Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Datenschutz bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Kündigung und Datenschutz
Der Datenschutz bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – zum Beispiel durch Kündigung des Arbeitgebers – spielt in der Praxis immer noch eine untergeordnete Rolle.
Druckausübung auf Arbeitgeber und Datenschutz
Oft wird im Rahmen von Streitigkeiten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere in Kündigungsschutzverfahren der Datenschutz genutzt, um Druck auf den Arbeitgeber auszuüben. So kann zum Beispiel der Arbeitnehmer in einem solchen Verfahren den Arbeitgeber auffordern, alle personenbezogenen Daten herauszugeben, die vom Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis erfasst wurden. Hier stellt sich dann auch die Frage, inwieweit solche Anträge bestimmt genug sind.
Was ist Datenschutz im Arbeitsverhältnis?
Des sogenannte Beschäftigtendatenschutz betrifft die Frage, ob und inwieweit und in welchem Umfang der Arbeitgeber, Daten von Arbeitnehmern erfassen und speichern darf. Dass er dies grundsätzlich darf, ist nachvollziehbar, denn allein schon bei Begründung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber die Daten des Arbeitnehmers im Bezug auf Name, Adresse, Kontaktmöglichkeiten, Lohnsteuerklasse etc. erfassen. Dabei rückt der Umgang mit personenbezogenen Daten der Beschäftigten immer mehr im Focus. Es gibt zwar kein eigenständiges Beschäftigtendatenschutzgesetz, allerdings schützen auch die Normen des Bundesdatenschutzgesetzes die Arbeitnehmer.
Welche Funktion hat der Beschäftigtendatenschutz?
Im bestehenden Arbeitsverhältnis hat das Datenschutzrecht die Funktion, das Grundrecht des Arbeitnehmers auf Datenschutz (Art. 8 GRCh) sowie sein Recht auf informationelle Selbstbestimmung zu schützen. Dabei handelt sich um ein absolutes Recht (§ 823 Abs. 1 BGB), dass aber kein „Eigentumsrecht an den eigenen Daten“ ist. Auch der Arbeitgeber hat ein Interesse an die Erhebung der personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers und darf diese auch erheben, allerdings setzt das Datenschutzrecht hier den Rahmen und die Grenzen der Datenerhebung und -verwendung.
Das Schutz des Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmer steht dem berechtigten Interesse des Arbeitgeber an der Datenerhebung gegenüber.
Was ist die gesetzliche Grundlage des Beschäftigtendatenschutzes?
Die wichtigste Rechtsquelle des Datenschutzes der EU ist seit dem Jahr 2018 die sog. DS-GVO (EU-Datenschutz-Grundverordnung). Diese löst die EU – Datenschutzrichtlinie aus dem Jahr 1995 ab. Als EG-Verordnung hat die DS-GVO Anwendungsvorrang vor dem nationalen Recht der Mitgliedstaaten. Die Datenschutz-Grundverordnung hat aber Öffnungsklauseln für das nationale Recht, welche bei uns durch des Bundesdatenschutzgesetz ausgefüllt wird.
Datenschutz nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Auch bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ist der Datenschutz zu beachten. Der Arbeitgeber darf mit den Beschäftigtendaten nicht nach Belieben verfahren. Rechtsgrundlage ist hier § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG.
Der Arbeitgeber darf nur die Daten verarbeiten, die erforderlich sind, um das Beschäftigungsverhältnis zu beenden bzw. abzuwickeln.
Der Arbeitgeber ist daher befugt, Daten des ehemaligen Arbeitnehmers z.B. an eine Einrichtung der betrieblichen Altersversorgung oder an das Finanzamt (bei Korrektur eine Abrechnung) zu übermitteln.
Er darf die Daten aber nicht – ohne Grund – an Dritte weitergeben. Ein Weitergabe an Dritte ist aber unproblematisch möglich, wenn eine gesetzliche Pflicht besteht (z.B. gegenüber dem Finanzamt).
