.

Diese Abfindungsformel wendet das Landesarbeitsgericht Mainz hier nicht so an, sondern meint, dass die Arbeitnehmerin nur 2/3 der Abfindung nach der obigen Abfindungsformel zustehen würden, u.a. deswegen, da diese ja schnell wieder einen Arbeitsplatz bekommen habe. Ausgehend von unserem Beispielfall (10 Jahre im Beitrieb und € 2.000,00 brutto pro Monat) beträgt die Abfindung – nach dem LAG Mainz – bei einer berechtigten Eigenkündigung hier € 3.333 (2/3  von 5.000).  Dies kann natürlich varieren, wenn vor allen der Arbeitnehmer danach eben keinen neuen Job bekommt.

Die obige Entscheidung stellt den berechtigt selbst – außerordentlich – kündigenden Arbeitnehmer – mit leichten Abzügen – so, wie den gekündigten.

Argument: Der Arbeitgeber hat die Kündigung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch vertragswidriges Verhalten (verspätete Lohnzahlung) selbst schuldhaft verursacht.

RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

 

 

 

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
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Abfindung bei Kündigung – gibt es eine Höchstgrenze?

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Abfindung bei Kündigung – gibt es eine Höchstgrenze?

In Zeiten der Wirtschaftskrise weiß niemand so genau, wie sicher sein Arbeitsplatz eigentlich ist. Wer mit einer Kündigung – z.B. aus betriebsbedingten Gründen – rechnen muss, der möchte sich natürlich informieren, ob er einen Anspruch auf Abfindung hat und wie hoch diese wäre.

Ich verweise diesbezüglich auf meine Artikel „Bekommt man für jede Kündigung des Arbeitgebers eine Abfindung“ und „Kündigung und Abfindung, die häufigsten Fehler„.

Abfindung und Anspruch auf Abfindung

Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung – sebst bei einer völlig unberechtigten Kündigung – hat der Arbeitnehmer selten. Klassische Fälle – bei denen ein Anspruch besteht – der Anspruch auf Abfindung aber dennoch besteht sind z.B.

  • beim Bestehen eines Sozialplanes,
  • beim Angebot des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung und
  • beim sog. Auflösungsantrag vor dem Arbeitsgericht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage.

Höchstgrenzen bei der Abfindung

Zunächst besteht ein häufiges Mißverständnis darin, dass es eine feste Regelabfindung gibt. Diese gibt es in den meisten Fällen nicht.

Warum nicht?

In den meisten Fällen läuft der Sachverhalt vor Zahlung einer Abfindung wie folgt ab:

  • der Arbeitgeber kündigt betriebsbedingt
  • der Arbeitnehmer erhebt innerhalb der 3-Wochenfrist Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht
  • das Gericht setzt den sog. Gütetermin an
  • im Gütetermin verhandeln die Parteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer treffen eine Vereinbarung über eine  zu zahlende Abfindung
  • der Vergleich wird gerichtlich protokolliert
  • die Gegenseite zahlt die Abfindung oder (selten)

Die Abfindung ist also in diesen Fällen reine Verhandlungssache. Das Gericht schlägt meist die Abfindungsformel ein halben Bruttomonatsgehalt pro volles Arbeitsjahr vor. Daran ist aber niemand gebunden, da der Vergleich allein zwischen den Parteien ausgehandelt wird. In diesen Fällen gibt es keine Grenze in Bezug auf die Abfindungshöhe die Parteien können hier auch eine weitaus höhere Abfindung – als die vom Gericht angebotene – vereinbaren.

Abfindungshöhe und dessen Grenze bei der Gerichtsentscheidung

Zu unterscheiden ist der obige Fall (Aushandeln der Abfindung vor Gericht zwischen den Rechtsanwälten) vom Fall, dass man sich vor dem Arbeitsgericht nicht einigen kann. Hier entscheidet das Gericht bei einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers dann im Normalfall nicht über die Abfindung, sondern über das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses. Zu einer – dann vom Arbeitsgericht – auszuurteilenden Abfindung kommt man aber über Umwege – wenn auch sehr schwer – doch, wenn nämlich der Arbeitnehmer einen sog. Auflösungsantrag stellt. Dies ist nur dann zulässig, wenn es den Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten. Meinungsverschiedenheiten reichen hier nicht aus, aber z.B. Drohungen des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer.

Entscheidet das Arbeitsgericht aufgrund des Auflösungsantrages hat, muss das Gericht auch über eine Abfindung des Arbeitnehmers entscheiden, sofern die Kündigung unwirksam war. Und nun ist die Abfindungshöhe keine reine Verhandlungssache mehr, sondern das Gericht muss gesetzliche Bestimmungen beachten, wonach die Abfindungshöhe ggfs. nach oben hin beschränkt ist. Solche Regelungen enthält das Kündigungsschutzgesetz, gnau § 10 des Kündigungsschutzgesetzes.

Danach gibt es folgende Grenzen:

  • Normafall = Grenze = 12 x Bruttomonatslohn
  • bei Arbeitnehmer ab 50 Jahre + wenigstens 15 Jahre Betriebszugehörigkeit = 15 x Bruttomonatslohn
  • bei Arbeitnehmer ab 55 Jahre + wenigstens 20 Jahre Betriebszugehörigkeit = 18 x Bruttomonatslohn
  • bei Arbeitnehmer ab 65 Jahre Grenze = 12 x Bruttomonatslohn

Bitte nicht verwechseln, dies ist nicht die Höhe der Abfindung, sondern die Grenze der Abfindungshöhe. Im Normalfall wird das Gericht die Abfindung nach folgender Formel berechnen:

1/2-Bruttomonatsgehalt x 1 Jahr der Betriebszugehörigkeit

Es gibt auch auch einige Arbeitsgericht, wie z.B. das Arbeitsgericht Neubrandenburg, welche nur 1/4 Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr ansetzen.

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin

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