arglistige Täuschung

Kann man einen arbeitsgerichtlichen Vergleich anfechten?

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Wie bereits mehrfach geschildert, wird vor allem in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht sehr häufig der Rechtsstreit (vor allem in Kündigungsstreitigkeiten) durch einen Vergleich beendet. In den Vergleichsverhandlungen, bei denen häufig auch das Arbeitsgericht nicht unerheblichen Druck ausübt, werden häufig – von beiden Seiten – Angaben gemacht, die nicht immer stimmen. So kann der Arbeitgeber schon einmal – im Kündigungsrechtsstreit– wahrheitswidrig behaupten, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist. Besetzt er dann kurze Zeit später die Stelle des Arbeitnehmer neu, dann stellt sich die Frage, ob sich z.B. der Arbeitnehmer vom arbeitsgerichtlichen Vergleich lösen kann.

Anfechtung von Vergleich im Arbeitsrecht

Eine Anfechtung kommt vor allem wegen arglistiger Täuschung, § 123 I BGB in Betracht. Täuscht z.B. der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, wie oben ausgeführt, dann liegt eine Täuschung vor, die dann zur Anfechtung berechtigt, wenn diese auch ursächlich für den Vergleichsschluss wäre, also wenn der Arbeitnehmer ansonsten den Vergleich nicht geschlossen hätte. Die Darlegungs- und Beweislast für die Täuschung und deren Ursächlichkeit für den Vergleichsschluss trägt allerdings derjenige, der sich darauf beruft (also in unserem Beispiel der Arbeitnehmer). Eine Täuschung im obigen Fall (Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers) liegt vor allem dann vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers, der ja angeblich weggefallen ist, kurz nach dem Vergleich wieder neu besetzt. Dies allein reicht aber als Vortrag eben nicht aus, denn der Arbeitgeber kann sich ja z.B. auch in seiner unternehmerischen Entscheidung geirrt haben.

Rechtsfolgen der Anfechtung wegen arglistiger Täuschung

Ist die Anfechtung wirksam und erfolgreich führt dies dazu, dass der gerichtliche Vergleich nichtig ist und der Rechtsstreit fortzusetzen ist. Auch die das Arbeitsverhältnis beendende Wirkung des Vergleiches ist durch die wirksame Anfechtung aufgehoben.

Hürde der Vergleichsanfechtung nicht unterschätzen

In der Praxis hat die Anfechtung von Vergleichen vor dem Arbeitsgericht selten Erfolg. Die Hürde des Nachweises z.B. der arglistischen Täuschung und der Ursächlichkeit der Täuschung für den Vergleichsschluss ist für den Anfechtenden nur schwer zu nehmen. Häufig werden Vergleiche einfach deshalb geschlossen, da eine Unsicherheit in Bezug auf den Prozessausgang besteht und die Angaben des Arbeitgebers im Prozess spielen in der Regel „nur eine von vielen Rollen“ dabei und sind meist nicht alleiniger Entscheidungsgrund für den Vergleichsabschluss. Beim Abfindungsvergleich stellt sich ohnehin di e Frage, weshalb der Arbeitgeber eine Abfindung – wenn nicht für Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen – zahlen sollte.

 

Rechtsanwalt A. Martin

Kann man einen Arbeitsvertrag anfechten?

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Kann man einen Arbeitsvertrag anfechten?

Mit der Anfechtung kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis – ohne Kündigung beenden – wenn er z.B. vom Arbeitnehmer bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses getäuscht wurde.

Unterschied zwischen Anfechtung und Kündigung

Eine Anfechtung unterscheidet sich von der Kündigung des Arbeitsverhältnisses dadurch, dass diese rückwirkend wirkt, während die Kündigung das Arbeitsverhältnis für die Zukunft beendet. Eine Kündigung ist auf ein fehlerfrei begründetes Rechtsverhältnis (Arbeitsvertrag) bezogen, anders als die Anfechtung. Genau genommen fechtet man auch nicht den Arbeitsvertrag an, sondern die eigene Willenserklärung. Hierfür müssen aber besondere Gründe vorliegen.

Anfechtungsgründe beim Arbeitsvertrag

Anfechtungsgründe sind z.B. das Bestehen eines Inhalts- Erklärungs- oder verkehrswesentlichen Eigenschaftsirrtums sowie beim Vorliegen einer widerrechtlichen Drohung oder arglistigen Täuschung.