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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Mitarbeiter der Serie „Lindenstraße“ dürfen gekündigt werden.
Das Arbeitsgericht Köln musste darüber entscheiden, ob die Kündigungen der Mitarbeiter der TV-Serie „Lindenstraße“ rechtmäßig sind. Die Serie Lindenstraße soll zu Anfang 2020 eingestellt werden.
Die gegen die Produktionsfirma (Geißendörfer Film- und Fernsehproduktion KG) der Lindenstraße klagenden Arbeitenhmer waren jeweils befristet für mehrere Folgen der Serie – zum Teil seit mehr als 20 Jahren – durchgängig bei der beschäftigt. Nach der Entscheidung der ARD, die komplette Serie 2020 einzustellen, kündigte die Produktionsfirma (Arbeitgeberin) die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter der Produktion. Insgesamt 11 Mitarbeiter wenden sich vor dem Arbeitsgericht Köln gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses.
Die Arbeitnehmer haben vorgetragen, dass die Kündigung unwirksam sei, weil die Arbeitgeberin ihrer Kenntnis nach im nächstem Jahr eine andere Serie produzieren werde.
Über einen Teil der Kündigungsschutzklage wurde bereits entschieden und in all diesen Verfahren hat das Arbeitsgericht Köln die Kündigungen für wirksam erachtet. Zu beachten ist dabei, dass bei Künstlern die Befristungen üblich sind; auch Kettenbefristungen. Niemand weiß, wie lang ein Serie tatsächlich erfolgreich vermarktet werden kann und damit eine Beschäftigungsmöglichkeit der einzelnen Schauspieler besteht. Neben der Kündigung besteht dann immer auch die Problematik der Befristung, denn die Kündigung beseitigt diese nicht. Es muss daneben dann noch Entfristungsklage erhoben und dann erfolgreich vorgetragen werden, weshalb die Befristung unwirksam sein soll.
Das Arbeitsgericht Köln (Urteil vom 18.09.2019 – 2 Ca 2698/19; 2 Ca 2696/19; 2 Ca 2697/19; 2 Ca 2699/19) führte aus, dass die Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen wegen Einstellung der Serie rechtmäßig seien. Nach dem Arbeitsgericht gelte dies ungeachtet der Frage, ob von der Firma zukünftig eine neue Serie produziert werde.
Zum einen seien die Arbeitsverträge mit der Arbeitgeberin auf die Produktion der “Lindenstraße“ bezogen, zum anderen seien zum Zeitpunkt der Kündigung aber auch keine konkreten freien Arbeitsplätze absehbar gewesen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Ersatzurlaub bei Verzug des Arbeitgebers mit der Urlaubsgewährung
Nach dem Bundesurlaubsgesetz muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung ins nächste Kalenderjahr findet nur unter bestimmten Voraussetzungen statt. Wenn dann der Urlaub bis zum 31. 3. des nächsten Kalenderjahres (also z.B. Urlaub aus dem Jahr 2012 bis zum 31.3. 2013 ) nicht genommen wird, dann verfällt der Urlaub.
Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer kann aber einen Schadensersatzanspruch haben, wenn der Arbeitgeber sich mit der Urlaubsgewährung in Verzug befindet. Dies ist immer dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber konkret Urlaub gefordert hat und der Arbeitgeber dies abgelehnt hat.
Ersatzurlaub
Der Schadensersatzanspruch im fortgesetzten Arbeitsverhältnis führt dazu, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ersatzurlaub hat.
