Auskunftsanspruch

Was ist eine Entgeltgleichheitsklage?

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Gleicher Lohn für gleiche Arbeit?

Der Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ für Männer und Frauen ergibt sich aus der sich aus Art. 3 Abs. 2 GG, Art. 157 AEUV,Art. 1 RL 75/117/EWG und hat über Art. 23 GRCh auch eine grundrechtlichem Charakter. Dies betrifft ausdrücklich Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern. Auch schon aus dem AGG (Antidiskriminierungsgesetz) ergibt sich ein Verbot der Diskriminierung bei der Lohnzahlung aufgrund des Geschlechts. Seit dem Jahr 2017 gibt es darüber hinaus auch das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG).

Wo ist Lohnzahlungsgleichheit im Entgelttransparenzgesetz geregelt?

Nach § 7 des EntgTranspG darf bei Beschäftigungsverhältnissen für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts. Dieses Gesetz normiert nun erstmals seit 2017 konkret das Entgeltgleichheitsgebot und gibt den Arbeitnehmer auch einen entsprechenden Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber.

Was ist verboten beim Lohn für Männer und Frauen?

Verboten ist eine unterschiedlich hohe Lohnzahlung aufgrund des Geschlechts für die gleiche oder gleichwertige Arbeit.

Was heißt gleiche Arbeit?

Gleiche Arbeit liegt vor, wenn Arbeitnehmer identische oder gleichartige Tätigkeiten ausüben. Dabei kommt es auf einen Gesamtvergleich der Tätigkeiten an. Dies kann manchmal schwierig sein, wenn mehrere Tätigkeiten ausgeführt werden. Hier hilft man sich so, dass es einzelnen Abweichungen jeweils auf die überwiegende Tätigkeit abgestellt wird.

Vorübergehender Einsatz oder Teileinsatz

Problematisch ist ein nur teilweiser und vorübergehender Einsatz in Bezug auf eine Tätigkeit, wie z.B. an denselben Maschinen. Dies rechtfertigt die Annahme gleicher Arbeit nicht, wenn die betreffenden Arbeitnehmer auch andere Tätigkeiten ausüben, für die sie nach dem Inhalt ihrer Arbeitsverträge eingestellt worden sind.

Was ist eine gleichwertige Arbeit?

Gleichwertige Arbeit liegt vor, wenn Arbeitnehmer Tätigkeiten ausüben, die nach objektiven Maßstäben der Arbeitsbewertung denselben Arbeitswert haben. Auch hier kommt es auf einen Gesamtvergleich der Tätigkeiten an. Zu berücksichtigen ist dabei auch der jeweils erforderliche Umfang von Vorkenntnissen und Fähigkeiten.

Wo ist das Problem?

Das Problem liegt vor allem darin, dass der Arbeitgeber grundsätzlich auch die männlichen Arbeitnehmer nicht komplett gleich bezahlen muss. Auch hier kann es Unterschiede geben, auch bei gleicher Tätigkeit (zB. auch wegen unterschiedliche Erfahrung etc). Von da es auf den ersten Blick auch nicht immer zu sehen, ob tatsächlich eine geringere Bezahlung einer Frau eine Diskriminierung darstellt.

Von daher bietet sich an dass gegebenfalls auch die Belegschaft insgesamt betrachtet wird. Zahlt der Arbeitgeber nämlich ein Großteil der männlichen Belegschaft einen höheren Lohn als in Tariflohn und bei den Frauen zum Beispiel nur ein Zehntel, dann liegt eine Diskriminierung nahe.

Wer muss die Benachteiligung beweisen?

Auch im Arbeitsgerichtsverfahren gilt der Grundsatz – welcher für den Zivilprozess entwickelt wurde – dass derjenige, der sich auf Tatsachen beruft, die Tatsachen darlegen und beweisen muss, welche für ihn günstig sind. Von daher müsste also die benachteiligte Frau auch ihre Benachteiligung/ Diskriminierung nachweisen.