Irrtum über eine verkehrswesentliche Eigenschaft des Arbeitnehmers

Der Irrtum über eine verkehrswesentliche Eigenschaft des Arbeitnehmers kann in folgenden Fällen vorliegen:

  • Irrtum über den Gesundheitszustand
  • Bestehen eines Beschäftigungsverbotes (von Anfang an)
  • Irrtum über „weibliche Identität“
  • Irrtum über die Vertrauenswürdigkeit (in Einzelfällen bei wichtigen Positionen/ Mitarbeit im Mfs)

Keine verkehrswesentliche Eigenschaft liegt vor:

  • beim Gesundheitszustand
  • bei der Schwangerschaft

Fälle der arglistigen Täuschung

Der häufigste Fall auf  Seiten des Arbeitgebers wird wohl der Fall der arglistigen Täuschung durch den Arbeitnehmer bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses sein. Gerade bei Bewerbungsgesprächen oder generell beim Bewerbungs- und Auswahlverfahren können hier anfechtungsberechtigte Irrtümer durch den Arbeitnehmer hervorgerufen werden. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber einen Irrtum erregt oder Aufrecht erhält, durch welchen der Arbeitgeber zur Abgabe einer Willenserklärung, nämlich den Antrag auf Abschluss des Arbeitsvertrages veranlasst wird.

Solche Fälle können sein:

  • erforderlicher handgeschriebener Lebenslauf wird von Dritten geschrieben
  • Fälschung von Zeugnissen
  • bewusst falsch Beantwortung einer entscheidungserheblichen und berechtigten (zulässigen) Frage des Arbeitgebers

Bei den Anfechtungen sind auch immer die Fristen zu beachten.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

siehe auch:  Arbeitsvertrag anfechten – wann geht dies?

Arbeitsvertrag anfechten – wann geht dies?

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Arbeitsvertrag anfechten – wann geht dies?

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist über verschiedene Wege möglich. Denkbar ist eine Kündigung, ein Aufhebungsvetrag, die Beendigung durch Zeitablauf (z.B. bei Erreichen einer bestimmten Altersgrenze oder bei Befristung) und eben die Anfechtung des Arbeitsvertrages.

praktische Bedeutung der Anfechtung

Natürlich hat die Anfechung nicht eine mit einer Kündigung vergleichbare praktische Bedeutung, aber wenn die Voraussetzungen der Anfechung vorliegen, ist diese eine zusätzliche – außerordentliche – Beendigungsmöglichkeit.

welche Anfechtungsmöglichkeiten bestehen

Man unterscheidet zwischen einer Anfechtung aufgrund eines Inhalts- und Erklärungsirrtums (§ 119 BGB) und einer Anfechtung wegen arglistiger Täuschung oder wegen widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB).

Kündungung und Anfechtung

Ein Anfechtungsgrund kann gleichzeitig ein Grund zur ordentlichen Kündigung oder auch zu einer außerordentlichen Kündigung sein. Das Verhältnis zwischen beiden ist strittig. Normalerweise besteht ein Wahlrecht; die Rechtsprechung hat aber versucht dieses Wahlrecht einzuschränken. Wird erst vom Arbeitgeber gekündigt und dann angefochten, sieht die Rechtsprechung darin häufig die Bestätigung des angefochtenden Rechtsgeschäft, so dass eine Anfechtung dann nicht mehr möglich ist.

Voraussetzungen der Anfechtung

Bei der Anfechtung wegen Inhalts- oder Erklärungsirrtums muss ein entsprechender Irrtum vorliegen, Beispiel:

  • Irrtum über Art der Tätigkeit (statt Bote = Hausmeister)
  • Irrtum/ Mißverständnis über Abschluss des Arbeitsvertrages (Arbeitnehmer denkt er unterschreibt nur Bestätigung, dass er einen Tag Probe gearbeitet hat während dies der Arbeitsvertrag ist)

Die Anfechtung muss unverzüglich erklärt werden (die Rechtsprechung geht hier von maximal 2 Wochen aus).

Beim Irrtums wegen arglistiger Täuschung muss eine Täuschung vorliegen und kausal für den Abschluss des Arbeitsvertrages sein, Beispiel:

  • vorsätzlich falsch beantwortete Frage beim Einstellungsgespräch, auf die es ankam (Vorstrafen wegen Betruges bei Kassiererin)

Hier ist eine Anfechtung binnen Jahresfrist möglich.

RA A. Martin