Fall des BAG
Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über einen Fall zu entscheiden, in dem zwischen den Parteien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses streitig war. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und während des Kündigungsschutzprozesses (dies zog sich über mehrere Jahre hin) beantragte der Arbeitnehmer die Gewährung des Urlaubs für das jeweils laufende Kalenderjahr vom Arbeitgeber. Der Arbeitgeber lehnte dies ab.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14.5.2013, 9 AZR 760/11) bejahte den Anspruch des Arbeitnehmers auf Ersatzurlaub. Nach der Beantragung des Urlaubsanspruches-die auch im Kündigungsschutzprozess gewährt werden kann-befand sich der Arbeitgeber durch seine Ablehnung dieses Anspruches mit der Urlaubsgewährung im Verzug. Verschuldet von daher Schadenersatz. Der Schadensersatzanspruch läuft hier auf die Gewährung von Ersatzurlaub.
Das BAG führt dazu aus:
I. Hat der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewährt, wandelt sich der im Verzugszeitraum verfallene Urlaubsanspruch in einen auf Gewährung von Ersatzurlaub als Naturalrestitution gerichteten Schadensersatzanspruch um (vgl. BAG 17. Mai 2011 – 9 AZR 197/10 – Rn. 11, BAGE 138, 58). Diese Voraussetzungen liegen im Streitfall vor.
II. Der Urlaub des Klägers aus den Jahren 2006 bis 2008 verfiel nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG). Zu diesem Zeitpunkt befand sich die Beklagte mit der Urlaubsgewährung im Verzug. Ohne dass es einer Mahnung bedurfte, trat der Verzug nach § 286 Abs. 2 Nr. 3 BGB ein, weil die Beklagte die Erfüllung des vom Kläger in seiner Klageschrift vom 6. Februar 2006 geltend gemachten Urlaubsanspruchs ernsthaft und endgültig verweigerte.
……………………….
2. An die Annahme, der Schuldner verweigere ernsthaft und endgültig die Erfüllung einer ihm obliegenden Leistung, sind in der Regel strenge Anforderungen zu stellen. Eine Erfüllungsverweigerung liegt vor, wenn der Schuldner unmissverständlich und eindeutig zum Ausdruck bringt, er werde seinen Vertragspflichten unter keinen Umständen nachkommen. Das ist regelmäßig nur anzunehmen, wenn dieser sich beharrlich weigert, die Leistung zu erbringen. In diesem Fall entbehrt eine Mahnung ihres Sinnes, den Schuldner zu vertragsgerechtem Verhalten anzuhalten (BAG 13. Dezember 2011 – 9 AZR 420/10 – Rn. 44).
a) Der Kündigungserklärung eines Arbeitgebers kann deshalb nicht ohne Weiteres der Inhalt beigemessen werden, dieser werde die für die Erfüllung des Urlaubsanspruchs nötige Freistellung von der Arbeitspflicht verweigern, wenn der Arbeitnehmer den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geltend macht. Denn der Arbeitgeber hat regelmäßig ein wirtschaftliches Interesse daran, einem Arbeitnehmer auf dessen Wunsch Urlaub zu erteilen, um die Kumulation von Annahmeverzugs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen zu verhindern (vgl. BAG 14. August 2007 – 9 AZR 934/06 – Rn. 15; offengelassen von BAG 13. Dezember 2011 – 9 AZR 420/10 – Rn. 45).
b) Anders verhält es sich in aller Regel jedoch, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses streiten und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber erfolglos aufgefordert hat, ihm während des Kündigungsrechtsstreits Urlaub zu gewähren. Stellt der Arbeitgeber nach einer von ihm erklärten Kündigung den Bestand des Arbeitsverhältnisses in Abrede und erteilt er trotz einer entsprechenden Aufforderung des Arbeitnehmers den verlangten Urlaub nicht, entbehrt eine Mahnung des Arbeitnehmers regelmäßig ihres Sinnes. Wenn keine besonderen Umstände vorliegen, die dem entgegenstehen, darf der Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen, er werde ihm keinen Urlaub gewähren. Eine Mahnung erwiese sich in diesem Falle als eine bloße Förmelei.
c) Daran gemessen durfte der Kläger nach seiner erfolglosen Aufforderung in der Klageschrift vom 6. Februar 2006, ihm Urlaub zu gewähren, annehmen, die Beklagte beharre auf der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und werde sich weiterhin weigern, ihm während der im Klagezeitraum geführten Bestandsstreitigkeiten Urlaub zu gewähren. Besondere Umstände, die dieser Annahme entgegenstehen könnten, sind nicht festgestellt. Die Beklagte hat solche auch nicht behauptet.