Wann gibt es eine Umkehr der Beweislast?

Art. 22 des AGG kehrt die Beweislast um. Und zwar muss der Arbeitgeber dann die Tatsachen darlegen und beweisen, wenn die Vermutung einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts vorliegt.

Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

Welche Möglichkeiten der Auskunft hat die Arbeitnehmerin?

Das Entgelttransparenzgesetz sieht darüber hinaus einen Auskunftsanspruch des vermutlich benachteiligten Arbeitnehmers vor.

Was regelt § 10 des Entgelttransparenzgesetz?

§ 10 des EntgTranspG gibt der bzw. dem benachteiligen Arbeitnehmer ein Recht auf Auskunft gegenüber dem Arbeitgeber. Dieser Auskunftsanspruch dient der Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes. § 10 regelt:

(1)  Zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes haben Beschäftigte einen Auskunftsanspruch nach Maßgabe der §§ 11 bis 16. Dazu haben die Beschäftigten in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) zu benennen. Sie können Auskunft zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt nach § 5 Absatz 1 und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen.

(2)  Das Auskunftsverlangen hat in Textform zu erfolgen. Vor Ablauf von zwei Jahren nach Einreichen des letzten Auskunftsverlangens können Beschäftigte nur dann erneut Auskunft verlangen, wenn sie darlegen, dass sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben.

(3) Das Auskunftsverlangen ist mit der Antwort nach Maßgabe der §§ 11 bis 16 erfüllt.

(4) Sonstige Auskunftsansprüche bleiben von diesem Gesetz unberührt.

Differenzierung zwischen tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Arbeitgebern

Das EntgTranspG differenziert zwischen tarifgebundenen Arbeitgebern (§ 5 Abs. 4 EntgTranspG) und Arbeitgebern, die nicht tarifgebunden  sind. Durch das Gesetz erfolgt eine Privilegierung der tarifgebundenen Arbeitgeber, denn es wird im Gesetz vermutet, dass tarifliche Entgeltsysteme benachteiligungsfrei, was nicht völlig falsch ist.

Gibt es aktuelle Entscheidungen zu Entgeltgleichheitsklagen?

Es gibt hier schon Entscheidungen, insbesondere auch zur Entgeltgleichheitsklage nach dem EntgTranspG.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 -) hat dazu kürzlich im Januar 2021 entschieden, dass eine Vermutung der Benachteiligung einer Arbeitnehmerin bei der Entgeltzahlung vorliegt, wenn sich aus der Auskunft des Arbeitgebers zum Gehalt der vergleichbaren Arbeitnehmer (Median-Entgelt) eine Differenz zu Ungunsten der Arbeitnehmerin ergibt.

In der Pressemitteilung Nr. 1/21 vom 21.01.2021 führt das BAG dazu aus:

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung durfte die Klage nicht abgewiesen werden. Aus der von der Beklagten erteilten Auskunft ergibt sich das Vergleichsentgelt der maßgeblichen männlichen Vergleichsperson. Nach den Vorgaben des EntgTranspG liegt in der Angabe des Vergleichsentgelts als Median-Entgelt durch einen Arbeitgeber zugleich die Mitteilung der maßgeblichen Vergleichsperson, weil entweder ein konkreter oder ein hypothetischer Beschäftigter des anderen Geschlechts dieses Entgelt für gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit erhält. Die Klägerin hat gegenüber der ihr von der Beklagten mitgeteilten männlichen Vergleichsperson eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG erfahren, denn ihr Entgelt war geringer als das der Vergleichsperson gezahlte. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts begründet dieser Umstand zugleich die – von der Beklagten widerlegbare – Vermutung, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung „wegen des Geschlechts“ erfahren hat. Aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen konnte der Senat nicht entscheiden, ob die Beklagte, die insoweit die Darlegungs- und Beweislast trifft, diese Vermutung den Vorgaben von § 22 AGG in unionsrechtskonformer Auslegung entsprechend widerlegt hat. Zugleich ist den Parteien Gelegenheit zu weiterem Vorbringen zu geben. Dies führte zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht.

