außerordentlicher Grund

Kann ich als Arbeitnehmer während der Probezeit selbst fristlos kündigen?

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Kann man als Arbeitnehmer in der Probezeit fristlos kündigen?
fristlose Kündigung

Das Wichtigste vorab:

Auch der Arbeitnehmer darf in der Probezeit in der regel nicht fristlos kündigen. Für eine fristlose Kündigung braucht man immer einen außerordentlichen Grund

Die Probezeit wird häufig in Arbeitsverträgen zu Beginn des Vertrages vereinbart. Viele Arbeitnehmer verstehen dies als „Probe“ im Arbeitsverhältnis, nach dessen Bestehen man „fest eingestellt“ ist und nicht ohne weiteres gekündigt werden kann. Dies ist so nicht richtig.

Was ist die Probezeit?

Die Probezeitvereinbarung im Arbeitsvertrag hat nichts mit (allgemeinen)  Kündigungsschutz zu tun. Sie hat allein Auswirkungen auf die Länge der Kündigungsfrist im Arbeitsverhältnis (während dieser Probezeit).

Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist

Achtung!:

Die Probezeit ist die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 Satz 1 BGB.

Im Gesetz ist für den Zeitraum der Probezeit eine Kündigungsfrist von 2 Wochen geregelt.

§ 622 Abs. 3 BGB

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Ist keine Probezeit vereinbart gilt nämlich eine 4-wöchige Kündigungsfrist;

§ 622 Abs. 1 Satz 1 BGB

1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

Diese 4-wöchige Kündigungsfrist gilt sowohl für die Kündigung des Arbeitnehmers als auch für die Kündigung durch den Arbeitgeber, wobei sich für den Arbeitgeber (und zwar nur für den Arbeitgeber) die Kündigungsfrist ab der Dauer von 2 Jahren des Arbeitsverhältnisses verlängert. Der Arbeitgeber kann aber auch im Arbeitsvertrag vereinbaren, dass die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleich lang sind. Dann verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer ebenfalls – im gleichen Umfang – je nach Dauer des Arbeitsverhältnis.

Abweichung durch Tarifvertrag möglich

Schließlich muss noch beachtet werden, dass oft auch in Tarfverträgen – abweichend von der gesetzlichen Regelung – eine andere Kündigungsfrist vereinbart ist (z.B. im BRTV-Bau).

Von daher verkürzt die Probezeit die ordentliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber um 2 Wochen auf 2 Wochen (taggenau). Beide Seiten können ordentlich das Arbeitsverhältnis in der Probezeit mit einer Frist von 2 Wochen kündigen.

Ist die Vereinbarung einer Probezeit zwingend notwendig?

Um in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses zu erproben, ob der Arbeitnehmer geeignet ist und ob der Arbeitnehmer selbst auch das Arbeitsverhältnis für geeignet hält, kann – aber muss man nicht – eine Probezeit vereinbaren.

Welche Konsequenzen hat die vereinbarte Probezeit?

Die Konsequenz der vereinbarten Probezeit ist die, dass beide Seiten (also Arbeitnehmer und Arbeitgeber) das Arbeitsverhältnis ordentlich mit einer Frist von 2 Wochen taggenau innerhalb der Probezeit ordentlich kündigen können.

Gilt diese Frist auch, wenn dies nicht explizit im Arbeitsvertrag steht?

Die 2-Wochen-Kündigungsfrist gilt auch, wenn im Arbeitsvertrag nur die Probezeit vereinbart ist, aber dort nicht steht, dass während der Probezeit die ordentliche Kündigung mit einer Frist von 2 Wochen möglich ist.

Ordentliche Kündigung mit einer Frist von 2 Wochen

Die ordentliche Kündigungsfrist von 2 Wochen ist taggenau, während ansonsten die gesetzlichen Kündigungsfrist in der Regel immer zum 15. oder zum Monatsende greifen.

Beispiel: Der Arbeitgeber vereinbart mit den Arbeitnehmer eine Probezeit von 6 Monaten. Während der Probezeit kündigt er ordentlich das Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitnehmer am

Zugang der Kündigung = Beginn der Kündigungsfrist

Die Kündigung ist also – siehe oben – 2 Wochen taggenau und endet nicht zum 15. oder zum Monatsende. Wichtig ist, dass die Frist nicht mit der Erstellung der Kündigung (also z.B. Datum der Kündigung) beginnt, sondern immer mit dem Zugang der Kündigung bei der Gegenseite (hier beim Arbeitnehmer).

Außerordentliche Kündigung in der Probezeit möglich?