3. Wird es dem Arbeitgeber während des Verzugs infolge der Befristung des Urlaubsanspruchs unmöglich, dem Arbeitnehmer Urlaub zu gewähren, richtet sich der Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis gemäß § 249 Abs. 1 BGB auf die Gewährung von Ersatzurlaub (vgl. BAG 10. Mai 2005 – 9 AZR 251/04 – zu II 3 der Gründe, BAGE 114, 313). Demzufolge hat die Beklagte dem Kläger jeweils 30 Arbeitstage Ersatzurlaub für verfallenen Urlaub aus den Jahren 2006, 2007 und 2008 und somit insgesamt 90 Ersatzurlaubstage zu gewähren.
Anwalt A. Martin
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Lohnfortzahlung im Krankheitsfall – wann endet die Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers?
Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall besteht während der Erkrankung für die Dauer von 6 Wochen. Die Entgeltfortzahlung setzt in der Regel ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraus.
Ende der Lohnfortzahlung
Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet auch die Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitnehmers (Ausnahme § 8 Abs. 1 EFZG). Ein solches Ende des Arbeitsverhältnisses kann wie folgt herbeigeführt sein:
- verhaltensbedingte Kündigung
- betriebsbedingte Kündigung
- personenbedingte Kündigung (sofern nicht aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit)
- Ende des Arbeitsvertrages aufgrund von Befristung (oder Bedingung)
- wirksame Anfechtung des Arbeitsvertrages
Problematisch ist die personenbedingte Kündigung (krankheitsbedingte Kündigung) aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit/ Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers oder die Kündigung durch den Arbeitnehmer, die der Arbeitgeber schuldhaft (durch eine Pflichtverletzung/ z.B. Nichtzahlung des Lohnes) veranlasst hat. § 8 EFZG regelt hier die Verpflichtung des Arbeitgebers auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus (bis max 6 Wochen) die Lohnfortzahlung vorzunehmen.
Mit dieser Regelung soll verhindert werden, dass sich der Arbeitgeber von einen erkrankten Arbeitnehmer – z.B. in der Probezeit – trennt nur um die Kosten für die Lohnfortzahlung nicht tragen zu wollen.
Anwalt A.Martin
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Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen – Beginn der Frist mit Ende des Arbeitsverhältnisses zulässig?
In Arbeitsverträgen finden sich häufig Ausschlussklauseln / Ausschlussfristen, meistens am Ende des Arbeitsvertrages. Solche Klauseln, die auch in fast jeden Tarifvertrag (meist Rahmentarifvertrag) zu finden sind, sind – unter bestimmten Voraussetzungen – auch in Arbeitsverträgen zulässig. Die Arbeitsgericht prüfen solche Klauseln im Rahmen der AGB-Kontrolle (siehe den Artikel: Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen – was ist zu beachten).
Klauselarten
Man unterscheidet hier einfache und doppelte/ zweistufige Ausschlussklauseln. Einfach Klausel enthalten eine Regelung, wonach z.B. die Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist bei der Gegenseite schriftlich angemeldet werden müssen. Doppelte Klauseln enthalten meist darüber hinaus noch die Regelung, dass dann – sofern eine Ablehnung oder keine Reaktion erfolgt – der Anspruch innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich geltend zu machen ist.
minimale Länge/ Dauer der Klauseln
Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass diese arbeitsvertraglichen Klauseln wenigstens 3 Monate (bei zweistufigen Klauseln = 3 Monate auf jeder Stufe) betragen müssen (BAG – 28.09.2005 in NZA 2006 , 149). Kürzere arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln stellen eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar.