Anmerkung zur Entscheidung:

Der Arbeitgeber muss bei der Auskunft sehr sorgfältig sein. Ergibt sich aus seiner Auskunft ein geringes Einkommen der Arbeitnehmerin, dann wird deren Benachteiligung vermutet. Diese Vermutung muss der Arbeitgeber nun widerlegen, wenn er den Prozess noch gewinnen will.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Bei gleicher Arbeit auch gleiches Geld ab 2017?

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Das Bundeskabinett hat Mitte Januar 2017 das „Gesetz zur Förderung von Transparenz von Entgeltstrukturen“ beschlossen. Dieses Gesetz soll gewährleisten, dass Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern bei gleicher Arbeit besteht. Angeblich sollen Frauen im Durchschnitt 21 % weniger Gehalt als Männer bei gleiche Tätigkeit erhalten.

Lohngleichheit – nicht zwischen allen Arbeitnehmern

Wichtig ist, dass dieses Gesetz speziell das Problem der ungleichen Bezahlung von Frauen und Männern regulieren soll und nicht die ungleiche Bezahlung generell für gleiche Arbeit. Denn bezahlt der Arbeitgeber den Frauen weniger – für die gleiche Arbeit – wie den Männern, dann liegt darin eine Ungleichbehandlung, die nach dem AGG (allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz) schon jetzt eine nicht zulässige Diskriminierung darstellen könnte.

Problem war bisher der fehlende Auskunftsanspruch

Das Problem war bisher, dass die ungleiche Bezahlung der Frauen im Betrieb eine Diskriminierung (aufgrund des Geschlechts) darstellen konnte, aber die Frauen meist kaum Informationen hatten, wie viel ihre männlichen Kollegen im Betrieb erhalten haben. Dies soll sich nun in größeren Betrieben durch einen Auskunftsanspruch verbessern.

Auskunftsanspruch auch für männliche Arbeitnehmer im Betrieb

Den Anspruch auf Auskunft haben nicht nur die Frauen im Betrieb, sondern auch die Männer, ansonsten wäre dies eine nicht nachvollziehbare Ungleichbehandlung.

Gesetz zur Förderung von Transparenz von Entgeltstrukturen

Der Gesetzentwurf sieht nun folgende Maßnahmen vor:

Auskunftsanspruch der Arbeitnehmer im Betrieb von mehr als 200 Arbeitnehmern

  • gegenüber Arbeitgeber über das Arbeitsentgelt von 6 vergleichbaren Arbeitnehmern des anderen Geschlechts
  • nebst weitere Entgeltbestandteile, wie Boni oder Dienstwagen,
  • Auskunftsanspruch in Betrieben ohne Betriebsrat und ohne Tarifvertrag direkt gegenüber dem Arbeitgeber
  • in tarifgebundenen Unternehmen soll der Auskunftsanspruch in der Regel über den Betriebsrat erfolgen
  • Arbeitgeber mit mehr als 500 Arbeitnehmern sollen regelmäßig alle 4 Jahre Berichte über den Stand der Entgeltgleichheit vorlegen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Anrechnung von anderweitigen Verdienst (Zwischenverdienst) im Kündigungsschutzverfahren

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Weht sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung des Arbeitgebers durch eine Kündigungsschutzklage, dann besteht für den Arbeitgeber immer das Risiko, dass am Ende das Kündigungsschutzverfahren verliert und dann dem Arbeitnehmer den Lohn nachzahlen muss, den er im Kündigungsschutzverfahren nicht an den Arbeitnehmer gezahlt hat, da er irriger Weise davon ausgegangen ist, dass das Arbeitsverhältnis bereits durch seine Kündigung beendet worden ist. Zu diesen Lohnanspruch sagen die Juristen Annahmeverzuglohn, da sich der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Verzug befindet. Ich habe ja bereits Ausführung darüber gemacht, dass der Annahmeverzugslohn meist mehr als der reine Grundlohn ist.