Die Probezeit regelt eine kürzere Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis (für die Dauer der Probezeit). Dabei ist zu beachten, dass das Gesetz – nämlich § 622 BGB – eine Regelung hier allein über die ordentliche Kündigung in der Probezeit trifft, denn in § 622 BGB sind allein die ordentlichen Fristen für Kündigungen im Arbeitsverhältnis geregelt.

Die außerordentliche Kündigung ist in § 626 BGB geregelt. 

Dort ist geregelt:

1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Für die außerordentliche Kündigung braucht der Arbeitnehmer/ oder der Arbeitgeber also immer einen außerordentlichen (wichtigen)Kündigungsgrund (so § 626 BGB).

Was gilt nun für die fristlose Kündigung in der Probezeit?

Das Gesetz unterscheidet bei der außerordentlichen Kündigung nicht zwischen während oder nach der Probezeit. Die obige Vorschrift gilt also  während und auch nach der Probezeit.

Eine fristlose Kündigung während der Probezeit ist nur mölich, wenn ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt!

Juristen unterscheiden zwar zwischen fristlose Kündigung und außerordentliche Kündigung; dies spielt hier aber keine Rolle. Bei der obigen Frage „Kann ich als Arbeitnehmer während der Probezeit selbst fristlos kündigen.“ . Die eigentlich „außerordentlich“ kündigen gemeint. Das Wort „fristlos“ bedeutet nur, dass die Kündigung sofort geltend soll; es also keine Kündigungsfrist gibt. Eine solche „sofortige“ Kündigung kann aber nur eine außerordentliche Kündigung sein. Eine außerordentliche Kündigung muss aber nicht immer zwingend mit „sofortiger Wirkung“ sein,sondern kann u.U. auch eine sog. soziale Auslaufrist beinhalten. In der Praxis ist aber die fristlose Kündgigung aus außerordentlichem Grund der Normalfall.

Von daher ist eine fristlose/ außerordentliche Kündigung auch in der Probezeit möglich, aber hierfür muss zwingend ein außerordentlicher Grund vorliegen. Ohne Grund kann der Arbeitnehmer auch in der Probezeit nicht außerordentliche kündigen und muss die 2 Wochenfrist für die Kündigung einhalten.

außerordentlicher Grund

Ein außerordentlicher Grund läge zum Beispiel vor, wenn der Arbeitgeber über einen langen Zeitraum keinen Lohn gezahlt hat und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auch schon vergeblich zur Lohnzahlung aufgefordert hatte. Oder der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer geschlagen und am Körper verletzt.

An diesen Beispielen sieht man, dass in der Praxis meist selten ein solcher Grund vorliegen wird.

Dies heißt für den Arbeitnehmer, der schnellstmöglich das Arbeitsverhältnis beenden möchte, dass er dies eben nicht ohne weitere kann. Wenn er keinen außerordentlichen Kündigungsgrund hat – was selten der Fall sein wird – dann muss er die ordentliche Kündigungsfrist – in der Probezeit – von 2 Wochen beachten.

Konsequenzen bei Kündigung ohne Beachtung der Kündigungsfrist

Kündigt der Arbeitnehmer ohne Beachtung der Kündigungsfrist dann begeht er eine Vertragspflichtverletzung, denn laut Arbeitsvertrag ist er bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Erbringung der Arbeitsleistung verpflichtet. Macht er dies schuldhaft nicht, dann macht sich der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber schadenersatzpflichtig.

Bei Kündigung des Arbeitnehmers ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist und ohne außerordentlichen Grund muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Schaden erstatten, der durch diese Kündigung dem Arbeitgeber entstanden ist.

Allerdings ist es für den Arbeitgeber meist schwierig den Schaden nachzuweisen und seinen Schadenersatzanspruch gegenüber dem Arbeitnehmer durchzusetzen.

Ergebnis / Zusammenfassung:

Auch in der Probezeit kann man außerordentlich kündigen, aber nur, wenn man hierfür einen außerordentlichen Grund hat. Dies wird aber selten der Fall sein, so dass in der Regel nur die ordentliche Kündigung mit ordentlicher Kündigungsfrist in Betracht kommt. Es gilt hier nichts anders als nach der Probezeit. Eine ordentliche Kündigung mit 2 Wochenfrist (taggenau) ist jederzeit möglich.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BGH: Kündigung eines GmbH Geschäftsführers aus außerordentlichem Grund

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Eine außerordentliche Kündigung eines GmbH Geschäftsführers richtet sich-ebenso wie eine Kündigung eines Arbeitnehmers-nach § 626 BGB.