Abstellen auf Fälligkeit als Beginn der Ausschlussfrist zulässig
Die meisten Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen stellen für den Beginn der Ausschlussfrist auf den Zeitpunkt der Fälligkeit des Anspruches ab. Zum Beispiel:
Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn diese nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden.
Eine solche Abstellen auf die Fälligkeit der jeweiligen Ansprüche für den Fristbeginn ist grundsätzlich zulässig. Zu beachten ist dabei, dass das Bundesarbeitsgericht hierbei nicht allein auf den juristischen Fälligkeitsbegriff (also rein objektiv, wann der Anspruch z.B. der Lohn zur Zahlung fällig wird), sondern zusätzlich auf eine weitere subjektive Komponente, nämlich auf die Kenntnis oder zumindest auf das fahrlässige Kennen müssen ab. Die subjektive Komponente des Fälligkeitsbegriffes und damit der Fristbeginn liegen demnach vor, „sobald sich der Gläubiger den erforderlichen groben Überblick ohne schuldhaftes Zögern verschaffen kann und seine Forderung wenigstens annähernd beziffern kann“ (BAG – 20.06.2002 – NZA 2003, 286).
Abstellen auf den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses unzulässig
Häufig findet man aber auch Ausschlussklauseln, die nicht oder jedenfalls nicht allein auf die Fälligkeit des Anspruches abstellen, sondern stattdessen auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, 1. März 2006, 5 AZR 511/05, NZA 2006, 783) hat bereits entschieden, dass eine solche Klausel (sofern man diese nicht in einen wirksamen und unwirksamen Teil aufteilen kann) unwirksam ist. Hierin liegt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmer gem. § 307 BGB, da dieser Beginn vom Leitbild des § 199 BGB abweicht.
A. Martin
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Herausgabeanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber – Arbeitsbescheinigung
Es kommt häufig nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu Streitigkeiten über die Ausstellung und die Herausgabe von Arbeitspapieren. In Bezug auf die Herausgabepflicht des Arbeitgebers eines Auszuges der elektronischen Lohnsteuerkarte hatte ich in diesem Zusammenhang schon berichtet.
Arbeitsbescheinigung nach § 312 Abs. 1 SGB III
Neben der Lohnsteuerkarte ist auch die Arbeitsbescheinigung des Arbeitgebers (häufig auch falsch als Arbeitgeberbescheinigung bezeichnet). Geregelt ist die Arbeitsbescheinigung in § 312 Abs. 1 SGB III.
Dort heißt es:
§ 312 – Arbeitsbescheinigung
(1) Bei Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses hat der Arbeitgeber alle Tatsachen zu bescheinigen, die für die Entscheidung über den Anspruch auf Arbeitslosengeld, Arbeitslosenhilfe, Unterhaltsgeld oder Übergangsgeld erheblich sein können (Arbeitsbescheinigung); dabei hat er den von der Bundesagentur hierfür vorgesehenen Vordruck zu benutzen. In der Arbeitsbescheinigung sind insbesondere
1. die Art der Tätigkeit des Arbeitnehmers,
2. Beginn, Ende, Unterbrechungen und Grund für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses und
3. das Arbeitsentgelt und die sonstigen Geldleistungen, die der Arbeitnehmer erhalten oder zu beanspruchen hat, anzugeben. Die Arbeitsbescheinigung ist dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses auszuhändigen.
Sinn und Zweck der Arbeitsbescheinigung
Die Arbeitsbescheinigung soll den Arbeitnehmer ermöglichen alle vom Arbeitgeber benötigten Informationen zur Beantragung von Arbeitslosengeld „gebündelt“ (Vordruck) bei der Agentur für Arbeit vorlegen zu können, um den gestellten Antrag begründen zu können.