Anrechnung sogar von böswillig unterlassenen Zwischenverdienst

Was häufig übersehen wird, ist, dass der Arbeitnehmer eigentlich sogar verpflichtet ist so genannten Zwischendienst zu erzielen.

 Anrechnung von erzielten Zwischenverdienst

Hat der Arbeitnehmer also Zwischenverdienst erzielt, so findet eine Anrechnung gemäß § 11 des Kündigungsschutzgesetzes auf den Annahmeverzugslohn statt. Der Arbeitnehmer muss sich also dasjenige anrechnen lassen, was er während des Zeitraumes, indem der Arbeitgeber den Annahmeverzugslohn schuldet, verdient hat.

 Auch bei selbständiger Arbeit erfolgt eine Anrechnung von Zwischenverdienst?

Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer während dieses Zeitraumes als Arbeitnehmer oder als Selbständiger tätig war. Auch bei selbstständiger Arbeit ist der Zwischenverdienst anzurechnen.

 Erfolgt auch einer Nebentätigkeit eine Anrechnung?

Beim beim Nebenverdienst kommt es darauf an. War dieser Nebenverdienst auch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses möglich gewesen, bleibt er unberücksichtigt.

Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitete auch schon während des Arbeitsverhältnisses bei einem anderen Arbeitgeber 10 Stunden im Monat gegen einer Nebentätigkeit nach.

Kausalität

Zwischen dem erzielten Nebenverdienst/Zwischenverdienst und dem Freiwerden der Arbeitskraft des Arbeitnehmers muss ein Zusammenhang bestehen, der kausal ist. Der Arbeitnehmer muss ich nämlich das anrechnen lassen, was er eben gerade erst durch das Freiwerden seiner Arbeitskraft an Verdienst erzielen konnte.

 Nebenverdienst auch bei bisheriger Beschäftigung möglich gewesen?

Von daher ist auch ein Nebenverdienst anzurechnen, wenn diese erst dadurch möglich geworden ist, dass der Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses vom Arbeitgeber nicht beschäftigt wurde.

Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitete 40 Stunden pro Woche bei seinem alten Arbeitgeber. Zwischen den Parteien ist ein Kündigungsschutzprozess anhängig. Während der Dauer des Prozesses arbeitet der Arbeitnehmer 20 Stunden pro Woche bei einer neuen Firma.

Hier liegt ein Nebenverdienst vor, allerdings hätte diesen der Arbeitnehmer gar nicht erzielen können, wenn er von seinen ursprünglichen Arbeitgeber weiter beschäftigt worden wäre. Von daher ist dieser anzurechnen.

Kurz kann man sagen, dass wenn der Verdienst vom Arbeitnehmer in der eigentlich freien Zeit erzielt wird, dass er dann anrechnungsfrei bleibt.

Der Arbeitnehmer soll keinen Gewinn auf Kosten des alten Arbeitgebers dadurch erwirtschaften können, dass er während des Kündigungsschutzprozesses bei einem anderen Arbeitgeber arbeitet.

 Beweislast

Die Darlegungs- und Beweislast für die Anrechnungsvoraussetzungen trägt der Arbeitgeber.

 Auskunftsanspruch des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat aber grundsätzlich einen Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitnehmer. Von daher muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auf Verlangen Auskunft über erzielten Zwischenverdienst erteilen. Dies kann sogar so weit gehen, dass der Arbeitgeber einen Anspruch auf Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung des Arbeitnehmers hat, wenn dessen Angaben offensichtlich unvollständig oder unwahr sind.

Anwalt Martin