 Dort – § 626 BGB – ist geregelt:

 1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

außerordentliche Kündigung – 2-Wochen-Frist beachten!

In der Praxis wird dabei häufig der Abs. 2 des vorstehenden Paragraphen übersehen. Danach muss die Kündigung innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den maßgeblichen Tatsachen erfolgen. Wird diese Frist versäumt, ist die Kündigung nicht rechtmäßig (beim Arbeitnehmer wird die Kündigung wegen § 7 KschG aber nachträglich wirksam, wenn keine Kündigungsschutzklage erhoben wird). Zu beachten ist aber dabei, dass der Kündigungsberechtigte zunächst den Sachverhalt aufklären darf und Ermittlungen einleiten kann, um zu prüfen, ob überhaupt eine kündigungsrelevanter Sachverhalt vorliegt (z.B. Zeugenvernehmungen).

 § 626 Abs. 2 BGB – gilt auch beim GmbH-Geschäftsführer

Dies ist auch bei der Kündigung gegenüber einen GmbH- Geschäftsführer zu beachten.

Entscheidung des Bundesgerichtshofes

Dabei ist  nach der Entscheidung des Bundesgerichtshof (Urteil vom 9. April 2013 – II ZR 273/11) bei der Frage, wann diese 2-Wochenfrist- Frist beginnt, genau zu beachten, wer die Kenntnis von der kündigungserheblichen Tatsachen haben muss und erst wenn die richtige Person (hier der neue Geschäftsführer der Tochter GmbH) davon Kenntnis hat, beginnt die Frist zu laufen.

Der Bundesgerichtshof führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:

 

Der Kläger war zunächst Geschäftsführer einer Tochtergesellschaft der Stadtsparkasse Düsseldorf, dann Geschäftsführer der beklagten GmbH, deren alleinige Gesellschafterin die Tochtergesellschaft ist. Im Jahr 2000 unterzeichnete der Kläger einen Beratervertrag der Tochtergesellschaft mit einem Kölner Kommunalpolitiker für die beabsichtigte Auflage eines Fonds unter Beteiligung der Stadtsparkasse Düsseldorf, ihrer Tochtergesellschaft und der Stadtsparkasse Köln. Nach dem Vortrag der Beklagten beruhte dies auf einer Absprache zwischen dem Vorstandsvorsitzenden der Stadtsparkasse Köln und dem Vorstandsvorsitzenden der Stadtsparkasse Düsseldorf, nach der der Kommunalpolitiker keine Beratungsleistung erbringen sollte. Der Kommunalpolitiker erhielt ein jährliches Honorar von 200.000 DM, das vereinbarungsgemäß von der Stadtsparkasse Köln erstattet wurde. Im Jahr 2004 wurde der Beratervertrag mit teilweiser Rückwirkung aufgehoben.

Nach der Veröffentlichung von Presseberichten, nach denen es sich um einen Scheinberatervertrag gehandelt habe und die zum Rücktritt des Kommunalpolitikers als Bürgermeister führten, wurde der Kläger am 16. Februar 2009 als Geschäftsführer der Beklagten abberufen und sein Anstellungsvertrag fristlos gekündigt.

Der Kläger verlangt die Feststellung, dass die Kündigung seines Dienstverhältnisses unwirksam sei.

Das Landgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Oberlandesgericht festgestellt, dass die Kündigung des Dienstvertrages nach § 626 Abs. 2 BGB wegen Versäumung der Kündigungsfrist unwirksam sei.

Auf die Revision der Beklagten hat der Bundesgerichtshof das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts an das Berufungsgericht zurückverwiesen. Er hat die Feststellungen des Berufungsgerichts zur Verfristung der Kündigungserklärung als nicht ausreichend angesehen. Die Frist begann erst mit positiver Kenntnis der neuen Geschäftsführer der Tochtergesellschaft vom Kündigungsgrund zu laufen. Grobfahrlässige Unkenntnis genügt nicht, so dass keine Pflicht der Geschäftsführer bestand, aus Anlass der Aufhebung des Beratervertrags zu ermitteln, ob er nur zum Schein abgeschlossen wurde. Eine positive Kenntnis hat das Berufungsgericht nicht rechtsfehlerfrei festgestellt.

Von daher ist zunächst zu ermitteln, welches Organ muss hier die Kenntnis von den kündigungsrelevanten Tatsachen haben. Erst wenn diese Person die Tatsachen vorliegen, beginnt die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen.

 

A . Martin – Rechtsanwalt