Informationen in der Arbeitsbescheinigung
Die Arbeitsbescheinigung muss also enthalten:
- Art der Tätigkeit des Arbeitnehmers
- Beginn, Ende und Unterbrechungen des Beschäftigungsverhältnisses
- Grund für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses
- Arbeitsentgelt und sonstige Geldleistungen
Anspruch auf Erstellung und Herausgabe oder Übersendung?
Ein Anspruch auf Erstellung und Herausgabe/ Aushändigung ergibt sich zum einen aus der Fürsorgepflicht und weiter besteht auch eine öffentlich-rechtliche Pflicht gegenüber der Agentur für Arbeit (siehe obige Vorschrift). Eine Übersendungsanspruch besteht nicht. Im Normalfall muss also der Arbeitnehmer die Bescheinigung vom Arbeitgeber abholen.
Welche Gerichte sind zuständig? Arbeitsgerichte oder Sozialgerichte?
Der Anspruch auf Erteilung und Herausgabe der Arbeitsbescheinigung ist vor den Arbeitsgerichten geltend zu machen (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. e ArbGG).
Der Anspruch auf Korrektur der Arbeitsbescheinigung ist vor den Sozialgerichten geltend zu machen (wie bei der Lohnsteuerbescheinigung).
Anwalt A. Martin
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Kann man einen arbeitsgerichtlichen Vergleich anfechten?
Wie bereits mehrfach geschildert, wird vor allem in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht sehr häufig der Rechtsstreit (vor allem in Kündigungsstreitigkeiten) durch einen Vergleich beendet. In den Vergleichsverhandlungen, bei denen häufig auch das Arbeitsgericht nicht unerheblichen Druck ausübt, werden häufig – von beiden Seiten – Angaben gemacht, die nicht immer stimmen. So kann der Arbeitgeber schon einmal – im Kündigungsrechtsstreit– wahrheitswidrig behaupten, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist. Besetzt er dann kurze Zeit später die Stelle des Arbeitnehmer neu, dann stellt sich die Frage, ob sich z.B. der Arbeitnehmer vom arbeitsgerichtlichen Vergleich lösen kann.
Anfechtung von Vergleich im Arbeitsrecht
Eine Anfechtung kommt vor allem wegen arglistiger Täuschung, § 123 I BGB in Betracht. Täuscht z.B. der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, wie oben ausgeführt, dann liegt eine Täuschung vor, die dann zur Anfechtung berechtigt, wenn diese auch ursächlich für den Vergleichsschluss wäre, also wenn der Arbeitnehmer ansonsten den Vergleich nicht geschlossen hätte. Die Darlegungs- und Beweislast für die Täuschung und deren Ursächlichkeit für den Vergleichsschluss trägt allerdings derjenige, der sich darauf beruft (also in unserem Beispiel der Arbeitnehmer). Eine Täuschung im obigen Fall (Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers) liegt vor allem dann vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers, der ja angeblich weggefallen ist, kurz nach dem Vergleich wieder neu besetzt. Dies allein reicht aber als Vortrag eben nicht aus, denn der Arbeitgeber kann sich ja z.B. auch in seiner unternehmerischen Entscheidung geirrt haben.
Rechtsfolgen der Anfechtung wegen arglistiger Täuschung
Ist die Anfechtung wirksam und erfolgreich führt dies dazu, dass der gerichtliche Vergleich nichtig ist und der Rechtsstreit fortzusetzen ist. Auch die das Arbeitsverhältnis beendende Wirkung des Vergleiches ist durch die wirksame Anfechtung aufgehoben.
Hürde der Vergleichsanfechtung nicht unterschätzen
In der Praxis hat die Anfechtung von Vergleichen vor dem Arbeitsgericht selten Erfolg. Die Hürde des Nachweises z.B. der arglistischen Täuschung und der Ursächlichkeit der Täuschung für den Vergleichsschluss ist für den Anfechtenden nur schwer zu nehmen. Häufig werden Vergleiche einfach deshalb geschlossen, da eine Unsicherheit in Bezug auf den Prozessausgang besteht und die Angaben des Arbeitgebers im Prozess spielen in der Regel „nur eine von vielen Rollen“ dabei und sind meist nicht alleiniger Entscheidungsgrund für den Vergleichsabschluss. Beim Abfindungsvergleich stellt sich ohnehin di e Frage, weshalb der Arbeitgeber eine Abfindung – wenn nicht für Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen – zahlen sollte.
Rechtsanwalt A. Martin
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Arbeitnehmer reicht Krankenschein/ Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht ein – was machen?
Es kommt in der Praxis nicht selten vor, dass Arbeitnehmer „krank machen“ oder sich krank schreiben lassen. Für den Arbeitgeber ist dies sehr ärgerlich, da er faktisch das Problem der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat (also den Lohn zunächst zahlen muss), andererseits keine Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer bekommt. Schlimmer wird es noch, wenn der Arbeitgeber gar keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung/ Krankenschein vom Arbeitnehmer bekommt. Was kann er in dieser Situation machen?
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Der Arbeitnehmer hat für eine von ihm unverschuldete Krankheit während des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit, aber längenstens für die Dauer von 6 Wochen.
§ 3 Abs. 1, Satz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes regelt dazu:
Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne daß ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen.
Anzeigepflichten des Arbeitnehmers nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz
Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer auch in diesem Fall Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitgeber hat. Dazu gehört die unverzügliche Anzeige der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer und die bei einer Arbeitsunfähigkeit über 3 Tage ist eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Krankenschein) dem Arbeitgeber spätetens am darauffolgenden Tag vorzulegen.
§ 5 Abs. 1, Satz 1 und Satz 2 des Entgeltfortzahlungsgesetzes regeln:
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitund deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauerspätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen.
Welche Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Nachweispflichten des Arbeitnehmers?
Kommt der Arbeitnehmer diesen Verpflichtungen nicht nach stellt sich die Frage, was der Arbeitgeber machen kann?
Leistungsverweigerungsrecht in Bezug auf die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Der Arbeitgeber kann zunächst die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zurückbehalten. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitgeber keine Zahlung der Lohnfortzahlung vornimmt, was in den meisten Fällen – in Verbindung mit der Mitteilung, dass die Unterlagen/ Informationen nicht vorliegen -die Motivation des Arbeitnehmers dies nachzuholen stark erhöht. Dies aber nur dann, wenn der Arbeitnehmer die Nichtvorlage des Krankenscheines nicht zu vertreten hat, also dies nicht verschuldet hat.
In § 7 des Entgeltfortzahlungsgesetzes ist geregelt:
Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Fortzahlung des Arbeitsentgelts zu verweigern,
1. solange der Arbeitnehmer die von ihm nach § 5 Abs. 1 vorzulegende ärztliche Bescheinigung nicht vorlegt oder den ihm nach § 5 Abs. 2 obliegenden Verpflichtungen nicht nachkommt;
2. wenn der Arbeitnehmer den Übergang eines Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten auf den Arbeitgeber (§ 6) verhindert.
(2) Absatz 1 gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer die Verletzung dieser ihm obliegenden Verpflichtungen nicht zu vertreten hat.
Für ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen gibt es noch einige Besonderheiten.
Kündigung bei Nichtvorlage des Krankenscheines?
Weiter stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber bei schuldhafter Nichtvorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arbeitnehmers auch das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen kann. Dies wird häufig von Arbeitgebern auch so angenommen und in der Praxis gemacht.
Grundsatz: zunächst Abmahnung
Eine außerordentliche – also hier verhaltensbedingte Kündigung – ist in der Regel wegen der Nichtvorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht möglich. In der Regel ist zunächst abzumahnen, wobei wohl selbst bei Abmahnung eine außerordentliche Kündigung noch problematisch wäre, da zum einen hier keine Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt ist (nur Nebenpflicht) und zudem eine erhebliche Pflichtverletzung vorliegt.
Denkbar sind aber Fälle, bei denen der Arbeitnehmer mehrfach oder besonders schwerwiegend gegen die obigen Verpflichtungen verstoßen hat . Wie schon öfter gesagt, kommt es aber immer auf den Einzelfall an.
Anwalt A. Martin
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LAG Berlin-Brandenburg: Entfernung einer Abmahnung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Wenn das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beendet wurde und der Arbeitnehmer wurde – zu Unrecht – abgemahnt, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer die Löschung / Entfernung der Abmahnung vom ehemaligen Arbeitgeber verlangen kann.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Das LAG Berlin-Brandenburg (10 Ta 1325/11 – Entscheidung vom 18.07.2011 ) sieht dies aber anders und hält grundsätzlich einen Anspruch auf Entfernung einer unberechtigten Abmahnung auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich noch für gegeben ohne das der Arbeitnehmer hierfür ein besonderes Rechtsschutzbedürfnis nachweisen muss.
Das LAG Berlin-Brandenburg führt dazu aus:
„Soweit der Kläger die Entfernung einer Abmahnung aus seiner Personalakte begehrt, ist entgegen der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (so etwa BAG, Urteil vom 11.5.1994 – 5 AZR 660/93 -) seit der Änderung des Bundesdatenschutzgesetzes durch das „Gesetz zur Änderung datenschutzrechtlicher Vorschriften“ vom 14. August 2009 ein besonderes Rechtsschutzinteresse dafür auch im beendeten Arbeitsverhältnis nicht mehr erforderlich.
Der grundrechtliche Schutz der informationellen Selbstbestimmung erschöpft sich nicht in einem Abwehrrecht gegen staatliche Datenerhebung und Datenverarbeitung. Im Sinne objektiver Normgeltung zeitigt der Schutzgehalt auch im Privatrecht Wirkung, indem er auf die Auslegung und Anwendung privatrechtlicher Vorschriften strahlt. Auch der Richter hat kraft Verfassung zu prüfen, ob Grundrechte von der Anwendung zivilrechtlicher Vorschriften betroffen sind und diese gegebenenfalls im Lichte des Grundrechts ausgelegt und angewendet werden müssen.
Dabei vermittelt das allgemeine Persönlichkeitsrecht keine absolute, uneingeschränkte Herrschaft über bestimmte Informationen. Die grundrechtliche Gewährleistung gilt vielmehr in den Grenzen der verfassungsmäßigen Ordnung. Der Einzelne muss deshalb Einschränkungen im überwiegenden Allgemeininteresse im Rahmen der Verhältnismäßigkeit hinnehmen. Die Rechtfertigungsanforderungen richten sich im Einzelnen nach dem Gewicht des Eingriffs, insbesondere der Art der betroffenen Information, dem Anlass und den Umständen der Erhebung, dem Personenkreis der Betroffenen sowie der Art der möglichen Datenverwertung. Für den Privatrechtsverkehr kann die Rechtsordnung Pflichtenbindungen für persönlichkeitsrelevante Informationsverarbeitungen vorsehen, soweit dies hinreichend gewichtigen Belangen des Allgemeinwohls dient und angemessen ist.
Aus dieser Ausstrahlung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers in Schutz- und Rücksichtnahmepflichten des Arbeitgebers gemäß § 241 Abs. 2 BGB folgt jedenfalls auch die Pflicht des Arbeitgebers, keine unrichtigen Daten über den Arbeitnehmer aufzubewahren (BAG; Urteil vom 16.11.2010 – 9 AZR 573/09 -).
Deshalb kann ein Arbeitnehmer auch nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses die Entfernung persönlichkeitsrechtsverletzender Informationen verlangen. Jedenfalls kann einer solchen Klage nicht von vornherein die Erfolgsaussicht abgesprochen oder diese als mutwillig angesehen werden.“
Früher wurde dies anders gesehen. Der Arbeitnehmer kann also gegen die Abmahnung mittels Entfernungsklage vorgehen.
RA Martin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 